Síndrome de Burnout en asistentes sociales del Servicio Nacional de Menores de la Región Metropolitana de Chile.

Síndrome de Burnout en asistentes sociales del Servicio Nacional de Menores de
la Región Metropolitana de Chile. '
FUENTE: PSIQUIATRIA.COM. 2002; 6(4)

Javier Barría Muñoz.
Asistente Social.
Licenciado en Psicologia
Magister en Psicologia Social-Comunitaria
E-mail: jrbarria@puc.cl
' TESIS PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN PSICOLOGIA SOCIAL-COMUNITARIA DE LA PONTIFICIA UNIVERSIDAD
CATOLICA DE CHILE.
Alumno: Javier Barría Muñoz. Asistente Social. Licenciado en Psicología.
Guía de Tesis: Cecilia Avendaño

El objetivo central del presente estudio fue describir y establecer si existe relación entre las
características sociodemográficas y laborales con el Síndrome de Burnout en los asistentes sociales. A
partir de los resultados obtenidos, se estableció un perfil del asistente social que desarrolla el
Síndrome de Burnout, y se propusieron medidas institucionales.Para ello, se encuestó al total (65) de
los asistentes sociales de entre 23 a 65 años de un total de 20 instituciones del Servicio Nacional de
Menores de la región Metropolitana.

Antecedentes generales
Algunos profesionales, tales como enfermeras, médicos, asistentes sociales, profesores, personal de gendarmería
y policías, conjugan en su vida laboral el interés o vocación de servicio de atención a personas con el ejercicio
profesional. El resultado puede ser un agotamiento de la energía experimentado por ellos cuando se sienten
abrumados por los problemas de otros, que ha sido descrito como Síndrome de Burnout (Mc Connell, 1982).
El Síndrome de Burnout estaría presente en una amplia variedad de ocupaciones y/o empleos relacionados con
servicios humanos. En general, en aquellos empleos en que se establece una relación de ayuda, tales como
aquellos relacionados con la provisión de servicios y caridad y, además, en los trabajos relacionados con
educación, medicina, sistema de justicia criminal, salud mental, religión, asistencia social y diversas ocupaciones
orientadas hacia las personas.
El Síndrome de Burnout se ha definido como una respuesta al estrés laboral crónico, integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (actitudes de despersonalización) y al propio rol
profesional (falta de realización profesional en el trabajo), y también por la vivencia de encontrarse
emocionalmente agotado (Gil-Monte & Peiró, 1997).
El Síndrome de Burnout ha sido investigado en ámbitos tan diversos como la empresa, el deporte y la familia
( Maslach, 1993). Las exploraciones iniciales se realizaron en grupos de médicos y enfermeras; posteriormente,
se incluyeron profesionales ligados a la salud mental tales como: psiquiatras, enfermeras psiquiátricas y auxiliares
de Enfermería (Gil-Monte & Peiró, 1997).
De acuerdo con Maslach (1993), de estos primeros estudios se extrajeron tres conclusiones centrales:
. Primero: las experiencias emocionales juegan un importante rol en el cuidado o la ayuda médica, sobre todo en
situaciones límites tales como notificar sobre la presencia de cáncer, posibilidad de muerte, o enfrentar
diariamente el dolor de las personas atendidas.
. Segundo: existiría un estilo de trabajo ideal que pudiese no ser concordante con la realidad laboral.
. Tercero: se relacionaría con competencias profesionales que están relacionados a una forma de ejercicio del
profesional donde se enfatiza la objetividad o la distancia hacia el cliente o paciente y la conducta no emocional.
La presencia del Síndrome de Burnout se ha considerado una consecuencia de trabajar intensamente hasta el
límite de no tomar en cuenta las necesidades personales. Laura Caballero señala que "esta situación
psicofisiológica se acompaña de sentimientos de falta de ayuda, de impotencia, de actitudes negativas y de una

posible pérdida de autoestima con una sensación de vacío que sufre el trabajador, que ha sido descrito como
Síndrome de Burnout"(Caballero, 1998, p.1).
En relación con los sistemas carcelarios, los estudios realizados destacan que estos son contextos especialmente
significativos para el estudio del Síndrome de Burnout, debido a sus peculiares condiciones. Entre otras, la
masificación en los centros, la escasez de medios y recursos humanos, la burocratización, la falta de colaboración
por parte de los reclusos y sus escasas posibilidades de reeducación (De Diego, N. Durán, M. Ruis, M. & Enríquez,
F.,1998).
Por su parte, en estudios realizados con asistentes sociales, Söderfedt,. Söderfeldt y Warg (1995) señalan que
ellos presentan una relación muy estrecha con sus clientes y se encuentran involucrados en complejas situaciones
sociales, mientras que su actividad posee escaso reconocimiento social y se desarrolla con falta de recursos. A su
vez, Jonhson y Stone (1987, 1991) reportan que los asistentes sociales presentan menos índices de Síndrome de
Burnout que otros profesionales estudiados, tales como enfermeras y personal médico en general. Sin embargo,
de 18 estudios con asistentes sociales reportados por Söderfedt et al. (1995), diez mencionaban que el síntoma
más habitual era la actitud negativa hacia el cliente, la desmotivación y el desgaste emocional.
Las investigaciones realizadas en asistentes sociales que trabajan en hogares de menores y servicios de
protección infantil muestran en general despersonalización y menos satisfacción laboral (Drake & Yadama, 1996),
asociado con que deben lidiar con conflictos familiares prolongados, y la presencia de factores tales como
permanecer largos períodos de tiempo con los clientes o niños atendidos, en algunos casos superiores a tres años.
En Chile, la inexistencia de investigaciones que aborden la población de asistentes sociales nos impide incorporar
datos sobre la presencia del Síndrome de Burnout en este grupo ocupacional. No obstante, en un diagnóstico
realizado por el Servicio Nacional de Menores (1992) y en documentos de distribución interna (1997) se
mencionan que entre los profesionales que trabajan en instituciones del Sename, en especial Centros de
Observación y Centros de Rehabilitación Conductual, existe una alta rotación de personal, en especial asistentes
sociales, desmotivación en el transcurso del tiempo y desgaste emocional producto de atender a una población
infantil de alto riesgo, muchos de ellos con antecedentes de desajustes conductuales (de leves a severos) y
menores en conflicto con la justicia.
En este contexto, surgió la siguiente pregunta de investigación: ¿Se puede relacionar los antecedentes de rotación
de personal, desgaste emocional y desmotivación con el transcurso del tiempo en los asistentes sociales de los
centros de Rehabilitación Conductual cerrado y abierto, Libertad Vigilada, Centros de Tránsito y Distribución,
Comunidades Terapéuticas y Casas de Acogida con el síndrome de Síndrome de Burnout?
La presente investigación fue desarrollada en poblaciones de asistentes sociales que trabajan en el Servicio
Nacional de Menores, que según el decreto Ley N° 2.465 de 1979 en su artículo dos, "es una institución que
regula la acción pública a favor de los menores en situación irregular y consigna al SENAME como el organismo
estatal encargado de concretar y llevar a la práctica las políticas programas de atención a estos menores...El
servicio atenderá a aquellos menores que carezcan de tuición o que teniéndola su ejercicio constituya un peligro
para su desarrollo normal e integral" (Ley 2.465 p. 76).

El SENAME tiene cuatro áreas de intervención(Guerra, 1989):
- Diagnóstico: área encargada de la derivación de los menores a las distintas modalidades de atención con que
cuenta el Sename de acuerdo a la ley 2.465. El Centro de Observación, Tránsito y Diagnóstico, actuales Centros
de Tránsito y Distribución: orientado a que el ingreso del menor a cualquiera de los centros que corresponda a su
población objetivo. La labor del asistente social en estos sistemas es informar al juez y/o director de la situación
socioeconómica del menor, a través de informes técnicos.
- Prevención: área encargada de prevenir conductas desadaptativas en menores de escasos recursos. Su
objetivo es modificar y superar aquellas condiciones que puedan desencadenar alteraciones en la estructura y/o
dinámica familiar y derivar en irregularidades de la tuición y/o conducta del menor. Los principales centros de esta
área son los Centros Abiertos, Protección para deficientes leves y moderados Diurna, Rehabilitación psíquica.
- Protección: área encargada del cuidado de menores en situación de riesgo social y/o tuición alterada. Aquí
encontramos a los sistemas de Protección simple, colocación familiar, Protección para deficientes leves y
moderados, Rehabilitación psíquica.
- Rehabilitación: área encargada de la modificación en el menor de aquellas conductas transgresoras de normas
explícitas de la sociedad, con la finalidad de posibilitar su reinserción social. Aquí se encuentran los Centros de
Rehabilitación Conductual Abiertos y Cerrados, el programa de Libertad Vigilada, los programas de prevención de

drogas y de maltrato infantil.
Los Centros de Rehabilitación Conductual Abiertos y Cerrados, están destinados a atender a aquellos menores que
presentan alteraciones de su conducta, o que hubiesen cometido hechos constitutivos de crimen, simple delito y
falta. Su objetivo es corregir las alteraciones de comportamiento en el menor, mediante un sistema educativo y
terapéutico.
El Programa de Libertad Vigilada, programa que tiene como objetivo la modificación de la conducta, bajo la
influencia de un profesional especializado denominado Delegado de Libertad Vigilada.
Los Programas de Prevención de Drogas, se instituyen en la línea de proyectos alternativos del Sename, sus
modalidades son diversas especialmente como comunidades terapéuticas o casas de acogida.
El Programa de Maltrato Infantil, que se encuentran en la modalidad de proyectos especiales, se enmarcan dentro
de la aplicación de la ley de maltrato infantil.
El Reglamento del Sename (1979) señala que en las instituciones del Sename deben trabajar asistentes sociales,
psicólogos, profesores y personal de atención directa al menor. Los asistentes sociales realizan específicamente
labores de tratamiento y orientación.
Para los fines de esta investigación, la población seleccionada es de Asistentes Sociales de los sistemas de
Rehabilitación Conductual Abierto y Cerrada, Libertad Vigilada, Centros de Observación y Diagnóstico y
Comunidades Terapéuticas y Casas de Acogida.
Servicio Social y Síndrome de Burnout
Uno de los autores más prolíficos del Servicio Social, el argentino Ander Egg (1987), señala que el Trabajo Social
es básicamente una profesión de ayuda a personas en estado de necesidad.
Por su parte, el código internacional de Etica del Trabajo Social (1976) plantea que el "trabajador social tiene
como obligación suprema el servicio de los demás, lo cual debe primar sobre cualquier otro interés o ideología
particular". Si bien estas concepciones son interesantes en su planteamiento filosófico, algunos autores han sido
más críticos con la profesión (Kisnerman, 1998), señalando que estos principios sólo quedan en el papel y que en
algunos ámbitos del ejercicio profesional, se ha producido una burocratización e institucionalización de la
profesión.
En las investigaciones relacionadas con el Servicio Social y Síndrome de Burnout se muestra que el rol ideal de la
profesión y la realidad profesional son incompatibles, lo cual ha sido estudiado como ambigüedad de roles y
existencia de apoyo social. De acuerdo con Söderferdt et. al. (1995), la diferencia del Trabajo Social con otras
profesiones como enfermería, es que el Síndrome de Burnout se correlaciona más con insatisfacción laboral que
con falta de claridad de asignación de roles dentro de las instituciones. Incluso la despersonalización que se
produce en áreas médicas no se produciría en el Trabajo Social por el tipo de contacto directo, y prolongado
tiempo con el cliente. Además, Um, M y Harrison, D. (1998) señalan que los asistentes sociales no utilizan la red
de apoyo y presentan dificultades para comunicar el agotamiento y el cansancio.
Ander-Egg (1996) hace referencia al Síndrome de Burnout señalando que el agotamiento emocional es
literalmente un desgarramiento existencial que se presentaría en los profesionales más inquietos y
comprometidos con el servicio social. El Síndrome de Síndrome de Burnout seguiría el siguiente camino en los
asistentes sociales (Ander egg, 1998).
Según Ander-Egg (1998) las fases del Síndrome de Burnout se presenta en el Asistente Social de la siguiente
manera:
1. Entusiasmo inicial: se suele comenzar con muchas ilusiones, dispuesto a consagrarse por entero a la tarea de
servir, se tienen grandes expectativas movidos por la esperanza de hacer cosas útiles, hay un gran despliegue de
energía.
2. Choque con la realidad y el comienzo de una crónica de desencanto anunciado. Se produce un estado de
descorazonamiento psíquico y emocional, se pierde el entusiasmo por la tarea y bajan los niveles de motivación
en el trabajo. Se instala un proceso de rutina desilusión y frustración.
3. Abandono de un porcentaje de profesionales Asistentes Sociales: en términos alternativos, se opta por la
aceptación de un trabajo más rutinario burocrático y despersonalizado. Los profesionales quedan
impermeabilizados e insensibles a los problemas de la gente. Después de la frustración se vuelven incapaces de
tomar el trabajo con ilusión.

Origen del Síndrome de Burnout
El término "Síndrome de Burnout" fue desarrollado en la década del setenta en Estados Unidos por
Freunderberger (1974). El observó que muchos voluntarios con quienes trabajaba presentaban un proceso
gradual de desgaste anímico y desmotivación. Generalmente, ese proceso duraba aproximadamente un año, e iba
acompañado de síntomas físicos y psíquicos que denotaban un particular estado de estar "exhausto".
Posteriormente, la psicóloga social Christina Maslach (1981, 1984, 1986) estudió la forma en que las personas se
enfrentaban a la excitación emocional en su trabajo, llegando a conclusiones similares a las de Freunderberger.
Ella estaba interesada en las estrategias cognitivas denominadas despersonalización. Estas estrategias se refieren
a cómo los profesionales de la salud (enfermeras y médicos) mezclan la compasión con el distanciamiento
emocional, evitando el involucramiento con la enfermedad o patología que presenta el paciente y, utilizando la
"deshumanización en defensa propia", esto es el proceso de protegerse uno mismo ante las situaciones estresoras
respondiendo a los pacientes en forma despersonalizada.
Definición del Síndrome de Burnout
El desarrollo del concepto de Síndrome de Burnout presenta dos fases en su evolución histórica: una fase pionera,
donde el foco estuvo en la descripción clínica del síndrome del "Síndrome de Burnout", y una fase empírica en que
se sistematizaron las distintas investigaciones para asentar la descripción conceptual del fenómeno.
En la década del setenta se desarrolló el concepto de Síndrome de Burnout a partir del supuesto de que existe
una tendencia individual en la sociedad moderna a incrementar la presión y estrés laboral, sobre todo en los
servicios sociales. Los profesionales relacionados con la atención de usuarios en situación de enfermedad
necesidad o carencia material deberían resolver más problemas y, por lo tanto, se produciría en ellos un conflicto
entre la mística profesional, la satisfacción laboral y responsabilidad hacia el cliente (Cherniss, 1980).
En la década del ochenta, las investigaciones sobre Síndrome de Burnout se efectuaron en los Estados Unidos y,
posteriormente, el concepto comenzó a ser investigado en Canadá, Gran Bretaña, Francia, Alemania, Israel, Italia,
España Suecia y Polonia. En cada país, se adaptó y se aplicó los instrumentos creados en Estados Unidos,
especialmente el Maslach Burnout Inventory de Maslach y Jackson (Malach & Schaufeli, 1993).
Otras investigaciones empíricas se han centrado en variables personales tales como locus de control, salud
personal, relaciones con la familia, amigos y apoyo social. Los factores materiales y humanos asociados han sido
utilizados también como fuentes de investigación junto con las biografías personales de los trabajadores que
presentan el Síndrome de Burnout (Maslach, 1993).
Además, se han incorporado otras variables, por ejemplo, satisfacción laboral, estrés laboral, carga de trabajo,
despidos, conflicto y ambigüedad de roles, y expectativas en el empleo(Herrera y León, 1999). También se han
investigado la relación de Síndrome de Burnout con variables demográficas como edad, sexo y estatus marital
(Garcés de los Fayos 2000).
De acuerdo con Maslach (2001), gran parte de los aportes al estudio del contructo son investigaciones
tranversales y hay escasos estudios longitudinales. Además, ella señala que en las investigaciones efectuadas en
los últimos 25 años habría predominado la hipótesis que las personas idealistas tienen un mayor riesgo de
Burnout. Una segunda hipótesis estudiada es que el Síndrome de Burnout resulta de la exposición a estresores
crónicos.
Según Maslach, el Síndrome de Burnout estaría compuesto por tres dimensiones (Maslach, 2001):
. El cansancio emocional o agotamiento emocional. Hace referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo y hastío
emocional que se produce a consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener
con los clientes y entre ellos.
. La despersonalización. Se supondría el desarrollo de actitudes cínicas hacia las personas a quienes los
trabajadores prestan servicios. Gil Monte & Peiró (1997) especifican que ésta dimensión se asocia con la excesiva
separación hacia otras personas, silencio, uso de actitudes despectivas, e intentos de culpar a los usuarios de la
propia frustración.
. Reducida realización personal. Conllevaría la perdida de confianza en la realización personal y la presencia de un
negativo autoconcepto como resultado, muchas veces inadvertido de las situaciones ingratas.
Maslach (2001) señala que el agotamiento emocional representa la dimensión de tensión básica del Síndrome de
Burnout; la despersonalización expresa el contexto interpersonal en donde se desarrolla el trabajo del sujeto, y la
disminución del logro personal, representa la autoevaluación que realiza el individuo de su desempeño laboral y

personal.
De acuerdo con Garcés de los Fayos (2000) en la actualidad existiría consenso entre los autores en asumir el
modelo de Síndrome de Burnout con base a las tres dimensiones descritas por Maslach y Jackson (1981), y Pines
(1981). Por lo tanto, el síndrome sería una consecuencia de eventos estresantes que disponen al individuo a
padecerlo, y también sería necesaria la presencia de una "interacción" trabajor-cliente intensa y/o duradera en el
tiempo para que el síntoma se produzca
Desarrollo del Síndrome de Burnout
El Burnout no aparece repentinamente como respuesta a un estresor determinado, sino que emerge en una
secuencia determinada de tiempo. En la actualidad se han generado modelos más complejos con los mismos
componentes básicos propuestos por Freunderberger y Maslach, de las tres dimensiones mencionadas
anteriormente haciendo su aparición en el tiempo en forma secuencial. Así, Faber (1991) ha propuesto un modelo
jerárquico compuestos por diversos estadios sucesivos en el que cada uno de ellos desencadena el siguiente:
entusiasmo y dedicación, frustración e ira, e inconsecuencialidad (percepción de falta de correspondencia en el
trabajo, abandono de compromiso e implicación en el trabajo, vulnerabilidad personal, agotamiento y descuido, el
estadio final sino reciben un tratamiento adecuado (Manassero, Fornés, Fernández, Vázquez, & Ferrer, 1995).
Por su parte, Edelwich y Brodsky (citados por Manassero, et al., 1995) plantean que sería cíclico y se presentaría
a través de la repetición de varios estadios sucesivos: entusiasmo, estancamiento, frustración y apatía.
Maslach (2001) concluye que no existe acuerdo sobre la evolución del síndrome y, que, de acuerdo con las
investigaciones de Golembieswski y Munzenrider (1998) existen ocho posibles combinaciones para el Síndrome de
Burnout, siendo la primera fase la despersonalización, luego el reducido logro personal y finalmente el
agotamiento emocional. Una segunda, alternativa es que las dimensiones se desarrollen simultáneamente, pero
en forma independiente.

Perspectivas desde las cuales se ha estudiado el Síndrome de Burnout
Manassero et al. (1995) proponen que existen tres perspectivas diferentes desde las cuales se ha estudiado el
síndrome de Síndrome de Burnout:
1) La perspectiva psicosocial: planteada por Maslach y Pines, que pretende explicar las condiciones ambientales
en las cuales se origina el Síndrome de Burnout, los factores que ayudan a mitigarlo (especialmente el apoyo
social) y los síntomas específicos que caracterizarían el síndrome, fundamentalmente de tipo emocional, en las
distintas profesiones. Además, en este enfoque se desarrolló el instrumento de medición más ampliamente
utilizado para evaluar el síndrome, el Maslach Burnout Inventory (MBI).
2) La perspectiva organizativa: que se centra en que las causas del Síndrome de Burnout se originan en tres
niveles distintos, el individual, el organizativo y social (Cherniss, 1980). El desarrollo del Síndrome de Burnout
genera en los profesionales respuestas al trabajo, que no tienen que aparecer siempre, ni junta, como la perdida
del sentido del trabajo, idealismo y optimismo, o la carencia de simpatía y tolerancia hacia los clientes e
incapacidad para apreciar el trabajo como desarrollo personal.
3) La perspectiva histórica: es un fruto de los estudios realizados por Saranson (1982) sobre las consecuencias de
los rápidos cambios sociales en Estados Unidos después de la Segunda Guerra Mundial en el trabajo y las
condiciones laborales.
Críticas al concepto de Síndrome de Burnout
El concepto ha sido criticado fundamentalmente por su dificultad para distinguirlo de otros problemas relacionados
con el trabajo, tales como depresión, estrés laboral, e insatisfacción laboral (Maslach, 1993). Otra dificultad es
que el término Síndrome de Burnout ha sido empleado en sentido muy amplio para referirse a diversas
situaciones en el trabajo; Pines y Aronson (citados por Manassero et al., 1995), por ejemplo, diferencian
Síndrome de Burnout del tedio que produce el trabajo, término que utilizan para aludir a un síndrome de hastío
laboral general en todas las profesiones, sean o no de servicios humanos.
El parecido del Síndrome de Burnout con el estrés laboral ha sido la crítica central. De hecho, Maslach (1981) y
Freunderberger (1974) consideran al Síndrome de Burnout como una prolongación del estrés laboral debido a la
excesiva demanda de recursos personales, suponiendo que el estrés es caracterizado por una generalización del
estado anímico de la persona (depresión o ansiedad) en todas las situaciones de vida. En cambio, Etzion (1987)
plantea que Síndrome de Burnout es el proceso latente de erosión psicológica producido por una prolongada
exposición a estrés laboral, haciendo por tanto una diferencia entre estrés y Síndrome de Burnout. Este último se

referiría al quiebre en el proceso de adaptación al empleo que va acompañado de síntomas multifuncionales
crónicos, síntomas disfóricos, que pueden ser similares a los registrados en el síndrome de la depresión.
Rodríguez (1995), señala que desde la perspectiva psicosocial, el síndrome de Síndrome de Burnout no debe
indentificarse con estrés psicológico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico
que surgen de las relaciones sociales entre los profesionales y los usuarios de los servicios. De acuerdo con Lee y
Ashforth (1996), siguiendo con la perspectiva psicosocial de Maslach, el Síndrome de Burnout correspondería a
una tercera fase del estrés, la fase de agotamiento; también señalan que el Síndrome de Burnout ocurre cuando
los efectos acumulativos del estrés son demasiados severos y no permiten la adaptación del sujeto. Sin embargo,
para Goolsby y Rhoads (citados por García de los Fayos, 2000) el Síndrome de Burnout es claramente diferente al
estrés laboral, porque ocurre en esencia a profesionales de ayuda, en cambio el estrés laboral podría ocurrir a
cualquier profesional.
Del mismo modo, Manassero et al. (1995) plantean que el Síndrome de Burnout tiene un carácter eminentemente
idiosincrático, ya que se refiere a una particular forma de trabajo, trabajos de servicios humanos y relación con
clientes, pacientes, alumnos, atendidos, que implican un involucramiento emocional y una exposición diaria a
muchas personas con distintas problemáticas de dolor, sufrimiento o dificultades.
El diagnóstico del Síndrome de Burnout
De acuerdo a Cherniss (citado en Maslach, 1993), el Síndrome de Burnout es un proceso que comienza con un
excesivo y prolongado nivel de tensión o "estrés" que produce fatiga en el trabajo, sentimiento de estar exhausto,
irritabilidad, y fatiga. Similarmente el Síndrome de Burnout ha sido caracterizado como una progresiva pérdida del
idealismo y de la energía y el propósito de ayudar a los usuarios de los servicios.
Freunderberger (1974) describe los siguientes síntomas: impaciencia y gran irritabilidad, sentido de omnipotencia,
paranoia, cansancio emocional y desorientación.
A su vez, Caballero y Millán (1999) proponen que el Síndrome de Burnout presenta síntomas de carácter:
1. Fisiológicos: falta de apetito, cansancio, insomnio, dolor cervical, úlceras.
2. Psicológicos: irritabilidad ocasional o instantánea, gritos, ansiedad, depresión, frustración, respuestas rígidas e
inflexibles.
3. Conductuales: expresiones de hostilidad o irritabilidad, incapacidad para poder concentrarse en el trabajo,
aumento de las relaciones conflictivas con los demás compañeros, llegar tarde al trabajo o salir más temprano,
estar con frecuencia fuera del área de trabajo y, tomarse largos períodos de descanso en el trabajo.
4. Otros: aumento del absentismo, apatía hacia la organización, aislamiento, empobrecimiento de la calidad del
trabajo, actitud cínica y fatiga emocional, aumento del consumo de café, alcohol, barbitúricos y, cigarrillos.
Bibeau (citado en Maslach, 1993) propone un diagnóstico objetivo y subjetivo del Síndrome de Burnout con
criterios para determinar su grado. El principal síntoma sería la fatiga o agotamiento emocional, acompañada de
un sentimiento de incompetencia profesional e insatisfacción en el empleo, además de problemas en la
concentración, irritabilidad y negativismo. El principal indicador sería el estado emocional por un período de varios
meses, observable por distintas personas como colegas, supervisores y otros.
Gutiérrez (2000) distingue cinco elementos comunes en las personas que sufren el Síndrome de Burnout: a) hay
un predominio de síntomas como cansancio mental o emocional, fatiga y depresión; b) la clave la encontramos en
un síntoma mental o conductual más que en síntomas físicos; c) los síntomas están relacionados con el trabajo;
d) los síntomas se manifiestan en personas "normales" que no padecían con anterioridad ninguna alteración
psicopatológica; e) se aprecia una reducción de la efectividad y del rendimiento en el trabajo.

Tabla 1 Consecuencias del Síndrome de Burnout

Efectos del Síndrome de Burnout en el individuo
El Síndrome de Burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, ya
que están presentes consecuencias a nivel psicológico, físico y conductual. Entre los síntomas más comunes
informados en la literatura a nivel individual estarían los problemas psicosomáticos, la disminución del
rendimiento, y las actitudes negativas hacia la vida en general (Garcés de los Fayos, 2000).
En la siguiente tabla se presenta un listado de diferentes consecuencias que produce el Síndrome de Burnout.

A su vez, McCornnell (1982) propone un esquema de signos y síntomas presentes en el síndrome de Síndrome de
Burnout, que pueden presentarse en el individuo:
1. Signos y síntomas físicos: son síntomas y signos físicos similares a los del estrés laboral. Algunos síntomas que
se pueden presentar son: la fatiga, la sensación de estar exhausto (cansancio crónico), indiferencia o frialdad,
sensación de bajo rendimiento profesional, frecuentes dolores de cabeza, disturbios gastrointestinales,
alteraciones del sueño (insomnio) y deficiencias respiratorias.
2. Síntomas conductuales: existen graves alteraciones en el comportamiento que usualmente afectan a los
compañeros, pacientes, familiares de los pacientes e incluso a sus propios familiares.
3. Síntomas psicológicos: pueden presentarse cambios como trabajar cada vez en forma más intensa, sentimiento
de impotencia frente a las situaciones de vida laboral, sentimiento de confusión e inutilidad, irritabilidad, poca
atención a los detalles, aumento del ausentismo laboral, aumento del sentimiento de responsabilidad exagerada o
fuera de contexto hacia la situación de enfermedad del paciente, actitud negativa, rigidez, bajo nivel de
entusiasmo, y llevar a la casa los problemas del trabajo. Además, Soderfeldt et al. (1995) informan el consumo de
alcohol y drogas, como una forma de amortiguar los efectos del cansancio y agotamiento.

Método
Participantes
Se diseñó una investigación no experimental y transeccional, de carácter descriptivo y correlacional. La muestra
fue extraída en forma intencionada entre los asistentes sociales del Servicio Nacional de Menores, Región
Metropolitana. Se incluyó el total de asistentes sociales activos de ambos sexos en ese servicio. La muestra quedó
conformada por 65 de los 68 asistentes sociales. Todos ellos cumplían con los siguientes criterios:
1. Trabajar con menores con desajustes conductuales y en conflicto con la justicia en instituciones tales como:
Libertada Vigilada, Rehabilitación Conductual Abierta y Cerrada, Centros de Tránsito y Distribución, Comunidades

Terapéuticas y Casas de Acogida de la red del Servicio Nacional de Menores de la Región Metropolitana.
2. Tener a lo menos más de seis meses de trabajo profesional.
3. Ser Asistentes Sociales tratantes, Directivos, Jefe Técnico o Jefe de Unidad.
Instrumento de Medición
El instrumento aplicado fue el Inventario de Burnout de Maslach y Jackson (1981), adaptada al castellano por
Ferrando y Pérez (1996) y Seisdedos (1997). Este cuestionario contiene 22 preguntas formuladas de manera
afirmativa sobre los sentimientos personales y actitudes en el trabajo y hacia las personas que tiene que atender.
El Maslach Burnout Inventory incluye tres subescalas (Maslach & Jackson, 1997):
1) Agotamiento emocional: mide sensaciones de fatiga, que aparecen como consecuencia de la actividad laboral.
Se define como falta de energía y destrucción de los recursos emocionales con la vivencia de que no queda nada
que dar u ofrecer a los demás, surgiendo ansiedad, impaciencia, irritabilidad y actitudes suspicaces. Corresponde
a los ítemes 01,02,03,06,08,13,14,16, 20.
2) Despersonalización: evalúa respuesta de tipo impersonal y actitudes negativas hacia los usuarios. Se define
como el desarrollo de una actitud y concepto de sí mismo negativo, con la pérdida de la autoestima e incapacidad
de enfrentar situaciones ya vividas y resueltas con eficacia. Corresponde a los ítemes 05,10,11,15,22.
3) Reducido logro personal: evalúa sensaciones de satisfacción, éxito y competencia en el desempeño laboral
cotidiano. Se define como imposibilidad de satisfacer las expectativas previas de cara a la profesión, lo cual
confiere al trabajador una sensación creciente de incompetencia. Corresponde a los ítemes
04,07,09,12,17,18,19,21.
Las respuestas se presentan en una escala tipo Likert de 7 puntos, con un valor de 0 a 6. donde: 0= nunca, 1=
alguna vez al año o menos, 2= una vez al mes o menos, 3= algunas veces al mes o menos, 4= una vez por
semana, 5= algunas veces por semana, 6= todos los días.
Seisdedos (citando a Maslach & Jackson, 1997), señala que el burnout es un síndrome con dimensiones
independientes, y que debe asignarse una ponderación específica a cada dimensión.
Como en Chile no existen normas del instrumento, en el presente estudio, se optó por establecer percentiles para
cada dimensión. Y para el puntaje total, los puntajes se clasificaron en los siguientes niveles: con presencia,
proclive y sin presencia de burnout (ver Tabla 2).

Tabla 2 Percentiles para el puntaje total del MBI y sus dimensiones

Por otra parte, esta versión del MBI, incorpora una cédula de identificación sociodemográfica y laboral que
permite obtener antecedentes sobre sexo, edad, estado civil, relación conyugal, remuneraciones, hijos, situación
laboral, número de años de trabajo en la institución, número de años de ejercicio profesional, unidad de trabajo y
cargo.
Para este estudio, además, se incorporaron preguntas en relación con cantidad de hijos, relación contractual,
horas de exposición a clientes y horas de trabajo.
Validación de Constructo
Se realizó un análisis factorial Varimax con Normalización Káiser. La rotación convergió en cinco iteraciones y
ofreció una estructura factorial que permitió definir, de acuerdo con lo esperado, tres factores: agotamiento
emocional, despersonalización, y reducido logro personal. Estos datos concuerdan con los estudios confirmatorios
de Seisdedos (1997) y Garcés de los Fayos (2000).
Debieron ser eliminados los ítemes 12 y 18 de la dimensión Reducido Logro Personal. Así, la escala definitiva
quedó compuesta por 20 ítemes de la escala original.

El análisis factorial de los tres factores determinó que la varianza total explicada fue un 51,6%. El primer factor
explica el 23,6 %, el segundo factor el 14,1 % y el tercer factor el 13,9 %. Las comunalidades fluctuaron
entre .86 como máxima y .12 como mínima, concentrándose la mayoría en el .40 (ver Tabla 14).
Análisis de Consistencia Interna
Una vez establecidos los factores, la escala fue sometida a prueba de consistencia interna mediante el cálculo del
Coeficiente Alfa de Cronbach.
Para esta investigación debieron ser eliminados los ítemes 12 y 18 de la dimensión Reducido Logro Personal. Así,
la escala definitiva quedó compuesta por 20 ítemes de la escala original. El coeficiente estandarizado para los 20
elementos del MBI seleccionados fue .74, lo cual indica un buen nivel de consistencia interna .

Procedimiento
El instrumento fue aplicado por el investigador a cada persona en forma individual en la institución donde
trabajaba. La aplicación duró aproximadamente 15 minutos.

Resultados
1. Interrelaciones entre variables sociodemográficas y laborales
Para el análisis estadístico se utilizaron como estadígrafos de prueba r de pearson, y t student para variables
continuas y chi cuadrada (X2) para variables discretas. Para determinar las diferencias significativas, se utilizó la
prueba no paramétrica Kruskal Wallis (X2(2)) y el valor z de U Mann Whitney para la comparación de dos
muestras, con control de nivel de significación de Bonferroni.
Sexo
El sexo se encuentra asociado a la institución donde el profesional trabaja (X2=14.6, gl= 1,4, p .00). Las
diferencias están para hombres y mujeres en la institución Libertad Vigilada y en el Centro de Tránsito y
Distribución (X2(2)=14.4, gl= 4, p .00). A su vez, el sexo está asociado con el contrato de trabajo (X2=54.4, gl=
1,4, p .00), estando las diferencias particularmente en el contrato a plazo fijo (X2(2)=3.9, gl= 1, p .05). De igual
modo, el sexo está asociado con el número de años de trabajo en la institución (X2=10.13, gl= 1,4, p .03). Las
diferencias se presentaron entre aquellos con menos de 6 años de trabajo (X2(2)9.9, gl= 4, p .04), en especial
entre los asistentes sociales que trabajan de 1 a 3 años en su institución (z= -2,1, p .00).
Edad
La edad de los profesionales está relacionada con el número de hijos (X2=43.16, gl=3,4, p .00). Las diferencias
se presentaron en los profesionales de 31 a 40 años con 1 a 2 hijos (X2(2)=31.12, gl= 4, p .00), especialmente
en aquellos con 2 hijos (z= -4.0, p .00). A su vez, la edad del profesional está asociada con la edad de los hijos
(X2=53.7, gl= 3,5, p .00). Las diferencias se presentaron primero entre los padres de 31 a 40 años con hijos
lactantes y preescolares (X2(2) = 29.0, gl= ,4, p .00) y, en segundo lugar, entre los padres de 41 a 50 años con
hijos escolares y adolescentes ( z= -2.6, p .00).
La edad, además está relacionada con número de años de ejercicio de la profesión (X2=73.0, gl= 3,4, p .00). Las
diferencias se encuentran en los profesionales de 40 a 50 años con más de 10 años (X2(2) 47,9, gl= 4, p .00), en
especial entre aquellos de 21 a 30 años con menos de 5 años de ejercicio de la profesión (z= -3.7, p .00). Del
mismo modo, la edad está asociada con número de años de trabajo en la institución (X2=79.4, gl= 3,4, p .00).
Las diferencias se presentaron entre los profesionales de 21 a 30 años con menos de 6 años de trabajo en su
institución (X2(2)47.9, gl= 2,4, p .00). Por último, se observó una asociación con el ingreso mensual (X2=34.5,
gl= 3,7, p .03), estando las diferencias en los profesionales de 21 a 40 años con ingresos inferiores a $350.000
(X2(2)=18,36, gl= 2,7, p 0.00).
La presencia de pareja
La presencia de pareja está asociada con el número de hijos (X2=12,5 gl= 1,4, p .01). Las diferencias se
encuentran entre los profesionales con pareja y con 1 a 2 hijos (z= 5.1, p .00).
La presencia de pareja, a su vez, está relacionada con estado civil (X2=27.7 gl= 1,3, p .00).
También, la presencia de pareja está asociada con número de horas de trabajo (X2=8.8, gl= 1,2, p .01). Las
diferencias se presentaron entre aquellos con presencia de pareja y que trabajan de 44 a 48 horas semanales (z=

4.64, p .00).
Por último, existen diferencias significativas en la edad de los hijos (t= 5.1, p .00). Las diferencias se encuentran
entre los sujetos con presencia de pareja y con hijos preescolares y escolares (z= 3.2, p .00).
Estado Civil
El estado civil está asociado al número de hijos (X2= 42.7, gl = 4,3, p .00). Las diferencias se encuentran entre
los casados con 1 a 2 hijos (z= -4.3, p .00).
Cantidad de hijos
El número de hijos está relacionado con la edad de los hijos (X2=75.8, gl= 5,5, p .00). Las diferencias se
presentaron entre los profesionales con 1 a 2 hijos en la etapa de lactancia e infancia (X2(2)=22.4, gl= 3, p .00),
especialmente entre aquellos con hijos en edad preescolar y adolescencia (z= -3.0, p .00). A su vez, el número de
hijos está asociado con los años de ejercicio de la profesión (X2=40.7, gl= 4,4, p .00). Las diferencias se
encuentran en los profesionales con menos de 10 años de ejercicio y con 1 a 2 hijos (X2(2)=19.8, gl= 3, p .00).
Por último, existe asociación con ingreso mensual (X2=40.6, gl= 3,7, p .05). Las diferencias están en los
profesionales con 1 a 2 hijos y que obtienen ingresos de $350.000 a $ 500.000 pesos (z= -4.4, p .00).
Edad de los hijos
La edad de los hijos está relacionada con el número de años de ejercicio de la profesión (X2=40.6, gl= 4,5,
p .01). Las diferencias están entre los profesionales con menos de 10 años de profesión y con hijos preescolares y
escolares (z=-2.5, p .00). A su vez, la edad de los hijos también esta asociada directa y moderadamente con años
de trabajo en la institución (r= .482, p .00).
Años de ejercicio de la profesión
El número de años de ejercicio de la profesión está asociado con número de años trabajo en la institución
(X2=61.03, gl= 4,4, p .00). Las diferencias se presentaron entre los profesionales con menos de 10 años de
ejercicio de la profesión y con menos de 6 años de permanencia en la institución (X2(2)=37.2, gl= 4, p .00), y
especialmente en aquellos que tienen de 3 a 6 años de trabajo en la institución (z= -3.6, p .00).
Número de años de trabajo en la institución
El número de años de trabajo en la institución está asociado con el número de horas de atención (X2=48.2, gl=
4,7 p .01). Las diferencias se encuentran en los profesionales que tienen menos de 6 años de trabajo en la
institución y que atienden público de 4 a 8 horas diarias (z= 2.4, p .01), en especial en los que atienden 8 horas
diarias (z=-2,2, p .00). A su vez, el número de años de trabajo en la institución está asociado con el ingreso
mensual (X2=49.9, gl= 4,7, p .01).
Número de horas de trabajo
El número de horas de horas de trabajo está asociado con ingreso mensual (X2=71.0, gl= 7,2, p .00). Las
diferencias están entre los profesionales que trabajan de 44 a 48 horas semanales (X2(2)=19.8, gl= 2, p .00),
particularmente en aquellos con ingresos de $250.000 a $450.000 pesos (z=-4.2, p .00).

Institución de trabajo
La institución donde trabaja el profesional está asociada con cargo que ocupa (X2= 43.4, gl = 4,4, p .00).
Cargo que ocupa
El cargo que ocupa el profesional se encuentra asociado con el tipo de contrato de trabajo (X2=54.4, gl= 2,4,
p .00). Las diferencias se presentaron en aquellos que trabajan como asistentes sociales tratantes y con contrato
indefinido (X2(2)8.8, gl=3, p .03).
El cargo de trabajo, además está asociado con el ingreso mensual (X2=61.02, gl= 4,7, p .00). Las diferencias
estuvieron entre los que ocupan el cargo de asistente social tratante (X2(2)31.5, gl=3, p .00), especialmente en
aquellos con ingresos de entre $300.000 a 400.000 pesos mensuales (z= 2.28, p .00). Del mismo modo, está
asociado con el número de años de ejercicio de la profesión (X2=30.77, gl = 3,4, p .03). Las diferencias se
encuentran en los profesionales que ejercen como asistentes sociales tratantes y que ejercen la profesión menos
de 10 años (X2(2)=11.0, gl= 3, p. .01), especialmente en aquellos con menos de tres años de ejercicio de la

profesión (z= -3.02, p .00).
Por último, el cargo, está relacionado con el número de años de trabajo en la institución (X2=30.21, gl= 2,4,
p .00). Las diferencias se encuentran en los profesionales que ocupan el cargo de asistente social tratante y que
tienen menos de 6 años de trabajo en su institución (X2(2)=37.2, gl= 4, p .00), especialmente en aquellos con
menos de 3 años de trabajo en la institución (z= -3.9, p .00).
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo está asociada con ingreso mensual (X2=30.1, gl=2,7, p .01). Del mismo modo, el contrato
de trabajo está relacionado con el número de horas de atención a clientes (X2: 38.31, gl= 2,7, p .00). Las
diferencias se presentaron entre los que trabajan con contrato indefinido y que atienden público de 4 a 8 horas
diarias (X2(2)8.1, gl= 2, p .01), particularmente en aquellos que atienden público durante 8 horas diarias (z=
3.37, p .00).
Por último, el contrato de trabajo está asociado con número de horas de trabajo (X2=18.7, gl= 2,2, p .00). Las
diferencias están entre los profesionales con contrato indefinido con jornadas de 44 a 48 horas (X2(2)=22.5, gl=
6, p .00), especialmente entre los que estaban con contrato a plazo fijo con 44 a 48 horas semanales (z= 2.6
p .00).
2. El burnout y las variables sociodemográficas y laborales
Sexo
El sexo está asociado al puntaje total en el MBI (c2: 33.6, gl=1,2, p .05). A su vez, se encontraron diferencias
significativas (t= 33.5, p .01) entre asistentes sociales proclives al Burnout (z= 1.2, p 0.04) y aquellos con
Burnout (z= 3.57, p .00).
Edad del profesional
Existen diferencias significativas entre la edad y el puntaje total en el MBI (z= 3.11, p 0.004), especialmente en el
tramo de 31 a 40 años (z= 2.8, p .00).
Años de ejercicio profesional
El número de años de ejercicio profesional está asociado al puntaje total en el MBI (X2=29.59, gl=2,6, p .01).

Años de trabajo en la institución
El número de años de trabajo en la institución esta asociado al puntaje total del MBI (X2: 31.38, gl= 4,4; p .05).
Las diferencias significativas se presentaron en los profesionales que trabajan de 6 a 10 años en su institución (t=
-21.14, p .01), especialmente en aquellos con más de 26 años de trabajo en su institución (z= 1,8, p .05).
Horas de atención a clientes
El número de horas de atención a clientes está asociado con el puntaje total en el MBI (X2=21,78;gl=4,3; p .05).
Las diferencias se obtuvieron entre aquellos que atienden público de 4 a 6 horas diarias (z= 1.8, p .05).
Ingreso Mensual
Se observaron también diferencias significativas entre el ingreso mensual y el puntaje total en el MBI (t= -30. 17,
p .01). Especialmente en el tramo de $351.000 a $450.000 pesos (z= 2.56, p .01).
3. Análisis de las subescalas del burnout y las variables sociodemográficas y laborales
Para profundizar el análisis, se procedió a analizar estadísticamente si existen relaciones significativas entre las
subescalas del MBI y las variables sociodemográficas y laborales.
La subescala agotamiento emocional está relacionada inversa y débilmente con presencia de hijos (r = -.287,
p .01), con edad del profesional (r = -.276, p .03), con número de años de trabajo (r = -.271, p .03), con número
de hijos (r = -.247, p .05), y con número de horas de atención (r = .255, p .04).
La subescala reducido logro personal se relaciona directa y débilmente con la edad del profesional (r = .272,
p .03), con los años de ejercicio de la profesión (r = .282, p .02), y con los años de trabajo en la institución

X2=27.3, gl=4,3; p .00).

Discusión
La importancia de investigar el síndrome de burnout viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés
laboral, dado el interés de las organizaciones por la calidad de vida laboral de sus empleados, sobre todo por el
ausentismo laboral, rotación de personal, aumento licencias médicas y la disminución de la calidad de trabajo
(Maslach, 2001).
Asimismo, dado que la mayor incidencia del Síndrome de Burnout se da en profesionales de servicios que prestan
funciones asistenciales o sociales, el deterioro de su vida laboral tiene efecto sobre su vida personal y social (GilMonte, 1999). Otra justificación para el estudio del burnout, es el creciente aumento en Chile en la última década
de las instituciones de servicio del sector público en que la calidad de la atención es una variable crítica para el
éxito de éstas instituciones (Mideplan, 2000).
El Servicio Social es una de las profesiones ligadas al sector público donde existe poca dotación de personal y de
recursos de todo tipo. La atención de clientes y la resolución de sus problemas constituyen un requerimiento sine
qua non del puesto de trabajo de los asistentes sociales. Esta relación y el contacto permanente con los usuarios
sería una carga psíquica del contenido del puesto, provocando en el asistente social una experiencia de angustia,
en contraposición con la necesidad de atender a los clientes (Sociedad Argentina de Medicina del Estrés (SAMES,
2001).
El Servicio Social exige que se brinde apoyo emocional al asistido en una relación de ayuda durante un tiempo
prolongado. Ello, si bien permite aumentar la capacidad de resolución de problemas del asistido, aumenta también
el riesgo en el tiempo de desencadenar un estrés crónico o prolongado en el Asistente Social (Di Carlo, 1995).
El tipo de relación de ayuda que se establece en el Servicio Social se ve afectado por la inexistencia de un límite
claro entre el asistido y el profesional. A diferencia de las carreras médicas y la Psicología donde los límites están
claramente delimitados. Según Ponce, los docentes presentarían la misma dificultad (Ponce, 2001).
Otra problemática que afecta es la falta de delimitación clara del campo de ocupacional del Servicio Social en
relación con otras disciplinas como la Psicología, la Sociología, las Ciencias Políticas y el Derecho. La definición del
campo profesional permite mantener una estructura de funciones donde se detalla los roles prescritos, tanto para
el asistente social como para otras profesiones que trabajan en una misma organización (Di Carlo, 1995).
La investigación llevada a cabo tuvo como objetivo describir y establecer si existe relación entre las características
sociodemográficas y laborales con el Síndrome de Burnout en los asistentes sociales. A partir de los resultados
obtenidos, se estableció un perfil del asistente social que desarrolla el Síndrome de Burnout, y se propusieron
medidas institucionales.
La discusión está centrada en el análisis de los datos a partir de la presencia, proclividad y ausencia de burnout.
Luego, se establecen las relaciones entre variables sociodemográficas y el puntaje total obtenido en el MBI, y los
antecedentes teóricos. Por último, se discuten la metodología de investigación, el instrumento y las sugerencias
para futuras investigaciones.
Presencia de Burnout
La muestra con presencia del Síndrome de Burnout correspondió al 30,8% de los asistentes sociales, existiendo
un mayor porcentaje de mujeres con Burnout (27,7%) que hombres (3,1%).
Los resultados también muestran una alta cantidad de asistentes sociales hombres y mujeres en riesgo laboral
producto que la proclividad alcanza el 66,2%. Ello confirma los resultados de Söderferdt et al. y de la Sociedad de
Medicina del Estrés de Argentina en relación a que las muestras de Asistentes Sociales presentan niveles medios o
proclives y altos de burnout (Söderferdt et al., 1995; Sociedad de Medicina del Estrés de Argentina, 2001).
A su vez, la subescala de mayor presencia es la de agotamiento emocional (41,5%), lo que confirmaría los
estudios de Ander-Egg (1998) y de Drake y Yamada (1997).
Gil-Monte y Peiró (1999) señalan que en el Servicio Social las subescalas del Burnout, se comportan en forma
inversa que en otras profesiones, como la Enfermería. En otras investigaciones, Herrera y León y García et al.,
con enfermeras chilenas obtuvieron como resultados que el Burnout se presenta primero como
despersonalización, luego como agotamiento emocional y por último con reducido logro personal. (Herrera &
León, 1999; García et al., 1999). En cambio, en los Asistentes Sociales se presenta en primer lugar el
agotamiento emocional, y luego, el reducido logro personal; sin embargo, la presencia de la despersonalización,
tiene un baja ponderación (.30) (Söderferdt et al., 1995; Garcés de los Fayos, 2000). En este sentido, se confirma

la propuesta de Maslach (2001) y de Gil-Monte (1999), sobre que el Burnout se desarrolla paralelamente como un
proceso que comienza con el agotamiento emocional del sujeto y con bajos sentimientos de desarrollo personal,
siendo las actitudes de despersonalización una estrategia de afrontamiento desarrollada frente a la experiencia
crónica de baja realización personal en el trabajo y agotamiento emocional (Maslach, 1997; Gil Monte & Peiró,
1999).
A su vez, Um y Harrison (1998) señalan que los asistentes sociales utilizan poco el apoyo social de sus esposos y
colegas y la comunicación con sus jefes y supervisores directos. Esto implica que no usan la red de apoyo
organizacional ni el trabajo en equipo que permitiría reducir los factores de desarrollo del Burnout.
Variables sociodemográficas y el burnout
El tramo de edad con mayor presencia de Burnout es el de 26 a 35 años (44,6%). El 61,5% de los asistentes
sociales tiene hijos, con un promedio de dos hijos, en edades que fluctúan entre los meses vida a los 42 años.
Los asistentes sociales con un número de uno a dos hijos, en edades de 1 a 5 presentan el mayor porcentaje de
proclividad al burnout (43,07%). Esto confirma los estudios de Söderderdt et al. (1995) respecto a que la
presencia y número de hijos constituye un factor de riesgo en el desarrollo del síndrome de burnout.
Sin embargo, se debe consignar que un porcentaje significativo de mujeres sin hijos que igual desarrollan el
Burnout.
El 69,2% tiene pareja estable, predominando las mujeres casadas y solteras. El mayor porcentaje de Burnout se
encuentra en la población casada y, en segundo lugar en la población soltera. Ello confirma las investigaciones de
García et al. (1999) y León y Herrera (1999) que la pareja no es constituye un factor de protección que evite el
desarrollo del Burnout.
Los asistentes sociales con menos de 5 años de ejercicio profesional se encuentran más proclives al Burnout. La
mayor proclividad al Burnout se encuentra en los profesionales con menos de tres años que trabajan en
instituciones tales como Centros de Tránsito y Distribución, Comunidades Terapéuticas y Casas de Acogida. Ello
confirma en parte la hipótesis de la presente investigación de que existen algunas instituciones del Sename con
mayor probabilidad de afectar en el desarrollo del Burnout.
El Síndrome de Burnout aparece en el primer año de trabajo. Lo cual podría explicar la alta rotación de personal y
la desmotivación de los profesionales. Esto confirma, a su vez, lo señalado en diagnósticos internos efectuado por
Sename (1992, 1998).

El contrato a plazo fijo y el sistema de contrata a honorarios también está asociado a la proclividad y presencia
del Burnout, lo cual se constituye en una fuente constante de presión de pérdida del empleo. Pero no sabemos si
ésta rotación de personal se debería en al agotamiento físico, o la inestabilidad laboral, o a los bajos ingresos.
El grupo de asistentes sociales que se desempeñan como tratantes presentan el mayor porcentaje de Burnout.
Ello está asociado a contratos a plazo fijo lo cual confirma los hallazgos de Wade, Cooley y Savicki con respecto a
que la inestalibilidad laboral es una variable predictiva de la aparición del Burnout (citado en Garcés de los Fayos,
2001).Se puede argumentar también que el sistema contractual del Sename de tener contratos a honorarios y a
plazo fijo afecta la vida laboral del funcionario, en la medida que está sujeto no a las demandas del trabajo sino
del mercado. En las entrevistas de aplicación del instrumento, el comentario más habitual es la sensación de
desamparo que si efectúan un buen o mal trabajo la posibilidad de despido siempre está presente
La mayor cantidad de asistentes sociales proclives y con burnout atiende público de 3 a 6 horas diarias. Lo
anterior está relacionado con una programación inadecuada de que asigna al profesional una cantidad de horas de
atención que no compatibiliza necesariamente con su salud, esto producto básicamente por la insuficiencia de
personal.
Del mismo modo la extensión de la jornada de trabajo en el mismo lugar aumenta la proclividad al Burnout, como
en los casos de los centros de diagnóstico, comunidades terapéuticas y centros de rehabilitación cerrados, donde
los asistentes sociales permanecen más de 8 horas de trabajo. Los datos anteriores confirman los hallazgos de
Söderferdt et al., y de Drake & Yamada sobre que la cantidad de horas de exposición al cliente y la cantidad de
horas de permanencia en la institución son factores de desarrollo del síndrome de Burnout (Söderfelt, et al.,
1996; Drake & Yamada, 1996). A su vez, Gould, Cordes y Dougherty, Sandoval, Burke y Greenglass y Papadatu
señalan que el exceso de trabajo y horas también aumentan la presencia del Burnout (citados en Garcés de los
Fayos, 2001).
En relación a la cantidad de horas de atención, Lee y Ashforth sugieren que la interacción permanente con el
asistido con sus roces y conflictos cotidianos, también es una variable predictiva del Burnout (Lee & Ashforth,
1996).
El tramo de $ 301.000 a $400.000 es el con mayor porcentaje de Burnout. Por su parte, el tramo de mayor

proclividad es de $351.000 a $450.000. Esto confirma los hallazgos de Gil-Monte y Peiró que los ingresos
insuficientes afectan principalmente en la desmotivación laboral (Gil-Monte y Peiró, 1999).
Sólo dos varones de la muestra no tienen burnout, siendo éstos mayores de 35 años, ambos casados, con dos
hijos, y con más de 6 años de ejercicio de la profesión. Uno trabaja en Libertad Vigilada y el otro en un Centro de
Tránsito y Distribución. Ambos son asistentes sociales tratantes con contrato fijo, con más de siete años en la
institución. Es posible que en ellos según Guillén y Santamaría la no presencia de Burnout se explique porque los
sujetos han creado mecanismos de afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado en la relación
profesional-usuario y en la relación profesional-organización. Ello podría significar que hayan generado formas
particulares de manejo del estrés en situaciones difíciles, aprendido de sus experiencias durante los años de
trabajo (Guillén y Santamaría, 1999).
En una síntesis preliminar, se puede argumentar que el desarrollo del Burnout, tanto para los que presentan
Burnut y como para los proclives, está asociado primero por la falta de una delimitación en la relación de ayuda
entre el asistente social y su asistido, y por el vínculo afectivo que establece el asistente social en dicha relación
de ayuda. A este proceso, Yánez (2002), psicoterapeuta de la Universidad de Chile le denominó vaciamiento
emocional.
Una segunda variable asociada es la inestabilidad laboral y los bajos ingresos. El contrato más usual es a plazo
fijo y contrata que afecta a la seguridad social del profesional (no tiene imposiciones previsionales ni salud) y a su
continuidad laboral.
Una tercera variable es la gran cantidad de horas que el asistente social permanece encerrado en la institución
con los roces cotidianos que eso conlleva, además de la convivencia con el dolor y sufrimiento humano. A lo
anterior, está asociado la gran cantidad de horas de atención de público que son en promedio más de 4 horas
diarias.
Una cuarta variable tiene que ver con la organización Sename, que no ha implementado programas de protección
de la salud laboral de sus profesionales. Sólo existen iniciativas de protección a sus trabajadores en el Hogar de
Cristo en donde se realizan talleres de autociudado. Estas prácticas de autocuidado podrían ser masificables dado
que el costo para la institución que es menor que el aumento gradual de las licencias médicas.
Una quinta variable que afecta el desarrollo del Burnout, pero que no fue incluida en la presente investigación,
que puede estar asociada a la presencia del Burnout es la realización de roles múltiples, sobre todo en profesiones
femeninas como es el Servicio Social donde la mujer debe ser esposa, madre y trabajada con una sobrecarga y
demanda que afecta su rendimiento laboral y su vida familiar. Se tendría que establecer en una siguiente
investigación aquellas variables que inciden en la ejecución de roles múltiples de la mujer y su relación en el
desarrollo del Burnout.
Se infiere, por lo tanto, que los sujetos que no desarrollan el Burnout, es porque sus estrategias de af