Mansilla Isquierdo F. Psicologia.com. 2011; 15:15.
http://hdl.handle.net/10401/4063
Artículo original
Abordaje de los trabajadores con trastornos físicos y
psíquicos en salud laboral: un modelo
Approach of workers with physical and mental disorders in occupational health: a model
Fernando Mansilla Izquierdo1*, Juan Carlos García Micó2, Casimiro Gamero Merino3,
Aurora Congosto Gonzalo4, Cristina Calderón Congosto5, Rodrigo Gamero Navarro6.
Resumen
En este artículo se propone un modelo de abordaje en salud laboral de los trabajadores con
trastornos físicos o psíquicos, utilizando la entrevista motivacional y el apoyo social como ejes
del modelo. La atención se realiza en tres fases: contención, valoración y orientación. Este
modelo puede favorecer la disminución de los problemas o dificultades en el contexto laboral,
adaptando o cambiando su puesto de trabajo.
Palabras claves: Modelo, entrevista motivacional, apoyo social, salud laboral.
Abstract
This article proposes a model approach to occupational health of workers with physical or
mental disorders, using motivational interviewing and social support model axis. Attention is
done in three phases: containment, assessment and guidance. This model may help to decrease
the problems or difficulties in the employment context, adapting or changing their jobs.
Keywords: Model, motivational interviewing, social support, occupational health.
Recibido: 18/10/10 - Aceptado: 26/10/10 Publicado: 21/07/11
* Correspondencia: mansillaif@munimadrid.es
1,2,3y4 Madrid-Salud. España.
5 Universidad Rey Juan Carlos. Madrid. España.
6 Hospital del Henares. Madrid. España
Psicologia.com ISSN: 1137-8492
© 2011 Mansilla Izquierdo F, García Micó JC, Gamero Merino C, Congosto Gonzalo A, Calderón Congosto C, Gamero
Navarro R.
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Introducción
En algunas ocasiones los trabajadores que acuden a Salud Laboral manifiestan las
consecuencias psíquicas o físicas de estrés o crisis debidas a problemas médicos,
psicopatológicos o derivados del contexto laboral. Ya que la aparición de la enfermedad en la
vida de una persona, supone siempre una situación de crisis y un deterioro de su calidad de vida
(Rodríguez-Marin, Pastor y López-Roig, 1993) y, por tanto, del contexto laboral. Y el tipo de
respuesta más habitual lo constituye la depresión y la ansiedad (Rodríguez-Marin, Pastor y
López-Roig, 1993).
Los trabajadores reaccionan de manera diferente frente situaciones de estrés y crisis
sobre la base de sus propias habilidades, nivel de maduración y personalidad.
Se ha definido la crisis como una amenaza a la homeostasis, y produce un desequilibrio
que se traduce en confusión y desorganización (Caplan, 1961). Se desencadena cuando un
acontecimiento vital estresante desafía la capacidad del individuo para hacerle frente de manera
efectiva. Y se puede generar porque la homeostasis psicológica se ha visto alterada o porque los
mecanismos de supervivencia no han logrado restablecerla (Everly y Mitchell, 1999). Es decir,
una crisis puede referirse a cualquier situación en la que el individuo percibe una pérdida
repentina de sus habilidades de afrontamiento y de su capacidad de resolución de problemas.
Estrategia
La intervención se conjugará sobre dos ejes: la entrevista motivacional y el apoyo social.
La entrevista motivacional es un tipo de entrevista centrada en el cliente, de estilo
directivo para la preparación al cambio, con una evolución sobre el enfoque de Counseling
(asesoramiento) de Carl Rogers (1997), que busca ayudar a explorar y resolver contradicciones
sobre conductas o hábitos insanos e intenta aumentar la conciencia sobre los riesgos de salud y
la capacidad para hacer algo al respecto: Es decir, es una técnica terapéutica que tiene por
objetivo implicar a la persona en un proceso de cambio de conducta, ayudándole a desarrollar
sus propias habilidades para el cambio (Miller, 1983; Miller y Rollnick, 1991; 2002; Hettema,
Steele y Miller, 2005; Rollnick, Miller y Butler, 2008; Lizarraga y Ayarra, 2001). Además hay
que tener en cuenta que la motivación para el cambio es mayor si hay un delicado proceso de
negociación entre el terapeuta y el trabajador, y es el trabajador el que valora los beneficios y los
costos involucrados. Además el conflicto no es útil, es más positiva una relación de colaboración
entre el terapeuta y el trabajador (Treasure, 2004). Para ello, es conveniente realizar preguntas
abiertas para facilitar la expresión de los sentimientos y los pensamientos, ejercer la escucha
reflexiva, hacer resúmenes de lo que se va verbalizando y destacar los aspectos positivos y de
cambio (Miller, 1983; Miller y Rollnick, 1991; 1996; Rollnick, Miller y Butler, 2008). Y en la
relación con el trabajador no se tiene que dogmatizar, generalizar, minimizar, moralizar, hacer
monólogos, ser inquisitivo, etc.
La entrevista motivacional (Miller, 1983; Miller y Rollnick, 1991; 2002; Rollnick, Miller
y Butler, 2008; Lizarraga y Ayarra, 2001) consta de una serie de elementos teóricos y prácticos
que tratan de mejorar las habilidades de comunicación. Se basa en cinco principios: Expresar
empatía, Elaborar la ambivalecia o discrepancias (para aclarar las dualidades que pueda haber
en su demanda), Evitar la confrontación y las discusiones, Lidiar o esquivar las resistencias y
Apoyar o reforzar la autoeficacia.
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También se ha señalado que el apoyo social protege contra el desarrollo de problemas
mentales y físicos cuando el individuo está expuesto a factores de estrés, como los
acontecimientos vitales negativos (Schwarzer y Leppin, 1989; Helgeson y Cohen, 1996; Sánchez
y Barrón, 2003). Y en general se supone que el apoyo social tiene un impacto favorable en el
mantenimiento de la salud y para hacer frente a la enfermedad (Schwarzer y Leppin, 1991;
Mansilla, 1993; Clingerman, 2004; Fernández Peña, 2005).
En la intervención se tendrá en cuenta el apoyo social que son los vínculos entre
individuos que sirven para improvisar competencias adaptativas en el manejo de crisis y
problemas inmediatos (Caplan, 1974).
Se han distinguido cuatro tipos de apoyos: emocionales, instrumentales, de información
y de valoración (House, 1981). Y se ha señalado que el apoyo social se compone de cuatro
factores: orientación directiva, ayuda no directiva, interacción social positiva y ayuda tangible
(Barrera y Ainlay, 1983). También se ha dado un gran valor a la información cuando se recibe de
una persona significativa (Gore, 1981).
Es necesario destacar la importancia de la percepción del apoyo social, porque la
realidad para el individuo es fundamentalmente la realidad percibida. De modo que el apoyo
percibido se puede identificar como: información de que el sujeto es querido, información de
que el sujeto es estimado y valorado e información de que el sujeto posee capacidad para
establecer redes de comunicación y de relación (Cobb, 1976).
Por otro lado, efecto amortiguador del apoyo social actúa modificando las respuestas
negativas frente al estrés, facilitando recursos y permitiendo una reevaluación del
acontecimiento y una positiva adaptación (Gore, 1981; Cohen y Wills 1985; Alloway y
Bebbington, 1987; Barrón, 1996).
De manera que el apoyo social puede contribuir a favorecer que los trabajadores en
crisis, estrés o con dificultades, resuelvan problemas y recuperen el equilibrio emocional y
laboral.
Fases de la intervención
La intervención de apoyo es un proceso de comunicación interpersonal entre un
profesional y un sujeto necesitado de ayuda por problemas, que tiene por objeto producir
cambios para mejorar la salud.
Dentro de una planificación sistemática y estructurada que es la Atención en la Salud
Laboral, el abordaje de cada trabajador es específico, flexible y contextualizado.
La intervención se realiza en varias sesiones, y es enfocada desde una perspectiva
multidisciplinar y realizada en equipo. Esta intervención inmediata de apoyo tiene como
objetivo restablecer una cierta estabilidad emocional, y pueden realizarla los diferentes
miembros del equipo.
Este modelo individualizado de intervención que se centra en el aquí y ahora, suele
incluir la psicoeducación de las implicaciones de su problema y síntomas en el contexto laboral,
el asesoramiento en los pasos a seguir y la facilitación de los apoyos destinados a ofrecer las
ayudas necesarias para compensar o fortalecer el nivel de funcionamiento psicolaboral.
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La intervención debe estar orientada a un apoyo social y afectivo para superar el estrés o
la crisis y restablecer el equilibrio emocional. Este apoyo se realiza mediante la creación de una
relación en la que el paciente no se sienta juzgado, ni marginado, sino entendido y ayudado para
poder confrontar, desde la acogida y el respeto, sus temores y necesidades.
Esta intervención se realiza de forma inmediata a los trabajadores que pasan por una
situación emocional crítica, sea o no debido al trabajo para que reestablezcan su estabilidad
emocional y facilitarle las condiciones del ambiente laboral.
Tiene tres fases: a. Contención, b. Valoración y c. Orientación.
a. Contención:
En esta fase la relación con el paciente que se construya debe ser una relación empática,
que trasmita confianza, para que el paciente se sienta cómodo y sienta que nos preocupamos por
su problema. Es conveniente tener una actitud comprensiva y firme, pero sin crítica (no se
juzga, ni se interroga, ni se aconseja, ni se opina). También hay que favorecer un ambiente de
apoyo y aceptación incondicional, recogiendo los sentimientos contradictorios de la persona.
En la entrevista se ofrece un tiempo y espacio donde es posible reflexionar y ventilar los
conflictos. Y donde puede generarse un clima de confianza, de apertura y de sincera
comunicación, es decir, una relación mutuamente comprensiva donde pueda vencerse la
resistencia (la resistencia es una forma de respuesta debido al miedo o la ansiedad, evitando un
estado potencial de estrés o crisis y admitirse un cambio de actitud estable). También ofrece la
primera ayuda emocional a corto plazo a las personas que tienen experiencias con consecuencias
emocionales, mentales, físicas o problemas de comportamiento. Y se promueve el cambio
psíquico, buscando aliviar el sufrimiento y favorecer el desarrollo de la persona y de sus vínculos
(García Ramos y Gallego Rodríguez, 2003).
En el primer contacto tiene que procurarse una sintonía con los sentimientos y
necesidades del trabajador. La tarea es escuchar cómo la persona visualiza su situación, Así
mismo, se le invita a hablar sobre lo ocurrido, a escucharse y a darse cuenta de sus reacciones
(sentimientos y actitudes) ante el acontecimiento, estableciendo lineamientos reflexivos. En esta
fase se facilita a los trabajadores a hablar de lo que le sucede a nivel físico o psíquico, lo que
puede ser importante para la reducción de la ansiedad. Es decir, el trabajador debe sentir que se
le escucha, acepta, entiende y apoya; lo que a su vez conduce a la expresión de sentimientos y a
la disminución en la intensidad de sus ansiedades.
b. Valoración:
Se trata de realizar la evaluación funcional de las capacidades y habilidades del
trabajador en relación con las demandas del puesto de trabajo en su entorno concreto.
Para ello, se realiza la recopilación de información y se analizan las dimensiones del problema.
La información que se recopila se enfoca sobre el presente (cómo se siente, qué piensa), sobre el
pasado inmediato (qué sucedió, qué acontecimientos que llevaron al estado de estrés o crisis) y
sobre el futuro inmediato (qué puede hacer).
Se tienen que valorar las áreas: fisiológica, cognitiva y motora, teniendo en cuenta la
reacción y el impacto que le causa hablar del incidente crítico.
Esta fase implica generar alternativas y estrategias ante los problemas que plantee y una
evaluación de necesidades del trabajador para determinar los servicios y recursos requeridos.
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Por tanto, se analizan los obstáculos para la ejecución de un plan en particular y se sondean las
posibles soluciones.
c. Orientación:
En esta fase se fomenta la implicación y participación activa del trabajador y se planifica
e identifica con claridad las soluciones al problema. Se proporciona la información sobre los
pasos a seguir y los recursos y servicios. Y hay que tomar las decisiones prácticas, iniciando los
pasos concretos, que conducen a ayudar al trabajador a ejecutar la acción concreta, con una
actitud facilitadora o directiva, según las circunstancias.
Discusión y conclusiones
En este artículo se ha desarrollado un modelo de intervención para los problemas físicos
y psíquicos en Salud Laboral.
Esta intervención es la prestación de apoyo social para ayudar a los trabajadores a
regresar a un nivel de adaptación de funcionamiento y para prevenir o mitigar los posibles
efectos negativos del impacto del problema. Es decir, que se centra en el funcionamiento del
trabajador para apoyar el desempeño de su rol laboral y, por tanto, pretende mejorar su calidad
de vida.
El apoyo psicológico está indicado en todo tipo de pacientes, en todo tipo de
enfermedades, y la duración no está limitada al tiempo de la sesión o al tiempo del profesional,
sino que puede adaptarse a las necesidades del paciente (Ordoñez Fernández, 2008), de ahí que
sea también beneficioso en la atención en salud laboral.
Aunque la entrevista motivacional originalmente se desarrolló para los bebedores, se ha
utilizado con una amplia gama de comportamientos y de poblaciones, incluyendo problemas de
adicciones, tabaquismo (Balcells Olivero, Torres Morales y Yahne, 2004), en el abandono del
tratamiento antipsicótico (González Varea, 2006), como instrumento para promover la
actividad física y la adhesión dietética en personas con diabetes (Leyva Moral, 2007) y en
Atención Primaria (Ruíz Lázaro, 2009; Puschel y otros, 2006; Rivera Mercado, Villouta
Cassinelli e Ilabaca Grez, 2008), entre otras, además puede ser utilizada en otros múltiples
problemas como en Salud Laboral, que junto con un enfoque de apoyo social se ha demostrado
beneficioso para los trabajadores.
Así como a la entrevista motivacional le dio la columna vertebral el modelo transteórico
de cambio (Prochaska y DiClemente, 1986; Prochaska y Norcross, 1994; Prochaska Y Velicer,
1997) que propone varias etapas: Precontemplación, Contemplación, Preparación, Acción,
Mantenimiento, el modelo que se propone es una intervención teniendo como ejes la entrevista
motivacional y el apoyo social en varias fases: Contención, Valoración y Orientación.
Asimismo, durante la entrevista motivacional la muestra del apoyo social que amortigua
los efectos del estrés en los individuos, como parte de la atención a los trabajadores con
problemas físicos o psíquicos, favorece la disminución de los problemas o dificultades y se
ponen las bases para la integración en el contexto laboral, adaptando o cambiando su puesto de
trabajo.
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Mansilla Izquierdo F. Psicologia.com. 2011; 15:15.
http://hdl.handle.net/10401/4063
Trabajo seleccionado para su publicación en la revista Psicologia.com, de entre los presentados al XII
Congreso Virtual de Psiquiatría Interpsiquis 2011.
Cite este artículo de la siguiente forma (estilo de Vancouver):
Mansilla Izquierdo F, García Micó JC, Gamero Merino C, Congosto Gonzalo A, Calderón
Congosto C, Gamero Navarro R. Abordaje de los trabajadores con trastornos físicos y psíquicos
en salud laboral: un modelo. Psicologia.com [Internet]. 2011 [citado 21 Jul 2011]; 15:15.
Disponible en: http://hdl.handle.net/10401/4063
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IMPORTANTE: Algunos textos de esta ficha pueden haber sido generados partir de PDf original, puede sufrir variaciones de maquetación/interlineado, y omitir imágenes/tablas.
