La Tasa de Empleo para personas con discapacidad en el actual momento de crisis económica mundial, ha descendido a unos límites inapreciables, siendo el trastorno mental grave la discapacidad más castigada desde la perspectiva de la inserción sociolaboral. Se hace necesario, por tanto, maximizar esfuerzos y estudiar criterios de éxito en la integración laboral y vocacional. Dos han sido tradicionalmente los modelos, no necesariamente excluyentes, de inserción. Por un lado el considerar que ésta es un continuo desde la rehabilitación psicofísica y por tanto, debe formar parte de los planes socioasistenciales de las administraciones públicas, y por otra parte, el planteamiento que las personas con discapacidad por trastorno mental tienen derecho como las demás, de acceso al trabajo que garantice una adecuada calidad de vida. Según se parta de uno otro modelo, así se perfilarán las diferentes estrategias y métodos de inserción. En este artículo estudiaremos diferentes estrategias y presentaremos los resultados de un estudio cualitativo que determinará cuales son los criterios que avalan el éxito en la integración laboral de personas con trastorno mental severo.
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Gallach Solano E. Psiquiatria.com. 2011; 15:73.
http://hdl.handle.net/10401/5183
Artículo original
Factores de éxito en la integración laboral de personas con
trastorno mental grave
Elisa Gallach Solano1*
Resumen
La Tasa de Empleo para personas con discapacidad en el actual momento de crisis económica
mundial, ha descendido a unos límites inapreciables, siendo el trastorno mental grave la
discapacidad más castigada desde la perspectiva de la inserción sociolaboral.
Se hace necesario, por tanto, maximizar esfuerzos y estudiar criterios de éxito en la integración
laboral y vocacional.
Dos han sido tradicionalmente los modelos, no necesariamente excluyentes, de inserción. Por
un lado el considerar que ésta es un continuo desde la rehabilitación psicofísica y por tanto,
debe formar parte de los planes socioasistenciales de las administraciones públicas, y por otra
parte, el planteamiento que las personas con discapacidad por trastorno mental tienen derecho
como las demás, de acceso al trabajo que garantice una adecuada calidad de vida. Según se parta
de uno otro modelo, así se perfilarán las diferentes estrategias y métodos de inserción.
En este artículo estudiaremos diferentes estrategias y presentaremos los resultados de un
estudio cualitativo que determinará cuales son los criterios que avalan el éxito en la integración
laboral de personas con trastorno mental severo.
Palabras claves: Rehabilitación sociolaboral, empleo con apoyo, empleo protegido, calidad de
vida, predictores de éxito en integración laboral.
Abstract
Rate of Employment for people with disability in the moment of economic world crisis, has got
down a few insignificant limits, being the mental serious disorder the most punished disability,
from the point of view of socio-labor insertion.
It becomes necessary, therefore, to maximize efforts and study successful criteria about labor
and vocational integration.
Traditionally, there have been two models of insertion, but they are not necessarily exclusive.
On the one hand, there is a model that thinks about it as a continuous one from psychophysical
rehabilitation and, therefore, it must take part on socio-assistance plans of the public
administrations. On the other hand, the second model thinks about the approach that people
with disability, because of their mental disorder, are within their rights to gain access to a job
that guarantees a suitable quality of life. Depending on the model taken, the strategies and
methods of insertion will be different.
In this article, we will talk about those different strategies and we will present the results in a
qualitative study. It will determine which the criteria are, that support the success of labor
integration of people with mental serious disorder.
Psiquiatria.com ISSN: 1137-3148
© 2011 Gallach Solano E.
Gallach Solano E. Psiquiatria.com. 2011; 15:73.
http://hdl.handle.net/10401/5183
Keywords: Social and vocational rehabilitation, protected employment,
employment, quality of life, predictors of success in integration work.
supported
Recibido: 04/11/2011 Aceptado: 03/01/2012 Publicado: 27/01/2012
* Correspondencia: gallach.eli@gmail.com.
1 Centro Rehabilitación Biopsicosocial Museo. Departamento La Fe. Valencia.
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1. Introducción
La actual crisis económica que azota a la población a nivel mundial presenta
repercusiones transcendentales para determinados colectivos, especialmente aquellos que
tradicionalmente ya sufrían marginación y riesgo de exclusión social y laboral, las personas
discapacitadas, dependientes por enfermedad mental grave. Y es especialmente este colectivo en
el que las tasas de paro, desocupación y desempleo son especialmente ingratas.
La tasa de empleo, que hasta hace sólo cinco años, se acercaba al 10 %, según
información procedente del CERMI, actualmente no supera el 1 %. Según la Encuesta de
Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud (1999) en España había más de tres millones y
medio de personas con discapacidad, que supondrían el 9% del total de la población mundial,
estando los trastornos mentales entre las tres primeras causas de dicha discapacidad. (OMS,
2001). Si analizamos el porqué es el trastorno mental grave la discapacidad más castigada
desde la perspectiva de la inserción sociolaboral, podríamos incluir factores vinculados con la
propia enfermedad como la falta de capacitación, formación o desprofesionalización, otros
factores relacionados con creencias relativas a supuesta agresividad, violencia o falta de control
que puede manifestarse de forma explosiva en el ámbito laboral, o bien una confusión entre
"deterioro" y "discapacidad". La tasa de desempleo se encuentra muy por encima de la del resto
de la población, y esta fue la razón por la que la Unión Europea propuso en el año 2006, como
uno de sus objetivos estratégicos superar por encima del 6% la integración laboral de este, cuya
inserción es, sin dudarlo la más dificultosa.
Y aunque algunas personas, según el Modelo de los Tres tercios de Torrey, pueden
acceder a la inserción laboral utilizando los recursos normalizados que la comunidad pone a su
disposición, la realidad es que serán necesarios programas específicos.
Así mismo, los centros de trabajo no son siempre accesibles y las propias empresas
desconocen las ayudas técnicas, las políticas de inserción, así como otro tipo de apoyos que
permitirían la incorporación al mercado laboral de este colectivo en permanente riesgo de
exclusión social y laboral. (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2009). De este modo, las
tasas de actividad y empleo son muy bajas, comparadas con los mismos índices de la población
general.
Rodríguez Pulido y otros (2004) realizaron un estudio en 1999 en el que investigaron
por comunidades autónomas la totalidad de contratos de trabajo respecto y su proporcionalidad
respecto a los de discapacitados, y su conclusión fue determinante, éstos últimos únicamente
representaban el 0.25 % del total, cuando en realidad, diferentes publicaciones socioeconómicas
revelan ya que es considerablemente más rentable y económico el coste de la asistencia en
inserción laboral en una empresa normalizada o incluso el empleo protegido, que la atención
sociosanitaria, dado que las primeras siempre implican menor número de ingresos,, días de
hospitalización, reducción de carga familiar y mayor bienestar y calidad de vida, en general.
Por otra parte, la integración social a través del empleo para las personas con
discapacidad ha sido abordada tradicionalmente a lo largo del tiempo, adoptando medidas
fiscales, administrativas y sociales y planes de empleo, de vigencia breve. Es necesario superar
este tipo de estrategias y persuadir a los políticos para que adopten medidas que impliquen una
política de formación y empleo y una legislación permanente y estable. Por ello la Estrategia
propuesta por el Ministerio incluiría:
1.
Remover las barreras que dificultan el acceso al empleo de las personas con
discapacidad
2. Potenciar la formación para favorecer la empleabilidad
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3. Diseñar nuevas políticas activas adaptadas a las necesidades concretas de éste colectivo
4. Promover una mayor contratación de personas con discapacidad en el mercado laboral
ordinario
5. Renovar el empleo protegido favoreciendo el tránsito al ordinario
6. Mejorar la calidad del empleo combatiendo la discriminación
7. Mejorar los sistemas de información y la coordinación de las diferentes políticas
públicas de empleo.
No obstante, los temas relacionados con la inserción laboral de las personas con
trastorno mental severo como una realidad posible no suscitaron interés hasta bien entrada la
década de los 90, coincidiendo con el impulso económico y político de los proyectos del fondo
social europeo y con la llegada a España de las primeras investigaciones metodológicamente
serias sobre rehabilitación psicosocial.
A continuación, mencionamos algunas referencias y consensos legislativos que han
reconocido y abordado este importante hándicap:
Tabla 1: Algunas referencias legislativas
La Declaración de Consenso de la WARP en 1997 ya incluía la rehabilitación vocacional
y el empleo como estrategia para el fomento de la autonomía e independencia
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La OMS y sus diferentes informes sobre bienestar, discapacidad y salud, (1997, 2001,
2011) recomienda una atención integral y comunitaria a los problemas de salud mental en el
mundo así como mejorar la capacidad de recursos humanos a través de políticas de educación y
planes de formación y empleo eficaces para personas con discapacidad.
En la Conferencia de Helsinki, expuestas en su Libro Verde en 2006 ya se incluyó el
objetivo del empleo para la población de las personas con trastorno mental grave, reconociendo
la marginación y el permanente riesgo de exclusión social que este colectivo sufre por el hecho
de su discapacidad.
El CEFEC Confederation of European Social Firm Employement Iniciatives and Social
Cooperatives reúne a 24 organizaciones de 15 paises, la mayoría miembros de la Unión Europea.
Dirigen sus intervenciones a la integración laboral de personas con trastorno mental. Y España
participa de un modo activo a través de la Fundación FAISEM. En Octubre de 2007 celebraron
una Conferencia Internacional en Linz (Austria) donde establecieron las siguientes
recomendaciones que plasmaron en el Acta contra la Discriminación de la Discapacidad:
·
El desempleo perjudica la salud y la vida privada de las personas.
·
La Unión Europea necesita apoyar a sus ciudadanos y ciudadanas para verse
favorecida y crecer.
·
La Unión Europea ha impulsado programas modelo como Horizon e Equal,
pero es necesario que dichas iniciativas arraiguen en los estados miembros y
que a partir de ellas, los estados miembros generen empleo para los colectivos
en riesgo de exclusión social
·
Es necesario garantizar una atención psicosocial básica para que cualquier
empresa social tenga éxito.
En Informe Global de la OIT en 2007 apunta a creciente necesidad de apoyo que sufren
las personas con trastorno mental por su situación de desventaja social y a legislar en este
sentido para compensar estos desequilibrios sociales.
A nivel nacional, el IMSERSO, la AEN y las líneas Estratégicas del Sistema Nacional de
Salud, recomiendan del mismo modo, la atención integral plena y favorecer la normalización
de las personas con trastorno mental promoviendo su integración social y laboral.
En la Comunidad Valenciana en este mismo sentido, se han pronunciado El Sindic de
Greuges (2003), conocedor de ejemplos de buenas prácticas en la Provincia de Valencia, y el
Plan de Salud de la Comunidad Valenciana 2007-2010 , y 2011- 2014 (atención adecuada al
enfermo mental y fomentar la reinserción laboral, ocupacional y social).
Por todo lo anterior entendemos que, la persona con problemas psiquiátricos severos
puede aprender y mejorar su funcionamiento, los abordajes que tiendan hacia su normalización
deben predominar sobre los específicos y las intervenciones propiciar una mayor autonomía e
independencia (Grenn, 1999). La rehabilitación laboral va a dotar a la persona de un proyecto de
vida, y pretende (Colodrón, 1986) desplazar al sujeto de su arraigado rol de enfermo hacia un rol
normalizado. El vehículo más eficaz para este tránsito hacia la normalización es el trabajo, en
torno al cual se despliega la vida de las personas.
Y en este contexto, el empleo constituye un factor de integración (Garcia, Peñuela y de
las Heras, 2000) Desde el punto de vista antropológico, aparece como un proceso de realización
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personal en el hombre. Desde el punto de vista socioeconómico es un eje y núcleo de la actividad
productiva, personal y social; y desde el punto de vista psicológico representa la realización y
aplicación práctica de la capacidad humana que genera confianza y seguridad de la persona en sí
misma. El facilitar a la persona con discapacidad la obtención de un trabajo remunerado en el
medio ordinario, supone, además de cobrar un salario, una valoración social positiva tanto por
parte de su propia familia como de la comunidad, una mayor independencia personal y un
sentimiento de utilidad, la posibilidad de establecer relaciones y la experiencia de gozar de los
mismos derechos y de formar parte integrante de su comunidad.
Entendemos el trabajo como un elemento de gran valor social que vertebra la vida de las
personas; supone un factor de integración y normalización que puede convertir al enfermo
mental crónico en individuo perteneciente a un grupo: el desempeño de una actividad
representa en muchos casos la línea divisoria que distingue a quien pertenece al grupo social y a
quien resulta marginado. Fomenta hábitos de conducta que identifican al sujeto como
integrante de esa sociedad; y del mismo modo, genera conductas que el propio individuo
reconoce como pertenecientes al grupo. Gracias al desempeño de un trabajo el enfermo mental
crónico adquiere el rol normalizado (o rol de trabajador) por encima del rol de enfermo.
El desempeño de una actividad laboral mejora la autoestima, aumenta el interés por los
autocuidados y potencia más vínculos sociales. Se confirma, además, que el mantenimiento de la
autoestima aumenta la motivación para modificar hábitos y estilos de vida. La realización de
una tarea laboral regular ayuda a la estructuración del tiempo. El esfuerzo físico que comporta
facilita el reencuentro con el cuerpo, la confrontación con sus límites y posibilidades, y genera
las secuencias de cansancio, descanso y sueño. Mediante estas experiencias se ejerce un efecto
positivo sobre la fragmentación y la discordancia entre sentimientos y pensamientos que sufren
las personas con trastornos psicóticos (García , 2000)
Los Programas de Rehabilitación Laboral implican una intervención multidimensional
favoreciendo el acceso al empleo, interviniendo en todas las áreas en las que la persona se
desarrolla e introduciendo cambios en su entorno que lo lleven a disponer de su vida de la
forma lo más normalizada posible (Huertas, Peris, Gallach, 1995, 1998). La Rehabilitación
también está dirigida a mejorar las capacidades a largo plazo de las personas con trastornos
psiquiátricos en lo que respecta a su vida, aprendizaje y ocupación ( Anthony y Liberman,
1986).
Desde esta perspectiva, la Rehabilitación Laboral es un proceso individual, flexible, estructurado
dirigido al individuo, a su familia y al entorno para favorecer su acceso al trabajo. Los
principales objetivos que se persiguen son:
·
Facilitar la integración laboral como un elemento vertebrador de la integración social de
la persona con discapacidad: Insertabilidad.
·
Posibilitar la rehabilitación laboral, dotando a los usuarios de los conocimientos,
destrezas y habilidades necesarias para acceder y manejarse adecuadamente en el
mundo laboral
·
Articular y organizar la formación ocupacional de personas con discapacidad por EMC
que permita el acceso al empleo
·
Propiciar y apoyar la inserción laboral con diferentes fórmulas de aquellos usuarios
que estén en condiciones de realizar actividades laborales productivas.
·
Garantizar el apoyo y orientación de las personas con discapacidad y a sus familias
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·
Mejorar la calidad de vida de los destinatarios
·
Sensibilizar a instituciones y empresas (próximas)
·
Disminuir el hándicap social de la persona con enfermedad mental grave
Existe un consenso profesional cada vez más apoyado por las investigaciones básicas y
aplicadas de que los programas de empleo incorporados en los programas de rehabilitación
psicosocial son un componente imprescindible en la atención comunitaria de las personas con
trastornos mentales graves (López, M; Laviana, M; y otros, 2007) Por tanto, entre los
principales objetivos a trabajar en rehabilitación psicosocial, será necesario mejorar las
competencias laborales básicas, ya sean formativas , vocacionales y/o socioprofesionales para
conseguir que la persona con enfermedad mental sea máximamente competitiva , y
simultáneamente tratar de reducir la marginación laboral como la más importante desventaja
social que sufre este colectivo en lo que respecta al mercado del trabajo. (Sobrino, 2003).
Desde esta perspectiva, entenderemos la Rehabilitación Psicosocial como un proceso
que facilita la oportunidad a los individuos discapacitados por el hándicap de la enfermedad
mental, para alcanzar el máximo nivel de funcionamiento independiente en su comunidad.
Implica a la vez la mejoría de la competencia individual y la introducción de cambios en el
entorno. Es un proceso complejo y ambicioso que abarca muchos sectores y niveles, entre ellos
la formación vocacional y el acceso al empleo. (Declaración de Consenso de la WAPR en 1997).
Se trata de dotar al individuo de dominio y poder sobre su vida y su entorno situacional y
psicológico (empowement).
La pretensión de este artículo es eminentemente práctica, se trata de analizar aquellos
factores con los que predecir el éxito de la integración laboral: la estabilidad en el empleo, la
satisfacción en el mismo garantizando, al mismo tiempo el bienestar físico y mental.
2. Dificultades específicas para la inserción laboral de personas con trastorno
mental severo
Para la mayoría de las personas con discapacidad por trastorno mental grave en edad
laboral, el acceso al mercado de trabajo se presenta como una barrera casi infranqueable que les
impide ejercer con dignidad su derecho al trabajo, y, en consecuencia, obtener autonomía
económica y reconocimiento social.
Palma (1991) afirma que un enfermo mental que consigue integrarse en la sociedad a través del
trabajo, supone:
1) que, en efecto, es capaz de trabajar,
2) que hay una red de servicios asistenciales que lo apoya,
3) que hay una sociedad que lo acepta,
y 4) que sirve como muestra y ejemplo real de la enfermedad mental que contribuye a atenuar o
eliminar las falsas creencias sobre la totalidad del colectivo .
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Además de las dificultades propias para encontrar un puesto de trabajo cualquier
ciudadano, las personas con discapacidad tienen otras dificultades específicas. Y utilizando la
clasificación de Galilea y Colis (1995) consideraremos:
a) Aquellas que provienen específicamente de las personas con el trastorno
familias,
y sus
·
que siguen teniendo un concepto asistencialista y superprotector
·
Baja cualificación profesional, dado que posiblemente , el debut de su
enfermedad interrumpió su formación profesional o incluso sus primeros
contactos laborales
·
La propia sintomatología negativa de la enfermedad que en este caso se
manifiestan con una falta de motivación y de autoestima hacia el trabajo, que
interacciona con la sintomatología positiva y con los efectos secundarios de la
medicación.
·
Ausencia de experiencia laboral previa
·
Déficits en hábitos laborales
Anthony (1984) clasifica estos déficits en relación a
·
La elección del trabajo: Incapacidad para identificar intereses, dificultad para
planificar, no identifica déficits laborales
·
La consecución del trabajo: Desconoce fuentes de información, no sabe
elaborar currículum,
dificultad en rellenar solicitudes, no sabe hacer
entrevistas etc.
·
La conservación del empleo: Descuido de apariencia personal, no maneja
adecuadamente el transporte, poca iniciativa, baja tolerancia al cansancio ...
b) Aquellas dificultades que provienen de los prejuicios sociales (Galilea y Colis, 1995) y
estigma de las propias empresas como el bajo rendimiento laboral, el elevado
absentismo, los problemas de adaptación, la falta de capacitación etc... que hacen
difícil el acceso al mercado del trabajo de todos los discapacitados y especialmente las
personas con EMC. El prejuicio social supone un obstáculo importante para la
integración sociolaboral de los enfermos mentales crónicos. Para la integración
laboral de un colectivo marginado es necesaria la voluntad de éste para ser acogido y
la voluntad de aquélla para integrarlo. Lamentablemente, la comunidad no parece
preparada para albergar esa voluntad de integración. Este hecho no tiene que
relacionarse necesariamente con una actitud insolidaria, pero sí con el prejuicio y la
ignorancia.
La Fundación CIREM a propuesta de Fundosa, en Diciembre de 2003 presentó los
resultados del estudio sobre la realidad sociolaboral de las personas con discapacidad de
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la Comunidad Valenciana y tras el análisis de las principales competencias y
capacidades potenciales profesionales (aprendizaje de nuevas tareas, autonomía, rol
polivalente, habilidades relacionales y comunicativas, capacidad para trabajar en
equipo, capacidad para la innovación, planificación del trabajo en función de los
recursos, capacidad para tomar decisiones y solución de problemas) proponen que es
necesario realizar una investigación en profundidad de los factores perjudiciales que
dificultan la inserción de la persona con EMC y mayor información y sensibilización
comunitaria, aborde eficazmente el estigma de la esquizofrenia.
Podemos concretarlos en: (Trives del Castillo, 1997)
·
Desconocimiento de la enfermedad
·
Miedo a disminución de la producción
·
Absentismo o alto nivel de bajas por enfermedad
·
Problemas de puntualidad /fiabilidad
·
Problemas para obtener concentración en la tarea
·
Interferencias con el resto de la plantilla
·
Incompetencia del empresario o supervisor en las crisis
c) La falta de una normativa legal coherente que prime la integración laboral sobre el
sistema de las pensiones. Estas, en ocasiones representan un verdadero obstáculo a
la integración. Las insuficientes ayudas y subvenciones para el empleo con apoyo,
para los centros especiales, los contratos incentivados, etc.
d) Dificultades derivadas de los propios profesionales
Las dificultades que encuentran los profesionales para adecuar la formación y el empleo
a las personas con enfermedad mental son muy variadas (Carreras, 2001): falta de
objetivos laborales en la planificación de actividades de las asociaciones, falta de
recursos formativos y laborales
específicos para este colectivo, concepciones
segmentarias y parciales de la
"rehabilitación" como algo diferente de la
"normalización".
Lopez y Laviana (2007) clasifican estos obstáculos siguiendo otro criterio, en función del efecto
o consecuencia que produce directamente en el ámbito laboral:
1. Efectos directos de la enfermedad, que generan alteraciones en funcionamiento cognitivo,
perceptivo, afectivo e interpersonal. La evolución de la enfermedad puede ser episódica,
variable e impredecible. Puede repercutir, por tanto, sobre el desempeño de cualquier tarea
que requiera aprendizaje, atención o memoria.
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2. Efectos sobre los precondicionantes del trabajo, como
·
Pérdida/no adquisición de habilidades sociales
·
Desarrollo de valores, actitudes y aspiraciones inadecuadas
·
Alteraciones en el proceso educativo
3. Efectos inadecuados en el proceso de atención
·
Efectos de la medicación
·
Estrategias de rehabilitación inadecuadas
·
Alteraciones del ritmo laboral
·
Actitudes negativas del personal
4. Barreras sociales y estigmatización
Políticas sociales erróneas (pensiones)
Todos estos factores interactúan de un modo complejo y exigen intervenciones diferenciales y
específicas dirigidas a modular y disminuir los obstáculos y problemas existentes y a maximizar
las oportunidades de realizar actividades productivas y remuneradas de este colectivo,
imprescindible para avanzar en su integración y en la mejora de su calidad de vida (Rodriguez
González, 2001)
Los Programas de Rehabilitación Laboral implican una intervención multidimesional
favoreciendo el acceso al empleo, interviniendo en todas las áreas en las que la persona se
desarrolla e introduciendo cambios en su entorno que lo lleven a disponer de su vida de la
forma lo más normalizada posible (Huertas, Peris, Gallach, 1995, 1998). La Rehabilitación
también está dirigida a mejorar las capacidades a largo plazo de las personas con trastornos
psiquiátricos en lo que respecta a su vida, aprendizaje y ocupación ( Anthony y Liberman,
1986).
Desde esta perspectiva, la Rehabilitación Laboral es un proceso individual, flexible, estructurado
dirigido al individuo, a su familia y al entorno para favorecer su acceso al trabajo.
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Tabla 2: obstáculos a la integración
3. Resumen de diferentes estrategias actuales para la integración
Las diferentes estrategias de acceso al empleo para personas con trastorno mental grave,
pueden clasificarse de dos modos según sea entendida ésta como una parte más del proceso de
normalización y autonomía hacia al que hay que orientar la rehabilitación como proceso
integral e integrador, o bien también puede entenderse como una actividad más que es
necesario programar para el colectivo de discapacitados por trastorno mental debido al
hándicap que dicho trastorno genera de exclusión social y laboral. Dichas perspectivas no son
necesariamente excluyentes, pero suelen generar estrategias, métodos y recursos diferentes, que
posteriormente analizaremos, cuyos mejores exponentes son el modelo de Entrena y Coloca,
respuesta al primera planteamiento, y el de Coloca y Entrena, segundo planteamiento.
El proceso de intervención en rehabilitación laboral dentro en un programa de atención
integral de rehabilitación psicosocial más integral y comunitario o en un dispositivo específico
de inserción laboral, incluye la misma metodología general y sistemática: evaluación previa,
evaluación de la historia formativa y laboral, evaluación de la orientación laboral, historia de
búsqueda de empleo, historia previa de ajuste, habilidades socioprofesionales ( de interacción,
centradas en el desempeño del rol, centradas en el desempeño de la tarea, cognitivas ...). En
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segundo lugar, planificar la intervención y por último realizar la inserción propiamente dicha y
el seguimiento a la misma.
La planificación de la intervención puede incluir las siguientes etapas:
a) Orientación Laboral
Se considera un proceso de aprendizaje que incluye a la persona, sus capacidades y
destrezas, sus preferencias, motivaciones y preferencias y requiere la participación
activa de diferentes administraciones (López Gómez, D, 2003)
b) Entrenamiento en hábitos
c) Apoyo a la formación ocupacional y profesional
La mayoría de las personas con trastorno mental grave presentan un nivel formativo y
ocupacional limitados. En muchos casos, la enfermedad debutó tempranamente, y esto
les obligó al abandono de estudios, y los que lograron concluirlos no han podido
concluir una formación especializada o cualificada. Por ello, los procesos formativos
deben estar diseñados de modo realista y adaptados al contexto social (Calvo Calle,
2003). La participación en los programas de formación, además de mejorar las
habilidades profesionales ha tenido un impacto positivo en las interacciones sociales y
familiares (García, 2000).Un buen ejemplo son los talleres de formación e inserción
laboral para personas con discapacidad (TFLES).
d) Entrenamiento en habilidades de búsqueda de empleo
e) Empleo en sí mismo
Es necesario disponer de ofertas diversificadas para la inserción, puesto que no existen
contextos iguales, ni personas iguales, éstas presentan una gran heterogeneidad
respecto a diagnósticos, motivación y características contextuales, y los métodos de
inserción del pis vasco, pueden resultar inviables en la comunidad valenciana por la
particularidad de sus gentes, de sus políticas, de sus recursos o de sus familias, desde la
formación para el empleo, las empresas de inserción , el empleo protegido hasta el
empleo normalizado.
En cualquier caso, el proceso de incorporación de una persona con discapacidad por
trastorno mental severo al mercado laboral, requiere un programa personalizado.
Tradicionalmente podemos diferenciar dos fórmulas que han estado muy arraigadas y
con éxito dispar para la inserción del colectivo de discapacitados por trastorno mental
grave:
·
El Modelo Coloca y Entrena (Place then train) con gran proliferación en EEUU
y algo menos en Canadá y cuyo representante por excelencia es el "empleo con
apoyo".
·
El Modelo Entrena y Coloca (Train then place) mayor difusión en Europa, se
materializa en las "cooperativas sociales" italianas, pero especialmente en
nuestro territorio, Talleres Protegidos, en los Centros Especiales de Empleo y
otras estrategias de apoyo al empleo, basado en la rehabilitación, recuperación
de habilidades, formación y generalización.
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El Empleo con Apoyo se trata de un acceso inmediato al mundo laboral dentro de una empresa
normalizada mediante la provisión de los apoyos técnicos necesarios dentro y fuera del lugar de
trabajo, a lo largo de toda la vida laboral, sin que ello represente una sobrecarga al empresario,
y en las mismas condiciones de trabajo y de salario que otra persona sin discapacidad. Sus
características más significativas son: (Bond, G.,1998, 2001; López, M; Laviana, M; y otros,
2007)
Favorece la integración: oportunidad que se ofrece a la persona para trabajar junto a
otras sin discapacidad en los espacios integrados de la economía de la comunidad
Favorece la igualdad: Iguala retribuciones y beneficios. Mismo trabajo, misma
responsabilidad, mismos beneficios.
Favorece la motivación: emplazamiento de la formación en el lugar de trabajo, de una
forma rápida.
Rechazo cero: la gravedad de la discapacidad no es criterio de selección, sino la
capacidad del usuario y sus preferencias y motivaciones, que suelen ser ajustadas a la
realidad
Permanente e intenso: El apoyo se mantiene toda la vida laboral del sujeto mientras esté
activo.
Eficiente: Minimiza el tiempo invertido en valoración, orientación profesional y
entrenamiento, siendo la rehabilitación psicosocial un compenente integral del proceso
de apoyo
Favorece el apoyo socioasistencial.
Parece que el éxito en este caso dependería de elaboración de políticas no excluyentes,
utilización de especialistas de empleo en los servicios de salud mental y una buena interacción
entre la plantilla. Recientes estudios (Burns,T. y otros, 2007) señalan que el contexto
socioeducativo en el que se implanta el modelo de empleo con apoyo puede afectar a la eficacia
de la inserción, especialmente la tasa de desempleo local, de tal modo, que a menor tasa, mayor
es la eficacia. Y en general, todas estas investigaciones han revelado que se consigue una mayor
tasa de inserción en las economías más poderosas.
El modelo Entrena y Coloca no ha sido tan prolijo en investigaciones y los resultados no son
concluyentes (Shepherd, 2003). Por una parte, existen diferencias internacionales complejas en
los modelos de inserción y en las políticas nacionales, las evidencias son muy limitadas porque
hay pocas personas insertadas. La realidad es que existen importantes barreras sociales y
políticas que interfieren en el acceso al trabajo de éste colectivo y por otro lado, que existe un
insuficiente desarrollo de servicios públicos de salud mental relacionados específicamente con
rehabilitación sociolaboral. Las empresas sociales son empresas específicas que compiten en el
mercado ordinario. Son entornos adaptados y tolerantes, que aseguran el acceso y
mantenimiento del empleo, pero tienen particularidades en función de la legislación de cada
país.
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En España, el ejemplo estandarte viene representado por los Centros Especiales de
Empleo. Se crearon y definieron en la LISMI de 1982. Son empresas cuya finalidad consiste en
asegurar un empleo remunerado a trabajadores minusválidos, siendo también un medio de
transición al mundo laboral normalizado. El trabajo que realice el discapacitado deberá ser
productivo y remunerado, adecuado a las características individuales del trabajador en orden a
favorecer su adaptación personal y social y a facilitar en su caso, su posterior integración laboral
en el mercado ordinario de trabajo. De este modo, su segunda finalidad consiste en prestar los
servicios de ajuste personal y social que los trabajadores requieran: de rehabilitación,
terapéuticos, de integración social y cultural y deportivos.
La plantilla debe estar integrada con trabajadores minusválidos, permitiéndose la
cobertura de puestos de trabajo con personal no minusválido en la medida que éste sea
necesario para el desarrollo de la actividad.
En la Comunidad Valenciana, la mayoría de Centros Especiales de Empleo disponen de
un plantilla mixta, compuesta por discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales, y es
infrecuente que se inserte a personas con trastorno mental, por las razones mencionadas. Sin
embargo, el estudio que vamos a presentar ha sabido vincular el espíritu empresarial, la
rehabilitación psicolaboral y la solidaridad social con criterios ergonómicos, ecológicos y de
rentabilidad.
(Real Decreto 170/2004 y Real Decreto 1451/1983 por el que se regula el empleo selectivo y las
medidas de fomento de empleo de los trabajadores minusválidos).
El Programa de Ajuste Personal y Social, de obligado cumplimiento según la legislación
vigente al efecto, está formado por un conjunto de actividades dirigidas a usuarias/os, que con
la participación directa de éstos, tienen por objeto una habilitación estructural de la persona y
una mejora de la relación con el entorno. En términos generales, se trata de tratamientos
especializados a fin de procurar una mayor habilitación personal y una mejor adaptación en su
relación social. Estos servicios son el complemento a las actividades que se desarrollan en el
centro de trabajo.
Las personas trabajadoras para fomentar independencia psicosocial y potenciar su
desarrollo e integración sociolaboral y a diferencia de otro tipo de minusvalías (psíquicas,
sensoriales o motoras), la frecuente pérdida de habilidades comunicacionales, el abandono de
su higiene personal , la pérdida de conciencia de enfermedad , y cierta apatía y falta de
motivación por su futuro precisan un programa intenso que:
a) Facilite su continuidad en el puesto de trabajo
b) Garantice un entorno facilitador donde poder desarrollarse como personas
c) Optimice su capacidades conservadas
d) Luche contra el estigma social que rodea a las personas que sufren enfermedades
mentales severas
El Programa de Ajuste Personal y Social (Gallach, E. 2010) es un proceso específico estructurado
dirigido a preparar y ayudar a las personas con enfermedades mentales severas a favorecer su
mantenimiento en el puesto de trabajo.
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Se trabajará en forma globalizada e interdisciplinaria y la metodología estará orientada a
promover en los trabajadores/as su participación con la finalidad de desarrollar su capacidad
de autonomía, responsabilidad, y creciente independencia profesional, fomentando la propuesta
de actividades, contenidos y desarrollando su espíritu crítico y constructivo.
El programa se desarrollará de forma flexible y por tiempo no limitado de antemano, según
necesidades y características individuales y grupales. El tipo de apoyo será:
Impulso / soporte
Consejo / consulta
Atención sanitaria compatible
Formación profesional
Habilidades sociales específicas
Defensa contra el estigma
Y se realizará en la propia empresa, con la ayuda externa de otros agentes, o fuera de la empresa,
mantenido en el tiempo y con la periodicidad que sea necesaria.
Para ello, estableceremos objetivos de doble naturaleza:
a) Profesional
·
Promover la participación activa de usuarias/usuarios en los objetivos de la empresa
logrando la motivación y preparación emocional necesarias para la realización de las
actividades previstas.
·
Mejorar el rendimiento laboral general del grupo
·
Mejorar el rendimiento laboral individual
·
Mejorar la satisfacción de las/os trabajadoras/es
·
Incrementar la motivación de logro hacia el trabajo
·
Incrementar la capacidad para el trabajo Cooperativo vs. Competitivo
·
Mejorar las relaciones interpersonales con los compañeros
·
Mejorar su integración comunitaria a través del trabajo, incrementando las habilidades
sociolaborales
b) Psicosocial
·
Instruir a usuarias/os sobre las habilidades básicas necesarias para su autonomía
personal y social, apoyando la organización de sus actividades cotidianas y el desarrollo
de sus relaciones sociales, según el programa previsto, y resolviendo las contingencias
que se presenten.
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·
Adiestrar en reconocimiento de crisis y propias de su enfermedad para prevenir
recaídas, abortarlas si fuese posible y establecer el protocolo e itinerario adecuado en
caso de necesitar abordaje urgente.
·
Valorar los logros obtenidos en el desarrollo de las habilidades de autonomía de
usuarias/os aplicando las técnicas y procedimientos de evaluación.
El contenido de las sesiones se articula en relación a los siguientes ámbitos:
Módulos Profesionales:
·
El significado del trabajo en la integración social
·
La relación con la/el Jefa/Jefe
·
La relación con los/las supervisores
·
La relación entre compañeras/os
·
Habilidades socioprofesionales: Asistencia, puntualidad, higiene, responsabilidad
·
Entrenamiento en habilidades de mantenimiento del empleo
Escucha activa, presentación, hablar en público, explicación de la minusvalía si procede,
relaciones con personas del entorno laboral, organización de tareas, organización de
tiempos de descanso, trabajo en equipo, manejo de dinero, desplazamientos,
seguimiento de instrucciones, autoestima, asertividad.
·
Derechos y deberes de las/os trabajadores
·
Apoyo en el puesto de trabajo
·
Otros sugeridos por las/os trabajadores
Módulos Psicosociales:
·
Habilidades de la vida diaria:
·
Habilidades básicas e instrumentales: Autonomía personal y social. Manejo autónomo
de recursos sociales.
·
Relaciones y Apoyo Familiar:
·
La dinámica de la vida diaria en el entorno próximo. Técnicas de resolución de
conflictos
·
Prevención de Recaídas: Identificación de crisis
·
Psicoeducación sobre enfermedad mental: Conciencia de enfermedad y Automedicación
·
Hábitos saludables: Dieta sana
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·
Habilidades Sociales: Iniciar conversaciones, pedir información básica, hacer y recibir
críticas y elogios, resolver conflictos, pedir ayuda, asertividad y autoestima.
·
Ocio y tiempo libre: Estrategia para la planificación del tiempo
·
Otros sugeridos por las/os trabajadores
Otro procedimiento de inserción viene representado por la formación y cualificación, se
considera como una estrategia de políticas activas para el empleo. Una de estas estrategias son
los Talleres de Formación e Inserción Laboral para colectivos en riesgo de exclusión. Son
acciones de formación dirigidas a personas con discapacidad cuyo objeto es favorecer el acceso
al mundo laboral de aquellos colectivos desfavorecidos en situación de desempleo, mediante
actividades ocupacionales, educativas y rehabilitadoras a través de la elaboración de itinerarios
individualizados de inserción. En esta misma línea, las personas con discapacidad por
trastorno mental severo, constituyen un grupo en situación de riesgo y marginación para el
acceso al mercado laboral, por escasa cualificación profesional, la falta de motivación para
buscar, iniciar y mantener un empleo y el hándicap social que rodea la enfermedad mental en
torno a peligrosidad, falta de control, frecuentes bajas laborales, bajo rendimiento laboral,
prejuicios y tabúes que caracterizan también a los empresarios , a los yacimientos de empleo e
impiden el acceso al trabajo de este colectivo.
Son objetivos de éstos Talleres Formativos (Gallach, 2000):
·
Facilitar el acceso al mercado de trabajo normalizado y,o protegido en condiciones
igualitarias respecto al resto de población desempleada: Promover la igualdad de
oportunidades.
·
Ampliar la formación de las personas respecto a la adquisición de capacidades que faciliten
la incorporación a la vida activa en el ámbito una profesión
·
Desarrollar y afianzar la madurez personal y la verdadera integración social mediante la
adquisición de hábitos y capacidades que les permita participar de forma responsable en el
trabajo y en la actividad social y cultural de su entorno.
·
Insertar laboralmente a un porcentaje de los destinatarios
·
Disminuir el hándicap social en torno a la enfermedad mental en el ámbito del mercado
laboral.
Un tercer procedimiento utilizado con éxito en el País Vasco , son los enclaves (Cortés y
Astraín, 2000) como estrategia de tránsito entre los Centros Especiales de Empleo y el empleo
ordinario. Consiste en establecer un convenio regulador entre el Centro Especial y la Empresa
por el que un determinado trabajador pasa a desempeñar su trabajo a la empresa ordinaria
durante un tiempo limitado. Si pasado este tiempo, el rendimiento del trabajador es
satisfactorio, éste es contratado por la empresa ordinaria. En caso contrario, permanece en el
Centro Especial. Durante el tiempo en el que el trabajador esta "enclavado", la empresa recibe
una subvención de la Administración. Esta fórmula es ventajosa para el Centro Especial, que
intenta la inserción normalizada con sus trabajadores, para la empresa ordinaria que recibe una
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prestación económica y prueba al trabajador, y para el propio discapacitado, que se enfrenta a
una empresa "ordinaria" sin los matices sociales ni protectores del Centro Especial.
Por último, existen también las empresas de inserción como estructuras de aprendizaje
que reproducen la organización del trabajo y las relaciones laborales de una empresa, cuyos
promotores, mediante una iniciativa empresarial y estando sensibilizados con el problema de la
integración laboral de personas en riesgo de exclusión, proporcionan un trabajo real en
condiciones empresariales. (Cortés y Astraín, 2000). Sus características principales son:
·
Los destinatarios son colectivos en riesgo de exclusión, especialmente frágiles y
vulnerables en el acceso y/o mantenimiento del empleo.
·
Persiguen la inserción social y laboral
·
Deben ser autosuficientes económicamente, sin fórmulas de empleo protegido ni
subsidiario
·
La base de la financiación es la inversión, no la subvención
·
Son competitivas
·
Permiten unir dos fines inicial y aparentemente incompatibles, el social y el económico
·
La permanencia en la empresa es temporal, sólo mientras dure el periodo de
aprendizaje
·
Los beneficios se reinvierten por entero en la generación de empleo.
Sus principales premisas son: itinerarios laborales personalizados, coordinación con otras
administraciones y recursos, participación activa de los usuarios y gestión activa.
Los servicios que prestan son la orientación al empleo, la formación, la búsqueda activa, la
intermediación y el acompañamiento en el puesto de trabajo.
4. Estudio de las claves del éxito de la integración laboral
Existen muy pocas investigaciones que analicen el proceso de inserción laboral,
especialmente cuando éste ha tenido éxito y cuáles son los elementos sobre los cuales es
necesario realizar ajustes para garantizar la estabilidad y lograr una verdadera integración
social y una buena calidad de vida.
Durante muchos años, la búsqueda de variables predictivas de éxito o fracaso no ha
sido concluyente debido quizás a la falta de sistemática de la muestra, del tamaño, de la
diversidad diagnóstica, de problemas metodológicos etc., sin embargo algunos puntos sí nos
quedan claros:
1.
Las personas con escasas habilidades sociales, alteraciones cognitivas y predominio de
sintomatología negativa, presentan peores resultados en inserción laboral
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2. No parecen influir variables sociodemográficas, pero sí la historia laboral previa del
sujeto a favor, de un mejor ajuste
3. La motivación laboral definida como el deseo de trabajar se convierte en un factor clave
que resta importancia a los que interfieren negativamente
4. No existen criterios de exclusión en los programas de rehabilitación laboral.
Tras las dificultades descritas en epígrafes anteriores de naturaleza coyuntural asociadas
a la crisis económica y a las propias del ámbito de la inserción laboral para colectivos en riesgo
de exclusión, hemos diseñado una investigación de naturaleza descriptiva seleccionando una
empresa de empleo protegido, que por motivos de confidencialidad obviaremos su ubicación,
compuesta por una plantilla de trabajadores afectados por trastorno mental, que tiene una
antigüedad de 14 años y es altamente competitiva. Se dedica al sector servicios y sus
trabajadores cobran el salario correspondiente al convenio del sector correspondiente.
La empresa está constituida por una gerente, 3 técnicos y 15 trabajadores de base, y la
psicóloga clínica de apoyo para las actividades de ajuste personal y social, y una abogado con
tareas de gestor y asesor en materia laboral. Únicamente 12 de los trabajadores de base ha
participado en el estudio.
Metodología del estudio
El objetivo de esta investigación consistió en estudiar los factores de éxito de la
integración laboral desde la perspectiva de los profesionales que realizaban el seguimiento (la
gerente, los tres técnicos y la psicóloga) y desde la perspectiva de los propios usuarios. Para ello
se utilizó una adaptación de la batería que administrada por el grupo Lantegi Batuak (Franco,
2008) en el Pais Vasco que realizó un estudio similar, consistente en determinar las claves que
garantizan el éxito en términos de estabilidad, satisfacción y rentabilidad para trabajadores y
profesionales, determinando aquellos elementos facilitadores de buenas prácticas en el proceso
de inserción.
La batería consta de tres cuestionarios diferenciales para cada colectivo, que recogen la
opinión en relación al rendimiento como autonomía, aprendizaje de tareas, ... También estima
la satisfacción como conjunto de actitudes que representan el nivel de ajuste del individuo a su
medio laboral referido al trabajo en sí mismo y a las condiciones en las que lo realiza. La
respuesta se establece en una escala likert.
La batería de los trabajadores se responde de forma anónima para que no se sientan
coaccionados por sus respuestas.
En síntesis, tenemos:
·
Para los profesionales
o
Valoración del rendimiento por dimensiones: Anexo 1
o
Percepción de la satisfacción laboral: Anexo 2
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o
·
Pautas de interacción beneficiosas: Anexo 3
Para los trabajadores
o
Autopercepción del rendimiento: Anexo 4
o
Criterios de éxito de la integración laboral: Anexo 5
o
Autopercepción de la satisfacción: Anexo 6
Posteriormente se compararon los resultados de ambas baterías.
Descripción de la muestra
La empresa protegida objeto de nuestro estudio es un Centro Especial de Empleo que
cumple la legislación vigente en materia de personal, por lo que su plantilla está constituida por
el 100% de personas con discapacidad (en adelante denominaremos trabajadores) y
únicamente la gerencia y los técnicos cualificados necesarios para realizar los servicios y dirigir
al resto carecen de dicha condición (en adelante, denominaremos profesionales). Los
profesionales son 3 mujeres y dos varones. Las profesiones están ajustadas a los puestos que
ocupan. Estos últimos son fundadores de la empresa, es decir, llevan en ella desde el comienzo
de la misma.
Los trabajadores son 12. La mayoría de ellos tiene entre el 33 y el 59 % de grado de minusvalía,
asociado a discapacidad por trastorno mental grave. Hemos situado el intervalo hasta el 68%
porque es lo que suele establecer el comité de valoración con mayor frecuencia.
La muestra total está formada por 17 personas, 5 sin discapacidad o minusvalía, Son 5 mujeres
y 12 hombres, de edades comprendidas entre los 30 y los 56 años con una media de edad de 43
años. Un 65 % de todos ellos carece de pareja estable, predominando la condición de soltero/a
en el 90% del grupo de trabajadores.
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GRADO DE MINUSVALÍA
Esta minusvalía suele corresponder en mayor medida a diagnósticos del espectro psicótico,
esquizofrenia paranoide, residual, trastorno delirante, bipolar,...compensados, y otros dos casos
que corresponden a un trastorno de pánico sin agorafobia y a un trastorno de personalidad del
cluster A.
DIAGNÓSTICOS PRINCIPALES DE LOS TRABAJADORES
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
T ESPECTRO PSICÓTICO
T.PÁNICO
T. PERSONALIDAD
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Sin embargo, es necesario hacer constar, que en el momento de ser contratados en la empresa,
se encontraban estables y todos ellos habían participado previamente en el programa de
rehabilitación psicosocial y sociolaboral del departamento.
La plantilla del Centro Especial de Empleo, está constituida principalmente por varones,
frente a un 17% de mujeres.
DISTRIBUCIÓN POR SEXOS
83%
17%
17%
varones
mujeres
Respecto al tiempo de permanencia en la empresa podemos comprobar la mayoría de ellos,
tiene una gran permanencia y estabilidad en la empresa, más de la mitad de ellos ha
permanecido en la empresa desde el inicio, y tan sólo un 15% de la plantilla es nueva, con menos
de 2 años de contrato.
Resultados
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Respondieron a la prueba la totalidad de la plantilla descrita, tanto los profesionales como los
trabajadores.
Los cuestionarios elaborados ad hoc y procedentes de un estudio previamente realizado en el
País Vasco fueron tres para profesionales y tres para trabajadores con minusvalía, (ver anexos)
como ya hemos mencionado, se respondieron de forma anónima en términos de una escala
likert.
Los resultados de los profesionales los analizaremos por áreas, intensidad de apoyo, valoración
del rendimiento y percepción de la satisfacción laboral, posteriormente analizaremos los
resultados de los trabajadores, y por último, realizaremos el estudio comparado.
a) Análisis de los resultados de los profesionales
La muestra de profesionales que ha participado en este estudio es pequeña, de cinco, como
ya hemos comentado en el epígrafe correspondiente, cumpliendo todos ellos el siguiente perfil
profesional: profesionales expertos en el desempeño de su propia tarea en la empresa,
altamente cualificados en el trabajo y con alto nivel de conocimientos técnicos respecto a la
población con la que trabajan, colectivo de personas con enfermedad mental severa y gran
implicación personal y social a través de redes asociativas y plataformas no gubernamentales de
apoyo a la rehabilitación psicosocial, a la integración sociolaboral y a la lucha contra la
estigmatización.
Las recientes investigaciones refieren (Franco, 2008) que, la intensidad de apoyo requerido
por las personas con enfermedad mental es variable y depende de cada caso concreto y de las
circunstancias personales y hasta la fecha no ha podido determinarse.
Veamos el rendimiento por dimensiones. Los aspectos por parte de los profesionales en
relación a los trabajadores, más valorados son la puntualidad, el no absentismo y la buena
relación con los compañeros, mientras que los menos valorados están relacionados con factores
sobre los que incide directamente su enfermedad: atención-concentración, calidad de ejecución
de la tarea asignada, y como consecuencia, disminución del ritmo de trabajo y dificultades para
la polivalencia de roles. Es decir, se valora como positivo, aspectos conductuales del
rendimiento, y como negativo, aspectos relacionados con el deterioro neurológico y ejecutivas
relacionadas con pérdida de concentración, atención, y dificultades para el aprendizaje, por lo
que las tareas que requieren desempeño y rapidez, pierden rendimiento.
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RENDIMIENTO POR DIMENSIONES SEGÚN LOS PROFESIONALES
En cuanto a la percepción de su satisfacción, los profesionales destacan que la relación
entre iguales y el horario son los factores que influyen más en su alto nivel de satisfacción.
Aunque en general todos los aspectos se consideran altamente valorados, son las tareas
asignadas y el salario percibido, los que obtienen una peor puntuación. Las tareas asignadas en
la empresa a cada trabajador suele estar determinada por su formación, su experiencia, la
calidad en la ejecución de la misma, el tiempo de permanencia en la empresa, su disponibilidad
y su estabilidad clínica. Ocasionalmente, algunos de ellos, perciben la asignación de
determinadas tareas como ir a comprar productos, conducir, quedarse como jefe de grupo, ...
como roles de promoción, por lo que el hecho de que no se les asignen, pueden interpretarlo
como negativo. Respecto al salario, es una constante, en cualquier trabajador por cuenta propia,
la insatisfacción sentida por la discrepancia entre el volumen se du trabajo y la falta de
correspondencia con su salario.
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SATISFACCIÓN PERCIBIDA
Las pautas de interacción que se han considerado más importantes para conseguir la
integración laboral, según los profesionales han sido: otorgarles responsabilidades, consultarles
las decisiones y atender sus emociones. Las dos primeras están relacionadas con hacer
partícipes a los trabajadores de las cuestiones de la empresa y ésta variable siempre demostró
que mejoraba la satisfacción laboral y también el rendimiento. No es, pues, distinto, aunque los
trabajadores sean personas con discapacidad por enfermedad mental grave. Y en
contraposición, la que menos beneficia, es diseñar la adaptación de tareas, que les recuerden su
minusvalía, es preferible, en este caso, asignar la tarea a otro trabajador. Atender a sus estados
emocionales es una de las pautas considerada más valiosa, responde a la necesidad de realizar
un seguimiento exhaustivo de su salud mental, valorando el equilibrio y detectando con
antelación, si las hubiera, la aparición de crisis.
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PAUTAS DE INTERACCIÓN QUE BENEFICIAN LA INSERCIÓN
Veamos cual es el resultado de los trabajadores.
b) Análisis de los resultados de los trabajadores
Las variables que hemos considerado han sido autopercepción del rendimiento,
