Mansilla Izquierdo F. Psicologia.com. 2011; 15:60.
http://hdl.handle.net/10401/4644
Artículo original
La simulación en el trabajo
The malingering in the work
Fernando Mansilla Izquierdo1*
Resumen
Los riesgos psicosociales en el trabajo como el estrés laboral, el síndrome de burnout y el
mobbing son una realidad tangible en el mundo laboral. Pero la divulgación de estos temas en
los medios de comunicación ha conllevado el crecimiento de la simulación a su amparo, cuya
característica es la producción intencionada de síntomas físicos o psicológicos
desproporcionados o falsos, motivados por incentivos externos.
Por tanto, es conveniente ir profundizando tanto en las herramientas diagnósticas del estrés
laboral, el burnout y el mobbing como de la simulación.
Palabras claves: Estrés laboral, síndrome de burnout, mobbing, simulación.
Abstract
The psycho-social risks in the job like work stress, the syndrome of burnout and mobbing are a
tangible reality in the work of world. But the spreading of these subjects in mass media has
entailed the growth of malingering to its shelter, whose characteristic is the deliberate
production of out of proportion or false physical or psychological symptoms, motivated by
external incentives.
Therefore, it should go deeper in both diagnostic tools of work stress, burnout and mobbing as
the malingering.
Keywords: Work Stress, burnout syndrome, mobbing, malingering.
Recibido: 09/12/10 - Aceptado: 09/01/11 Publicado: 17/10/11
* Correspondencia: mansillaif@munimadrid.es
1 Madrid-Salud. Ayuntamiento de Madrid
Psicologia.com ISSN: 1137-8492
© 2011 Mansilla Izquierdo F
1
Mansilla Izquierdo F. Psicologia.com. 2011; 15:60.
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Introducción
La simulación ha existido a lo largo de la historia y forma parte del ser humano y de su
vida gregaria y social y, por tanto, no es un fenómeno nuevo en el ámbito laboral. Aunque cada
día es más frecuente entre los trabajadores la simulación de problemas psíquicos para cambiar o
adaptar el puesto de trabajo o para conseguir la incapacidad laboral.
Los frecuentes diagnósticos de "trastorno ansioso-depresivo" o "trastorno adaptativo" o,
quizá el de "trastorno por estrés post-traumático" que suelen realizarse a aquellos que sufren
estrés laboral, mobbing o burnout hacen referencia a las consecuencias. Aunque se ha señalado
que suelen ser objeto de simulación el trastorno de estrés post-traumático, la amnesia, el
síndrome de daño cerebral post-traumático y la psicosis (Inda Caro y otros, 2005), también
habría que añadir la fibromialgia, la fatiga crónica y trastornos depresivos. Y en los últimos años
están siendo objeto de simulación las consecuencias de los riesgos psicosociales (estrés laboral,
síndrome de burnout y mobbing) están siendo susceptibles de simulación, cuya característica es
la producción intencionada de síntomas físicos o psicológicos desproporcionados o falsos,
motivados por incentivos externos.
Hasta ahora se ha venía infravalorado e infradiagnosticado los riesgos psicosociales de
los trabajadores, pero la divulgación de los riesgos psicosociales en los medios de comunicación
ha contribuido al crecimiento de la simulación. De manera que la detección de la simulación en
el medio laboral se ha convertido en una tarea sustancial.
Riesgos psicososiales
Los riesgos psicosociales en el trabajo incluyen el estrés laboral, el síndrome de burnout
y el mobbing que son una realidad tangible en el mundo laboral.
El estrés laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la
capacidad de control de las mismas es baja, de manera que hay un desequilibrio desfavorable
para el trabajador en la interacción entre los atributos del trabajador y las condiciones del
trabajo (Karasek, 1979).
El síndrome de burnout se da específicamente en aquellas profesiones que mantienen
un contacto constante y directo con personas que son beneficiarios del propio trabajo (docentes,
sanitarios, trabajadores sociales...), y se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o
agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y falta o disminución de
realización personal (Maslach y Jackson, 1981).
Y el mobbing consiste en las conductas hostiles dirigidas de manera sistemática por uno
o varios trabajadores contra otro, con criterios estadísticos de una frecuencia de al menos una
vez a la semana y durante un tiempo prologado de más de seis meses (Leymann, 1996).
Por tanto, ante situaciones difíciles de identificar como de estrés laboral, de síndrome de
burnout o de mobbing, que pueden considerarse con entidad nosológica propia (De Santiago
Herrero, 2001), conviene delimitar y definir cada situación, ya que se está corriendo el riesgo de
que cualquier persona que tenga una exigencia laboral o un conflicto interpersonal con los
compañeros de trabajo intente justificarlo como estrés laboral, burnout o mobbing y es
conveniente tener en cuenta que, para la valoración del estrés laboral, hay que saber identificar
los estresores del ambiente físico en el trabajo y los intraorganizacionales y excluir los estresores
extraorganizacionales; para la valoración del burnout, hay que tener en cuenta el contexto
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laboral, organizativo e institucional y para evaluar el mobbing la diferencia con un conflicto
interpersonal que no reside tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cómo se
producen estas conductas, sino que fundamentalmente se trata de una cuestión de frecuencia y
duración de las conductas hostiles (Mansilla Izquierdo, 2008).
Quizá, el problema fundamental a la hora de valorar los riesgos psicosociales es la
carencia de instrumentos de evaluación, ya que no son determinantes ni los cuestionarios de
estrés laboral, ni los instrumentos para la evaluación del síndrome de burnout, ni los
cuestionarios de mobbing, lo que ha podido facilitar la escalada de casos de simuladores que
fingen o exageran tanto la problemática laboral como la sintomatología, para obtener beneficios
y privilegios inmerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el ámbito laboral (Mansilla
Izquierdo, 2008).
Simulación
La simulación ha sido definida como el fingimiento consciente, la exageración o la
autoinducción de la enfermedad física o psicológica para la obtención de una ganancia
secundaria (McDermott y Feldman, 2007).
A lo largo de la historia la simulación ha recibido diferentes denominaciones como
neurosis situacional, neurosis de renta, neurosis accidental, neurosis de billete, rentosis,
enfermedad americana, enfermedad mediterránea o enfermedad griega (Gunn y otros, 1993).
De hecho, estos diagnósticos se podrían encuadrar hoy día en el Manual Diagnóstico y
Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-IV-TR) (American Psychological Association,
2000) como Simulación y en los Trastornos Mentales y del Comportamiento (CIE-10) (World
Health Organization, 1992) como Enfermos fingidos (Simuladores conscientes). Aunque
hacerse el enfermo no se considera una enfermedad mental, en el DSM-IV-TR, está en el código
de V como una de las condiciones que pueden ser objeto de atención clínica.
Se define la simulación como la producción intencionada y voluntaria de síntomas,
tanto físicos o psicológicos falsos o exagerados, con el fin de alcanzar u obtener incentivos de
tipo externo. Intencionalidad y voluntariedad son los determinantes que diferencian la
simulación de los trastornos facticios, en los que la producción de síntomas no es intencionada,
y de los trastornos psicosomáticos, en los que la producción de síntomas no es intencionada ni
voluntaria. En el trastorno facticio la única finalidad aparente es la adquisición del rol de
enfermo. Además en la simulación los síntomas no ceden por sugestión o hipnosis como en el
trastorno de conversión.
Es decir, los simuladores presentan síntomas vagos y/o exagerados para obtener un
beneficio. La simulación se caracteriza por la voluntariedad consciente de fraude, la invención o
alteración de síntomas mórbidos y la finalidad utilitaria egoísta (Ramos y Marlet, 1987).
Tipología de simulación
En la simulación es conveniente distinguir varios aspectos: simulación pura "pure
malingering" (afirmar que padece una enfermedad que no se sufre), simulación parcial "partial
malingering" (exageración de los síntomas y de la discapacidad de una enfermedad que
realmente padece) e imputación falsa "false imputation" (atribución falsa del origen de una
enfermedad real a un acontecimiento determinado) (Resnick, 1997).
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Otros (Porot, citado por De Santiago, 2001) han diferenciado entre simulación de
enfermedad total o verdadera (la persona es plenamente consciente de su cínico mecanismo),
sobresimulación (exageración de la enfermedad que se padece) y metasimulación (las personas
simulan para continuar en una situación de beneficio secundario). Y otros han incluido la
disimulación (el enfermo oculta la patología que sufre con el fin de obtener un beneficio),
parasimulación (la persona representa un estado mórbido distinto al que padece y
presimulación (simular una enfermedad antes de la comisión del acto para poder liberarse de la
responsabilidad) (Bruno y Cabello, 2002).
Además, también se podría distinguir entre el simulador puro, que pretende de manera
clara y consciente un padecimiento que no sufre en realidad y el simulador relativo que exagera
complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de
la real (López García y González de Rivera, 2007).
Perfil del simulador
Se pueden observar algunas características de los simuladores laborales: el simulador de
estrés laboral suele presentar astenia y pérdida de confianza en sí mismo, el simulador de
burnout muestra, con frecuencia, rasgos esquizoides y depresivos y el simulador de acoso
laboral, a menudo, resulta ser paranoide, perverso y mitómano.
En general, el simulador en el mundo laboral suele presentar baja tolerancia a la
frustración, dificultad para aceptar el sentimiento de culpa, teatralidad, afectividad superficial y
lábil y exagera sus logros y capacidades, por eso, a menudo adoptan el papel de víctima que ellos
mismos provocan o favorecen. Además, para ellos las relaciones interpersonales no están
gobernadas por los principios de equidad y reciprocidad, sino que creen que nunca tienen deuda
hacía nadie y siempre se está en deuda con ellos. Es decir, perciben que en las relaciones
siempre son explotados (Walster, Walster y Berscheid, 1978). De ahí que sus incentivos sean la
búsqueda de compensación económica, la mejora laboral o declinar la responsabilidad laboral
(Delgado Bueno y otros, 1994).
Los simuladores laborales utilizan el psicodinamismo de la proyección, así creen que los
demás les observan y les critican, cuando en realidad son ellos quienes proyectan sobre otras
personas su autocrítica. Además como son conscientes de su falta de recursos personales y de su
capacidad laboral, piensan que terminarán por descubrir su incompetencia. De modo que para
evitarlo en múltiples ocasiones adoptan una actitud querulante.
Aunque exista la posibilidad de simulación laboral, tanto por motivos defensivos y
ofensivos como exonerativos y lucrativos (López García y González de Rivera, 2007), sin duda,
es más usual en los simuladores laborales la motivación por vindicación y la evitación de
responsabilidades.
Sospecha de simulación
Se han señalado aspectos que contribuyen a la sospecha de simulación como (Samuel y
Mittenberg, 2006; González Ordi y otros, 2008):
a.
Cuando existe una motivación: incentivos económicos, solución a problemas
socioeconómicos, conducta antisocial, insatisfacción profesional, conflictos
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laborales, situación cercana a la jubilación e historia previa de engaño, simulación o
actos deshonestos.
b. Cuando la sintomatología es atípica: presencia de síntomas atípicos o inusuales,
exageración de la sintomatología, resultados en los test psicológicos y
sintomatología incongruente con el curso normal de la enfermedad.
c.
Cuando hay resistencias ante la entrevista: falta de cooperación con el evaluador y
con la divulgación de la información y discrepancia entre los datos de la entrevista y
la historia clínica o la documentación preexistente.
d. Cuando la conducta fuera de la entrevista no es consecuente: actividad laboral
durante el periodo de reclamación, realización de actividades lúdicas, no
relacionadas con el trabajo, buen funcionamiento excepto aquello relacionado con el
desempeño de la actividad laboral, falta de compromiso con el tratamiento y estar
bajo vigilancia.
Otros (Jaffe y Sharma, 1998; Stuart y Clayman, 2001) han subrayado que los
simuladores:
1.
No dan información y no cooperan durante la evaluación.
2. Se contradicen y muestran una actitud evasiva
3. Exageran los síntomas
4. Llaman la atención sobre su enfermedad.
5.
No manifiestan alteración afectiva clínicamente asociada con la enfermedad que
simulan.
6. Manifiestan quejas vagas, inusuales, atípicas e inexplicables que no se ajustan a
entidades nosológicas concretas.
7.
Tienen dificultades para fingir síntomas fisiológicos.
8. Se da incoherencia entre los resultados que dan en las pruebas y la funcionalidad
que presentan.
9. Presentan incongruencias con el lenguaje verbal y no verbal.
10. Muestran inconsistencia en los síntomas de la enfermad mental que simulan.
Incluso se han propuesto como indicadores de sospecha de simulación la incongruencia
entre signos y síntomas presentados durante el curso de la enfermedad o la escasa o nula
respuesta al tratamiento o las recidivas contingentes a la posibilidad de alta laboral o la baja
adherencia al tratamiento médico y/o psicológico (González Ordi y otros, 2008).
Es decir, hay que tener en cuenta la incoherencia entre resultados de pruebas y su
funcionalidad real, la referencia de acontecimientos que parecen preparados, la incongruencia
afectiva con el cuadro clínico, la exageración, la escasa cooperación en la evaluación objetiva o
los antecedentes conocidos de posible simulación.
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Evaluación de la simulación
Aunque se ha señalado que la prevalencia de la simulación es desconocida y difícil de
determinar (Conroy y Kwartner, 2006); también se ha afirmado que el 17% de los exámenes
forenses y del 7% en los ámbitos clínicos extraforenses son simuladores (Rogers y otros, 1998) y
que se estima entre el 20% y el 40% de los excombatientes enfermos mentales simulaban (Frueh
y otros, 2000), otros estudios dan una prevalencia similar (Green y otros, 2001; Rohling, 2000).
En casos de traumatismos craneoencefálicos, la prevalencia de simulación se ha situado entre el
5% y el 10% (Franzen y otros, 1990).
Por tanto, se ve que la prevalencia estimada de la simulación varía enormemente
dependiendo de la metodología, de la muestra, de la objetividad y del sistema de extracción de
datos. Pero en el ámbito laboral no hay datos sobre simulación.
La valoración de la simulación resulta necesaria en asuntos como el cambio y la
adaptación de puesto de trabajo y en temas de incapacidad laboral, dado el considerable coste
de la simulación para las empresas y para la sociedad.
Se evaluará y analizará la congruencia emocional si su afecto es adecuado a lo que relata,
si la información ofrecida en la entrevista posee consistencia y coherencia lógica y psicológica,
etc. Aunque esto no es suficiente para concluir la existencia de simulación.
En la actualidad no existen instrumentos psicológicos que permitan valorar la
simulación de una manera precisa. Y cualquier prueba o cuestionario que pretenda detectar
simulación, deberá mostrar una buena capacidad predictiva y exactitud, clasificando
correctamente al mayor porcentaje de simuladores y excluyendo correctamente al mayor
porcentaje de trabajadores honestos (González Ordi y otros, 2008). En cualquier caso la
evaluación de la simulación es conveniente realizarla desde una perspectiva multidimensional
(McDermott y Feldman, 2007) y con la utilización de la combinación de test especializados e
indicadores de validez (Iverson, 2003). Por eso, es necesario utilizar también procedimientos de
evaluación diferentes para descubrir a las personas que pudieran presentar o exagerar síntomas
de muy diverso orden; ya que no es lo mismo simular daño físico, como una lesión cerebral, que
daño psicológico, como un trastorno mental (Inda y otros, 2005).
Por tanto, es conveniente ir profundizando tanto en las herramientas diagnósticas:
observación, entrevista y cuestionarios sobre simulación como.
·
MMPI-2 (The Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2 (Butcher y otros,
1999)- adaptación española en TEA Ediciones, 2002): En este instrumento de
568 ítems y 20 escalas primarias, la tríada de una baja escala de L, una escala F
alta y una baja escala K indica simulación. Prueba para la detección de la
exageración de síntomas.
·
SIMS (Structured Inventory of Mallingered Symtomology) (Smith y Burger,
1997) adaptación española en TEA Ediciones, 2009-): Consiste en un
autoinforme de 75 ítem dicotómicos (verdadero/falso), agrupados en 5 escalas
desarrolladas para detectar la posible simulación en 5 condiciones clínicas: baja
inteligencia, trastornos afectivos, daño neurológico, psicosis y amnesia. Se
obtiene una puntuación total a partir de las 5 escalas.
·
FIT (Rey 15-ítem Memory Test) (Lezak, 1995): El Rey-15 es una prueba de
recuerdo visual para detectar la simulación de amnesia. Consiste en presentar
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15 estímulos, después se retiran y se solicita de inmediato que se reproduzcan
los estímulos.
·
TOMM (Test of Memory Malingered) (Tombaugh, 1997): Se desarrolló como
medida de detección de simulación problemas de memoria. Es una tarea de
reconocimiento visual desarrollado para la identificación de las sospechas de
simulación neurocognitiva
·
M-FAST (Miller Forensic Assessment of Symtoms Test) (Miller, 2001): Prueba
para detectar la simulación de enfermedad psiquiátrica.
·
SIRS (Structured Interview of Reported Symtoms) (Rogers, 1997): Esta
entrevista estructurada ha sido útil para la detección de la simulación de la
esquizofrenia, los trastornos del humor y trastorno de estrés postraumático.
Consta de 172 preguntas, distribuidas en 8 escalas primarias y 5 escalas
adicionales o complementarias, para detectar a las personas que están fingiendo
o exagerando un trastorno mental. Las primeras se emplean para diferenciar
entre personas que son honestas en sus respuestas y simuladores, así como en la
descripción de los estilos de respuestas.
·
VIP (Validity Indicador Profile) (Frederick y Crosby, 2000): Prueba que valora
la simulación del déficit cognitivo.
·
PAI (Personality Assessment Inventory) (Morey, 1996): Prueba que valora la
simulación de psicopatología, consta de 22 escalas. Cuatro escalas son útiles
para detectar simulación: la escala de Impresión negativa (NIM), la escala de
Infrecuencia (INF), la escala de Inconsistencia (INC) y la escala de Impresión
Positiva (PIN). Parece tener un éxito moderado en la detección de individuos
simuladores. La simulación de psicopatologías se aprecia a través de la escala
negativa de impresión NIM (Kucharski y otros, 2007).
Otros test como el 16PF, el NEO-PI, el MCMI-2, el MCMI-3 o test proyectivos que se
utilizan en contextos periciales civiles y militares, no han demostrado ser eficaces en la
detección de simulación (García Silgo y Robles Sánchez, 2010).
Conclusión
La detección de la simulación es dificultosa porque el simulador suele terminar
convirtiéndose en un experto en su enfermedad.
El abordaje más recomendable para es confrontar directamente al simulador con la
situación. Desmontar todo el engranaje que ha organizado el simulador no es sencillo, pues a
medida que el tiempo pasa, éste le refuerza la posición, convirtiéndose en un enfermo crónico,
grave, prácticamente discapacitado psíquico y, como tal, merecedor de algún grado de
discapacidad (García Losa, 2009).
El simulador tratará de continuar con su conducta cuando se le intente desenmascarar y
su estado puede empeorar, pero la probabilidad de éxito con este enfoque es inversamente
proporcional a las recompensas que consigue con el comportamiento de simulación (Singh y
otros, 2007).
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Trabajo seleccionado para su publicación en la revista Psicologia.com, de entre los presentados al XII
Congreso Virtual de Psiquiatría Interpsiquis 2011.
Cite este artículo de la siguiente forma (estilo de Vancouver):
Mansilla Izquierdo F. La simulación en el trabajo. Psicologia.com [Internet]. 2011 [citado 17 Oct
2011]; 15:60. Disponible en: http://hdl.handle.net/10401/4644
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IMPORTANTE: Algunos textos de esta ficha pueden haber sido generados partir de PDf original, puede sufrir variaciones de maquetación/interlineado, y omitir imágenes/tablas.
