Profesionales con alto riesgo de padecer Burnout: enfermeras y secretarias

INTRODUCCIÓN

En principio se suponía que los ejecutivos eran los profesionales más estresados, pero las investigaciones sobre el estrés laboral revelaron que también estaban expuestos a estos problemas aquellas personas que tuviesen un contacto directo con pacientes, clientes, usuarios, cuyas exigencias desbordaban la capacidad de actuación de los profesionales. Éstos desarrollan en un periodo de tiempo más o menos variable el llamado “síndrome de Burnout” (síndrome de estar quemado”, “síndrome de quemarse por el trabajo”, “síndrome del estrés crónico laboral asistencial”, “síndrome del desgaste profesional”). Cuando se dice que el profesional está quemado se indica que la situación (familiar, social o laboral) le ha sobrepasado y ha quedado reducida su capacidad de adaptación.

Aunque no existe una definición unánimemente aceptada, hay consenso al considerar que el síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al estrés crónico, que surge al trabajar bajo “condiciones difíciles” en contacto directo con los usuarios, clientes o pacientes, y que tiene consecuencias muy negativas para la persona y para la organización. Las consecuencias más visibles de la aparición del Burnout en las organizaciones son: absentismo laboral, huelgas, abandono del puesto de trabajo, despidos, jubilaciones anticipadas, etc.

Para poder prevenir estas situaciones debemos conocer los síntomas y los factores que contribuyen a su aparición. En cuanto a los primeros, para Maslach y Jackson (1982), se trataría de un síndrome caracterizado por tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y disminución del sentido de realización personal. El agotamiento emocional se refiere al vaciado de los recursos personales, junto con la sensación de que uno ya no tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás. Por despersonalización entienden el desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia las personas con quienes se trabaja. El tercer aspecto del burnout es la percepción de que los logros profesionales quedan por debajo de las expectativas personales y supone una autocalificación negativa.

En lo relativo a los factores que contribuyen a su aparición, aunque el ambiente organizacional suele esgrimirse como una de las causas fundamentales que conducen a esa sensación de “estar quemado”, siguiendo a Shaufeli, Entzmann, Girault (1993), en la etiología del síndrome caben destacar, además:

- Las variables de personalidad. Desde esta perspectiva se enfatizan variables como los sentimientos de competencia (Harrison, 1983), el sentido existencial que se alcanza a través de la realización del trabajo (Pines, 1993), la autoeficacia (Cherniss, 1993) o la importancia de las estrategias de afrontamiento (Golembiewski et al, 1983; Hobfoll y Freedy, 1993).

- Los procesos de interacción social y sus consecuencias para los profesionales. Así, se resalta la importancia que tienen la percepción de relaciones equitativas por parte del sujeto (Buunk y Shaufeli, 1993). Es ésta una teoría motivacional, que postula que cuando las motivaciones básicas se ven amenazadas o negadas se produce el estrés que, a su vez, puede llevar al Burnout (Hobfoll y Freedy, 1993)

Según el modelo transaccional (hoy dominante en psicología), el estrés constituye un sistema de transacción complejo y dinámico entre la persona y su entorno. La idea central se focaliza en el concepto cognitivo de evaluación. La evaluación cognitiva es un proceso universal, mediante el cual las personas valoran constantemente la significación de lo que está ocurriendo. Éstas (las personas) tienden a maximizar la relevancia de los factores psicológicos (principalmente cognitivos) que median entre los estímulos y las respuestas de estrés. El estrés se origina a través de las relaciones particulares entre la persona y su entorno. En definitiva, el estrés es un proceso determinado por evaluaciones subjetivas, que dependen de las características personales de cada sujeto.

Las variables cognitivas de personalidad desarrollados por la Beegc-20 (Palenzuela 1991, 1997), utilizadas en el estudio, forman parte de reconocidas e influyentes teorías psicológicas que se caracterizan por enfatizar el constructo denominado “expectativa”. Así, Locus de Control es una de las expectativas que desarrolló Rotter (1966) en su teoría del aprendizaje social (Rotter, 1954). Dentro de esta teoría ha sido el Locus de Control el tipo de expectativa que más influencia ha ejercido y que más ha transcendido en la literatura psicológica; sin embargo, el primer tipo de expectativa que Rotter (1954) desarrolló, siguiendo la tradición de Tolman, fue la expectativa de éxito o del refuerzo. El concepto de indefensión fue desarrollado por Seligman (1975) y da nombre a su también conocida teoría de la indefensión aprendida, en la que la expectativa de no contingencia entre resultados y respuestas constituye la piedra angular de dicha teoría. Por último, la autoeficacia precibida es un tipo de expectativa propuesto y desarrollado por Bandura (1977) para diferenciarla de lo que él llamó expectativas de resultados.

Firth y colaboradores (1986 y 1987) enfatizaron la importancia de los factores de personalidad en la forma de responder al estrés laboral. En este sentido, mostraron que la dimensión del desgaste profesional (burnout) caracterizada por la falta de entrega e implicación emocional en el trabajo es más probable que se de en personas que tienden a volcar su agresividad contra si mismos, que presentan conductas de resistencia al cambio, de huida ante los problemas y cuando hay que tomar decisiones. Por otro lado, están más predispuestas a sentimientos y actitudes despersonalizadas aquellas personas que, en situaciones de tensión, tienden a volcar su agresividad sobre los demás y que tienden a ser más duros e insensibles con ellos.

Chermis (1993), Pierce y Molloy (1990) y Gil Monte, Peiró y Varcárcel (1995), entre otros, han encontrado una relación significativa entre la autoeficacia percibida por el sujeto y su nivel de estrés ocupacional.

Otros estudios han mostrado algunas relaciones interesantes entre desgaste profesional y diversas variables demográficas. Así, la edad se ha asociado negativamente con el grado de burnout (Rosenthal et al, 1989; Ivancevich y Matteson, 1987; Leatt y Schneck, 1980); el hecho de ser varón se asocia a niveles más altos en intensidad del agotamiento emocional y despersonalización (Beck, 1987; Reeve, R.H.,1998; Weyman, W. J., 1996); el nivel educacional alto se ha asociado con mayor frecuencia e intensidad al agotamiento emocional (Bartz y Maloney, 1986; Collière, 1993); y los años de ejercicio profesional con agotamiento emocional y despersonalización (Zabel y Zabel, 1982; Kittikorn, A., 1991; Williams, D. B., 1984). Además, el hecho de convivir con una pareja parece guardar relación inversa con el grado de estrés laboral alcanzado (Lin, Yager, Cope y Leake, 1986), mientras que el número de horas trabajadas (Flórez, 1994) y el número de hijos con los que convive el sujeto (Hingley y Cooper, 1986) guardan con él una relación directa.

1.- Hipótesis

Las hipótesis de trabajo planteadas, basadas en el marco teórico arriba señalado, son:

H1: A mayores sentimientos de realización personal, corresponden menores sentimientos de cansancio emocional y menor despersonalización, y consecuentemente menor grado de estrés laboral asistencial.

H2: Cuanto mayor sea el control personal percibido mostrado por el sujeto, mostrará mayores sentimientos de realización personal y menor despersonalización y menores sentimientos de agotamiento emocional.

H3: El grado de indefensión mostrado por el sujeto guarda una relación positiva con el grado de despersonalización y cansancio emocional, y una relación negativa con el nivel de realización personal.

H4: Los sentimientos de cansancio emocional y la despersonalización guardan una relación positiva con el grado de confianza en la suerte. Existe una relación negativa entre ésta y los sentimientos de realización personal.

H5: El personal de enfermería sin especialidad muestra niveles más elevados de estrés ocupacional que el que posee especialidad.

H6: Los sujetos con pareja, frente a los que no la tienen, presentan niveles más bajos de estrés laboral

H7: La edad y el estrés ocupacional están correlacionados positivamente.

H8: El número de horas de trabajo guarda una relación directa y positiva con el nivel de estrés laboral.

H9: El número de hijos se relaciona con el estrés ocupacional: a mayor número de hijos mayor nivel de estrés.

H10: La experiencia profesional se asocia a control personal percibido: a mayor tiempo en el empleo mayor control personal percibido.

H11: Cuanto mayor es el tiempo dedicado a la profesión, menor es la indefensión.

H12: El trabajo en servicios estresantes aumenta el estrés ocupacional, siendo menores las expectativas de control personal percibido del sujeto.

H13: El ser fijo en el trabajo trae consigo un mayor grado de realización personal.

2.- La Muestra

La muestra del personal de enfermería está formada por 265 profesionales (N=265) que trabajan en alguno de los 31 servicios (digestivo, maternidad, quirófanos, etc.) del hospital de Cruces (Baracaldo-Vizcaya-). El 81,5% (n=216) son mujeres y el 18,5% (n=49) varones. Un total de 179 sujetos (67,8% de quienes señalaron su edad) tiene menos de 40 años y 85 (32,2%) superan esta edad. El valor medio de esta variable se situó en 38,25 años (d.t 7,49). Respecto al estado civil, el 60% están casados, un 25,88% que están solteros y en el resto de cuestionarios no se contestó a esta cuestión. En cuanto a los hijos, el valor medio de esta variable fue 1,70 (d.t 0,64; mín=0; máx=3). En relación al tipo de contrato, el 71,7% (n=190) responde a la categoría de fijo y el 28,3% (n=75) a la de eventual. Por lo que se refiere al tiempo en su trabajo actual y en la profesión, el valor medio de la primera de las variables es 8,81 años (d.t. 6,40) y el de la segunda 14,6 años (d.t. 6,95). Veintiún sujetos manifestaron tener realizados estudios superiores.

La muestra de personal administrativo la componen cien personas (N=100) que trabajan en alguna de las tres instituciones públicas siguientes: Rectorado de la Universidad del País Vasco, Diputación Foral de Vizcaya y Gobierno Vasco. El 62% (n=62) son mujeres y el 38% (n=38) varones. Un total de 70 sujetos (74, 46% de quienes indicaron su edad) tienen menos de 40 años y 24 sujetos (25,54% de quienes la indicaron) tienen más de esa edad. El valor medio de esta variable se situó en 36,64 años (dt=7,3). Respecto al estado civil, 48 individuos están solteros y 52 casados. En cuanto a los hijos, el valor medio de esta variable fue 1,81 (dt=0,63; máx= 3; mín=0). En relación al tipo de contrato, el 65% (n=65) responde a la categoría de fijo y el 35% (n=35) a la de eventual. Por lo que se refiere al tiempo en su trabajo actual y en la profesión, el valor medio de la primera de las variables es 6,53 años (dt 5,01). y el de la segunda de 9,85 años (dt=5,22). Cincuenta y una personas contestaron que poseen bachiller superior y cuarenta y tres son licenciados.

3.-Instrumentos

Los intrumentos utilizados en nuestro estudio fueron:



1) Variables de personalidad: Las variables de personalidad fueron estimadas a través de la Batería de Escalas de Expectativas Generalizadas de Control o BEEGC-20 (Palenzuela 1990, 1994, 1997). Este cuestionario lo componen 20 ítems que hacen referencia, cada uno de ellos, a la forma de pensar o actuar ante situaciones vitales, debido a las características de la personalidad de cada sujeto. Aquélla (la forma de pensar o actuar) se cuantifica a través de una escala tipo likert en la que el uno significa estar totalmente en desacuerdo con la afirmación que se propone, mientras que el nueve supone estar totalmente de acuerdo con la misma. El instrumento está compuesto de tres subescalas (control personal percibido -CPP-, indefensión/no contingencia -I- y suerte -S-). La primera de las subescalas se divide en tres: contingencia (C) , autoeficacia percibida (A) y expectativas de éxito (E).

2) Burnout: Los niveles de burnout fueron estimados con el MBI (Maslach Burnout Inventory) (Maslach y Jackson, 1986). Éste consta de 22 ítems y utiliza como instrumento de medición una escala de likert en la que el cero significa que el sujeto no se siente en absoluto identificado con la afirmación propuesta, mientras que el seis supone que la circunstancia expresada en la afirmación correspondiente le ocurre cada día. El instrumento está compuesto por tres subescalas: agotamiento o cansancio emocional (CE), despersonalización (D) y realización personal en el trabajo (RP).

3) Variables sociodemográficas. El valor de estas variables fue estimado mediante un cuestionario que elaboramos al efecto. En él se preguntaba por el sexo, estado civil, hijos, nivel de estudios alcanzado, situación laboral, horas de trabajo a la semana, tiempo en el trabajo actual y en la profesión, servicio al que pertenece y especialidad (caso de los profesionales de enfermería).

4.- Procedimiento

Nuestro primer paso consistió en entrar en contacto con las supervisoras de los diferentes servicios del hospital de Cruces (Baracaldo-Vizcaya), que fueron las encargadas de informar al personal de enfermería de la existencia de la encuesta; así como de entregar dicha encuesta, junto con una hoja explicativa de los motivos de la investigación y las explicaciones pertinentes de las variables medidas. En dicha carta se garantizaba el anonimato (para proteger la identidad de las encuestadas/os con el fin de obtener una mayor sinceridad en las respuestas y lograr una mayor tasa de participación) y la confidencialidad de las respuestas.

Se distribuyeron 500 cuestionarios, fueron devueltos 270 (54%) y de éstos se rechazaron 5 (1,88%) por erróneos.

El periodo de recogida de la información duró tres meses. El motivo de este plazo, aparentemente tan dilatado, fue debido fundamentalmente a dos razones:

1- Por imperativo de la Dirección del Hospital, y con objeto de no distorsionar el buen funcionamiento del centro, el número de servicios visitados en cada entrega era del orden de cinco. Además, la Dirección del Hospital impuso que una persona (el Supervisor de docencia) debía acompañarnos en las visitas a cada servicio, por lo que hubimos de supeditar nuestros contactos a los días y horas que le permitían su agenda.

2- El profesional de enfermería, en general, trabaja a turno rotatorio (mañana, tarde y noche). Este hecho motiva que el tiempo mínimo necesario por cada supervisor/a, para estar en contacto con toda su plantilla es de 15 días. Transcurrido dicho tiempo nos poníamos en contacto con los servicios correspondientes para recoger los cuestionarios cumplimentados.

En cuanto al procedimiento para la recogida de información del personal administrativo, nuestro primer paso consistió igualmente en contactar con los responsables del personal de las tres instituciones públicas mencionadas. Éstos explicaron a sus administrativos (los que trabajan directamente con el público) la existencia y los objetivos de la investigación, y emplazaron a todos quienes quisieran colaborar en un lugar, día y hora concreta. En ese momento, el investigador repartió los cuestionarios y volvió a explicar tanto la finalidad de la investigación como las variables que se pretendía medir. Se distribuyeron 100 cuestionarios, fueron devueltos 100 (100%) y ninguno fue desechado por erróneo.

5.- Pruebas estadísticas

Comprobada la fiabilidad de las escalas de medida utilizadas, con objeto de contrastar las relaciones hipotizadas, realizamos los siguientes análisis estadísticos:

A.- Análisis de correlación entre las escalas del burnout (sentimientos de cansancio emocional -CE-, despersonalización -D- y falta de realización personal -RP-) y las variables de personalidad control personal percibido -CPP-, indefensión/no contingencia -I-y confianza en la suerte -S-.

B.- Análisis de varianza, en el cual las variables dependientes son: CE, D, RP, CPP, I y S. Por su parte, las variables independientes son: edad, especialidad, situación laboral, hijos, horas trabajadas semanalmente, pareja, servicios en el que trabajan (estresantes o no estresantes –Roger y Nash 1995; Dewe, 1988), experiencia profesional y sexo.

6.- Resultados

6.1. Muestra de Profesionales de Enfermería

Los valores descriptivos de las escalas del MBI y las variables de personalidad de la Beegc-20, su consistencia interna y las correlaciones entre las variables aparecen en la tabla nº 1.

Tabla nº 1. Valores descriptivos de las escalas, consistencia interna y correlaciones entre variables. Todas las correlaciones fueron significativas al nivel .01.



Realizado el análisis de varianza, los resultados más significativos, agrupados de acuerdo con el comportamiento de las variables independientes en relación con las dependientes se muestran en la tabla nº 2.

6.2. Muestra de Personal Administrativo

Los valores descriptivos de las escalas del MBI y las variables de personalidad de la Beegc-20, su consistencia interna y las correlaciones entre las variables aparecen en la tabla nº 3.

Tabla nº 3. Valores descriptivos de las escalas, consistencia interna y correlaciones entre variables. Todas las correlaciones fueron significativas al nivel .01.



Los resultados del análisis de varianza se muestran en la tabla nº 4.

Tabla nº 4. Resultados del análisis de varianza. Descriptivos y significatividad de los estadísticos.

7.- Discusión de los resultados

En consonancia con el marco teórico, tanto en los profesionales de enfermería como en el personal administrativo, hemos comprobado que a mayores sentimientos de realización personal corresponden menores sentimientos de cansancio emocional y menor despersonalización (H1). Por consiguiente, nuestros datos apoyan la tesis de que el síndrome de estrés crónico laboral asistencial es un resultado acumulativo positivo del cansancio emocional y la despersonalización y negativo de la realización personal.

Cabe señalar, además, que en ambas muestras, los varones presentan mayor despersonalización que las mujeres. La razón puede hallarse en que el hombre y la mujer presentan diferencias biológicas y psicológicas. En términos generales, la mujer exhibe características más emotivas y menos pragmáticas, en cambio el varón opta por actitudes más resolutivas. Éste soluciona momentáneamente la sensación de estar quemado con una estrategia de afrontamiento llamada despersonalización, resolviendo el problema a corto plazo, pero dicha estrategia es nociva con el paso del tiempo.

En cuanto a las relaciones entre las variables de personalidad y las dimensiones del síndrome de burnout, los resultados han revelado, en ambas muestras:

a) la existencia de una correlación positiva entre el control personal percibido y los sentimientos de realización personal y una correlación negativa entre el control personal percibido-despersonalización y entre control personal percibido- realización personal (H2).

b) la prevalencia de correlaciones positivas entre el grado de indefensión del sujeto-despersonalización y grado de indefensión-sentimientos de agotamiento emocional, así como la existencia de una correlación negativa entre la indefensión y el nivel de realización personal en el trabajo (H3).

c) que los sentimientos de cansancio emocional y despersonalización están correlacionados positivamente con el grado de confianza en la suerte, y ésta a su vez correlaciona negativamente con los sentimientos de realización personal (H4).



Cabe señalar, no obstante que en el caso del personal administrativo, la fuerza de la relación entre el control personal percibido y las dimensiones del burnout es mayor que en caso de los profesionales de enfermería. Por otra parte, llama la atención la diferente fuerza que muestran en ambos colectivos las relaciones suerte-cansancio emocional (G=0,35 para el caso de los profesionales de enfermería, G=0,08 para el personal administrativo) e indefensión-sentimientos de realización personal (G= -0,31 para los profesionales de enfermería y G= -0,22 para el personal administrativo).

En relación a las variables sociodemográficas, que en mayor medida influyen en el síndrome de estrés crónico laboral asistencial, cabe señalar que el hecho de no tener especialidad lleva al personal de enfermería a desarrollar mayores sentimientos de cansancio emocional (H5); debido, por un lado, a una mayor rutinización en el desarrollo laboral, y por otro, a una falta de motivación (por tener la sensación de falta de especificidad y poca promoción profesional).

Por otro lado, los profesionales de enfermería que trabajan en servicios considerados como "no estresantes" presentan una mayor realización personal que quienes lo hacen en servicios "estresantes", hecho relacionado con la mejor planificación de los cuidados y control de los mismos, menos viable en los servicios estresantes. Además, el hecho de trabajar en un servicio estresante, para el que la mayoría de las enfermeras/os no están preparadas/os, lleva a un número importante de sujetos a confiar en la suerte. Teóricamente, las personas destinadas a este tipo de servicios deberían caracterizarse por presentar un buen "control personal percibido", pero debemos tener en cuenta que la asignación del servicio o departamento en el que trabajan les ha sido impuesta (sin tener en cuenta sus características personales), lo cual no favorece en nada la calidad asistencial prestada por estos sujetos, ni tampoco su control. Trabajar en servicios estresantes, unido a la falta de tiempo, la sobrecarga de trabajo y escasez de personal acaba creando un colectivo de profesionales de enfermería insatisfecho, desmotivado y confiado en la suerte. De acuerdo con nuestros resultados, el trabajo en servicios estresantes aumenta el estrés ocupacional y disminuye las expectativas de control personal percibido del sujeto (H12).

El estado civil también parece influir tanto en el grado de estrés ocupacional como en el control personal percibido alcanzado por el sujeto (H6). Más concretamente, el personal administrativo sin pareja presenta mayor despersonalización y cansancio emocional y menor control personal percibido, que aquellos que conviven con su pareja. Esto podría deberse a que los sujetos con pareja posiblemente posean una estabilidad emocional-afectiva mayor: el hecho de poder exteriorizar emociones y sentimientos, recibiendo apoyo del cónyuge, alivia el malestar y relaja al sujeto; poder analizar el problema junto a otra persona en la que se confía tal vez permita aumentar nuestro control sobre dicho problema, al saber actuar cuando vuelva a presentarse. Estos resultados no se han confirmado para el personal de enfermería.

Nuestros datos, no permiten afirmar que exista una relación significativa entre la edad de los sujetos y el nivel de estrés ocupacional (H7). Tampoco apreciamos una relación significativa entre el número de horas de trabajo y el estrés laboral (H8). Este resultado parece indicar que, en ambas profesiones, la importancia de la variable "horas trabajadas" no radica en la cantidad sino en la calidad e intensidad de las mismas. Esto es, no es lo mismo trabajar relajadamente que estar sometido, a lo largo de las siete/ocho horas de trabajo, a una tensión constante y prolongada en el tiempo, la cual acaba pasando factura.

En el personal administrativo, el mayor número de hijos se asocia a un menor control personal percibido y una mayor despersonalización (H9). Esta afirmación debe, sin embargo, ser matizada. Así, encontramos que los sujetos que tienen un solo hijo son quienes presentan mayor control personal percibido y menor despersonalización, por encima de quienes no tienen hijos o el número de éstos es superior a uno. Para el colectivo de enfermeras/os no se encontró ninguna relación clara entre el número de hijos y las variables de personalidad del beegc-20, ni tampoco entre el número de hijos y los factores del MBI.

Numerosos estudios (Slavitt y colaboradores, 1978; Jerrel, 1983; Menezes de Lucena, 2000) han demostrado que existe una relación positiva entre la experiencia profesional y el control personal percibido (H10). Nuestra investigación apoya esta afirmación para el colectivo de profesionales de enfermería, pero no ocurre así en el caso del personal administrativo.

En relación a ésta última variable sociodemográfica cabe añadir que, como parece lógico el personal de enfermería con más tiempo en la profesión presenta una menor indefensión (H11). Sin embargo, entre el personal administrativo, la mayor indefensión está asociada al mayor tiempo dedicado a la profesión. Esta aparente contradicción (la experiencia profesional y el dominio de la técnica deberían ir acompañados de un mayor control) podría estar apoyada en el hecho de que con el paso del tiempo el colectivo de secretarias/os es más consciente de la falta de consideración de sus superiores, a la vez que percibe, día a día, la falta de promoción y la rutinización de las tareas. Todo ello les lleva a experimentar frustración y consecuentemente a sentirse indefensos/as ante ciertas situaciones estresantes.

No hemos encontrado evidencia empírica que confirme el hecho de que ser fijo en el trabajo trae consigo un mayor grado de satisfacción laboral (H13).

En conclusión, retomando los objetivos de nuestro trabajo, podemos afirmar que, tanto las variables de personalidad como las sociodemográficas, marcan diferencias en los niveles del síndrome de burnout presentado por los diferentes colectivos en estudio. Esto parece apuntar la necesidad de definir diferentes modelos de intervención para la prevención del síndrome, en función del colectivo estudiado, contexto y diferencias transculturales.

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