El síndrome de acoso institucional
FUENTE: PSIQUIATRIA.COM. 2001; 5(1)
José Luis González de Rivera y Revuelta
Jose Luis Gonzalez de Rivera y Revuelta, Catedrático de Psiquiatria,
Director del Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática, Madrid (España).
e-mail: psy@psicoter.es
(versión modificada por el autor de lo publicado en Diario Médico, 18 de Julio de 2000).
El concepto de acoso grupal o "mobbing" fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz,
como extrapolación de sus observaciones en diversas especies animales en libertad. En su significado original más
simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un
individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a
persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la
complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido
desde antiguo como "síndrome del chivo expiatorio" y "síndrome del rechazo de cuerpo extraño".
Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir
un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del
propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social ("peer rejection"), en el que el
individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención
social ("peer neglect"), en la que el individuo es, simplemente, ignorado.
Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas
armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y
fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más
probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como
valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito empresarial, parece darse con
más frecuencia en universidades, hospitales y ONGs, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a
salvo del problema.
En cuanto a los individuos en riesgo, varios estudios independientes, como los de Leyman, Schuster y Adams,
coinciden en describir en ellos características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:
1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores, actitudes, etc., con respecto al grupo general.
2) Su mera presencia provoca un cuestionamiento implicito sobre los símbolos, características y valores que dan
homogeneidad al grupo.
Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos en riesgo de padecer "mobbing" en tres grandes
grupos:
1) Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los
líderes implicitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia.
2) Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de
afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos y
3) Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer
reformas o implantar una nueva cultura.
El cuadro clínico reviste dos formas principales, la depresiva y la de estrés-ansiedad.
En su vertiente patoplástica depresiva, la clínica es muy parecida a la del síndrome de desgaste profesional o
"burnout", aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas
estructuras o personas responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome de estrés profesional o
burnout se caractariza por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los
síntomas principales del "burnout" se agrupan en tres categorías:
1) Cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de
impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la
vida en general.
2) Evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia de reuniones,
resistencia a enfrentarse con personal o atender al público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante
y despectiva.
3) Sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral
y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Este tercer elemento suele presentarse de
manera directa, aunque puede manifiestarse también de manera paradójica, encubriéndose con una actitud
aparente de entusiasmo e hiperdedicación.
La segunda presentación clinica, la de estrés-ansiedad, reviste caracteristicas comunes con el Trastorno de Estrés
Postraumático, con intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso,
hiperactividad simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación. La repercusión familiar
del síndrome puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y mayor morbilidad general
tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaña con frecuencia de absentismo,
bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.
El suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado recientemente la atención entre nosotros López
García Silva y Camps del Saz. El riesgo es particularmente severo en profesionales cualificados que derivan
importante gratificación de su trabajo. Leyman señala que la elección del lugar de trabajo como escena del acto
suicida se puede interpretar como un último intento de rebeldia o como una acusación póstuma.
Una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para
entender lo que está pasando, y organizar conceptualmente su propia defensa. En términos vulgares, diriamos
que "no se lo puede creer". Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación,
tratamiento y prevención de este síndrome. De hecho, la mayoría de estudios sobre Estrés Profesional lo obvian
completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto, más que en la corrección de los condicionantes
patógenos del entorno.
Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios para completar las circunstancias en las
que se desarrolla el síndrome:
1.- La presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad
o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. Su personalidad presenta una peculiar
combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia de su
actividad destructiva. Hirigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversión, Field la clasifica como
una modalidad de sociopatía agresiva, y González de Rivera la describe como "Mediocridad inoperante activa", un
trastorno de la personalidad caracterizado por exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de
los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y,
sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.
Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para el acoso psicológico de su víctima son las
siguientes:
a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse;
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación;
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle
motivaciones espúreas o vergonzantes.
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y
difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las
alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto
laboral o el sucidio.
2.- La colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se
desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque plenamente
conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implicita con el
plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. No es del todo
infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que
les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.
Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama "bullying") en Inglaterra, considera que los
médicos y enfermeras del sistema británico de salud (NHS) corren grave riesgo de sufrir acoso institucional, que,
por otra parte, es frecuente en los sistemas de salud en general. Partiendo de la clasificación de los seres
humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en "empáticos" y "controladores". Field establece el siguiente
razonamiento explicativo:
1.- Los rasgos empaticos de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés
por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras
razones, son un determinante natural de su elección profesional.
2.- Los rasgos controladores predominan entre los burócratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan
naturalmente a evitar la relación con el enfermo, y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos.
3.- En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización puede fácilmente pervertirse hacia
conductas de acoso, por cuanto que los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo, y pueden
interpretar algunas actividades empáticas de los médicos asistenciales como un reto o amenaza contra su poder
institucional.
Bibliografía
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Davenport, N, Schwartz, RD y Elliot, GP: Mobbing. Emotional abuse in the american workplace. Civil Society
Publishing, Ames, Iowa, 1999.
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Field, T: Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat workplace bullying. Wessex Press, Wantage,
Oxfordshire, 1996 www.successunlimited.co.uk/
Gonzalez de Rivera, JL: El trastorno por mediocridad inoperante activa. Psiquis, 1997, 18:229-231
Hirigoyen, MF: El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidos, Barcelona, 1999
Leymann, H: Mobbing. Seuil, París, 1996.
Liga Española Antiacoso. El acoso psicológico institucional. www.calypso.com/acoso
Lopez Garcia Silva, JA, Camps del Saz, P: Aspectos clinicos y prevención del psicoterror laboral. Mapfre Medicina,
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Mingote, JC y Perez-Corral. El estrés del médico. Manual de autoayuda.
Diaz de Santos, Madrid, 1999
Schuster, B: Mobbing, bullying and peer rejection. American Psychological Association, Publicación electrónica en
Internet, www.apa.org/psa/julaug96/sb.html pp. 1-10
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