Neurociencia y coaching: una combinación todavía en fase exploratoria Definir objetivos es relativamente sencillo. Mantener la conducta necesaria para alcanzarlos suele ser bastante más difícil. La regulación emocional, la motivación, la capacidad para adaptarse a obstáculos y la revisión de estrategias pueden determinar que una intenci&oacu...
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Definir objetivos es relativamente sencillo. Mantener la conducta necesaria para alcanzarlos suele ser bastante más difícil. La regulación emocional, la motivación, la capacidad para adaptarse a obstáculos y la revisión de estrategias pueden determinar que una intención termine convirtiéndose —o no— en una acción sostenida.
Un estudio publicado en SA Journal of Industrial Psychology en agosto de 2026 explora una propuesta que combina coaching centrado en soluciones, principios cognitivo-conductuales y conceptos procedentes de la neurociencia. Para ello, los autores desarrollaron el denominado método DANIEL, aplicado a cinco participantes mediante sesiones de coaching y posteriormente analizado mediante metodología cualitativa.
El principal resultado fue que la inteligencia emocional emergió como el principal impulsor percibido de la consecución de objetivos, seguida de una mentalidad ágil y una orientación al desarrollo de habilidades. Sin embargo, el estudio tiene una limitación esencial: no demuestra que incorporar neurociencia haga que el coaching sea más eficaz, ya que no incluyó grupo control ni medidas experimentales de actividad cerebral.
El enfoque utilizado combina dos tradiciones.
Por un lado, el coaching centrado en soluciones pone el énfasis en definir el futuro deseado, identificar recursos disponibles y construir pequeños pasos que acerquen al objetivo.
Por otro, el coaching cognitivo-conductual incorpora elementos procedentes de la terapia cognitivo-conductual, como la identificación de pensamientos, creencias y comportamientos que pueden facilitar o dificultar la consecución de objetivos.
La integración pretende actuar sobre varias dimensiones:
El componente novedoso del trabajo consiste en interpretar estos procesos desde modelos neurocientíficos relacionados con atención, regulación emocional, motivación y aprendizaje.
Los autores desarrollaron específicamente para el estudio el denominado DANIEL method, organizado en seis fases.
D — Define goal
La primera etapa consiste en definir el objetivo, conectándolo con valores, motivaciones y resultados deseados.
El trabajo cognitivo-conductual permite analizar creencias o interpretaciones que podrían interferir con la conducta, mientras que el enfoque centrado en soluciones ayuda a construir una representación concreta del futuro deseado.
A — Activate strengths
La segunda fase busca activar fortalezas y recursos personales.
La idea es evitar una formulación centrada exclusivamente en déficits y utilizar capacidades existentes como punto de partida para el cambio.
N — Navigate obstacles
Aquí se identifican las barreras que pueden impedir el progreso, incluyendo pensamientos automáticos, respuestas emocionales, hábitos o limitaciones contextuales.
I — Innovate solutions
La cuarta fase promueve experimentación y búsqueda de alternativas, combinando preguntas centradas en soluciones con experimentos conductuales.
La finalidad es evitar respuestas rígidas y favorecer una mayor adaptación ante los obstáculos.
E — Evaluate progress
Se revisan los resultados obtenidos, identificando qué está funcionando y qué necesita modificarse.
L — Learn and adjust
Finalmente, se pretende consolidar el aprendizaje y adaptar la estrategia, entendiendo el proceso de cambio como iterativo y no lineal.
En conjunto:
Definir → activar recursos → afrontar obstáculos → experimentar → evaluar → aprender y reajustar.
El estudio utiliza principalmente el denominado modelo de triple red cerebral, que distingue tres grandes sistemas funcionales:
Los autores plantean que alcanzar objetivos requiere una coordinación flexible entre estas redes.
Por ejemplo:
Reflexionar sobre el significado del objetivo → DMN.
Detectar qué aspectos son emocionalmente relevantes → SN.
Convertir esa información en planificación y conducta → EN.
Esta asociación resulta conceptualmente plausible, pero debe interpretarse con cuidado.
Los investigadores no utilizaron neuroimagen, EEG ni biomarcadores neuronales. Por tanto, no demostraron que las sesiones modificaran estas redes cerebrales ni que DANIEL produzca cambios neurobiológicos específicos.
La neurociencia funciona aquí principalmente como marco interpretativo.
La investigación fue cualitativa e incluyó cinco mujeres, todas las cuales participaron en sesiones de coaching, grupos de discusión, entrevistas semiestructuradas y una entrevista de seguimiento.
Las edades se situaban entre 25 y 45 años.
El objetivo metodológico no era estimar eficacia en una población, sino comprender en profundidad cómo experimentaban las participantes el proceso de cambio.
Por ello, los resultados no deben interpretarse como:
“el método DANIEL funciona”.
Una formulación más precisa sería:
“cinco participantes describieron determinados procesos psicológicos como relevantes durante una intervención estructurada basada en DANIEL”.
La inteligencia emocional emergió como el principal elemento asociado a la consecución de objetivos.
Las participantes destacaron especialmente:
Los autores interpretan que estas capacidades ayudan a que los objetivos sean percibidos como intrínsecamente significativos en lugar de convertirse simplemente en obligaciones externas.
Este hallazgo resulta coherente con la literatura sobre autorregulación, pero nuevamente procede del análisis cualitativo y no de una comparación experimental.
Mentalidad ágil: modificar el plan sin abandonar el objetivo
El segundo proceso relevante fue una mentalidad ágil, caracterizada por capacidad para adaptarse, aprender y ajustar estrategias cuando aparecen dificultades.
Una frase recogida durante el estudio resume este planteamiento: los objetivos pueden mantenerse mientras se modifica la manera de alcanzarlos.
Desde esta perspectiva:
flexibilidad ≠ falta de compromiso.
Puede implicar exactamente lo contrario: conservar el propósito mientras se abandonan estrategias que no funcionan.
La orientación a resultados apareció como el principal desenlace del proceso.
Las participantes describieron mayor atención a:
El modelo DANIEL intenta precisamente convertir objetivos generales en un proceso reiterativo de acción y retroalimentación.
Los autores relacionan este mecanismo con sistemas de aprendizaje y actualización del valor de las acciones, aunque esas conexiones neurobiológicas no fueron medidas directamente.
Este trabajo ilustra también una cuestión relevante para psicología aplicada.
La neurociencia puede aportar modelos útiles para comprender:
Pero existe el riesgo de neurocientifizar intervenciones psicológicas ya conocidas, atribuyendo sus efectos a redes cerebrales sin medirlas.
En este estudio, por ejemplo, procesos como reformulación cognitiva, establecimiento de objetivos o feedback tienen una larga tradición psicológica independiente de la neurociencia.
Por ello, resulta más preciso hablar de:
coaching informado por conceptos neurocientíficos
que de:
coaching cuya eficacia neurobiológica está demostrada.
El propio trabajo reconoce restricciones importantes.
1. Solo cinco participantes.
Todos eran mujeres, lo que limita enormemente la generalización.
2. Diseño cualitativo.
No existe grupo control ni comparación con otros tipos de coaching.
3. El modelo DANIEL fue desarrollado para este estudio.
Todavía no dispone de validación independiente.
4. No hubo medidas cerebrales.
Las relaciones entre intervención y redes neuronales son conceptuales.
5. La neurociencia aplicada al coaching sigue siendo un campo emergente.
Los resultados dejan cinco mensajes clave:
1. El modelo DANIEL estructura el coaching en seis procesos: definir objetivos, activar fortalezas, navegar obstáculos, innovar soluciones, evaluar y aprender.
2. La inteligencia emocional apareció como el principal impulsor percibido de la consecución de objetivos.
3. La flexibilidad y la capacidad de reajustar estrategias también fueron relevantes para mantener el progreso.
4. Los conceptos neurocientíficos aportan un marco para interpretar atención, regulación y aprendizaje, pero el estudio no midió cambios cerebrales.
5. DANIEL debe considerarse actualmente un modelo exploratorio: hacen falta muestras mayores, grupos comparadores y estudios cuantitativos antes de hablar de eficacia.
El interés del trabajo reside, por tanto, menos en demostrar que la neurociencia “mejora” el coaching y más en proponer un marco estructurado y comprobable que futuros estudios puedan someter a evaluación experimental.
Resumen y adaptación editorial: Virginia Candelas García (Cibermedicina / Psiquiatria.com)
Fuente original: Enhancing goal attainment through solution-focused cognitive-behavioural coaching incorporating neuroscientific principles - SA Journal of Industrial Psychology | Vol 52 | a2423
Texto completo disponible en:https://sajip.co.za/index.php/sajip/article/view/2423
Este contenido es un resumen adaptado. La autoría científica corresponde a los autores originales.
Artículo distribuido bajo licencia Creative Commons según la fuente original.
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