Mobbing en México: Apuntes para su fundamentación. Aplicación de la Escala CISNEROS a 52 personas.

Mobbing en México: apuntes para su fundamentación

Aplicación de la escala CISNEROS

Introducción
En la reciente edición del Congreso Virtual de psiquiatría Interpsiquis 2008 tuve la
oportunidad de presentar un caso específico de mobbing en la Administración Pública, así
como de compartir algunas reflexiones y sugerencias relacionadas con aspectos que
estimo relevantes del fenómeno. Como continuación -y complemento- de ese esfuerzo, en
esta ocasión pongo a consideración los resultados de la aplicación de la escala CISNEROS a
52 personas (35 mujeres y 17 hombres).
Se trata de una encuesta independiente, y por "independiente" me refiero, literalmente, a
que la hice por mi cuenta, con recursos propios, sin ningún tipo de apoyo o patrocinio
institucional, público o privado. Y debido precisamente a esta independencia, los recursos
disponibles en general fueron muy limitados, por lo cual se hicieron adiciones al
instrumento original diseñado por el Psic. Iñaki Piñuel y Zabala, a efecto de obtener el
máximo provecho en términos de calidad y cantidad de datos a obtener.
Los principales resultados son: se identificaron cuatro grupos; en el primero, las
respuestas de 19 personas (36% del total) se apegan a los criterios diagnósticos
generalmente aceptados para afirmar la existencia de mobbing (al menos 1
comportamiento de acoso, con una frecuencia de al menos una vez por semana durante
por lo menos seis meses); los jefes o supervisores, principales acosadores, actúan en 17 de
los 19 casos (89% del grupo), y hay testigos en los 19 casos (100% del grupo). Sin embargo,
se adopta una postura crítica y de reserva ante esos resultados, pues se identificaron
elementos importantes a considerar -aparte del cumplimiento de los criterios diagnósticos
aceptados-, que se exponen con la mayor claridad posible.
La ponencia está dividida en cuatro partes: 1) la descripción de las características de la
muestra; 2) la descripción de las adiciones efectuadas al instrumento original; 3) la
presentación y análisis de los resultados obtenidos, incluyendo reflexiones,
consideraciones y la propuesta para flexibilizar el criterio de duración, y 4) las
conclusiones.
1.

Características de la muestra

La muestra quedó conformada por 52 personas (N=52), 35 mujeres y 17 hombres, que
laboran tanto en el ámbito privado como el público. No es representativa y se hizo al azar.
En la medida que fue posible, los instrumentos se entregaron personalmente -incluyendo
a terceros- y en los casos restantes, se entregaron vía correo electrónico.
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De hecho, fueron 6 personas quienes pudieron contestar en directo; las 46 restantes
devolvieron los formatos mediante terceros o correo electrónico. En el primer caso el
énfasis fue en la comprensión de las instrucciones y el llenado. En cuanto a los
participantes "virtuales", se les envió un mensaje explicando de qué se trataba, así como
la forma de responder en la versión electrónica, y en archivo adjunto la escala.
A todas las personas se les indicó lo siguiente: se trata de una pequeña encuesta acerca
del acoso psicológico laboral, se pretende aplicar entre 50 y 100 formularios. La muestra
es no representativa y al azar, entre las personas conocidas y sus conocidos, y conocidos
de sus conocidos, quienes quieran y puedan, independientemente de dónde trabajen. No
se piden datos personales y el uso de la información será confidencial. El instrumento fue
diseñado por el psicólogo español Iñaki Piñuel. Se le hicieron ligeros ajustes en las
instrucciones, y algunos agregados.
A todas(os) se les indicó dónde podían comunicarse para atender cualquier duda. Una vez
recibidos los formatos contestados a mano y los archivos electrónicos, fueron revisados
inmediatamente. Si las respuestas eran claras, se conservaban y los archivos electrónicos
se imprimían; si los formatos contenían errores o estaban incompletos, se solicitaba hacer
las correcciones. Algunas personas ya no continuaron. Cuando se respondía en directo
(presencial), las dudas se resolvían en el momento.
Hubo casos en los que los participantes apenas se habían incorporado a una organización,
o tenían algún tiempo buscando trabajo, o bien se desenvolvían de manera independiente
(freelance). Por tanto, se les pidió que consideraran su experiencia laboral inmediata
anterior dentro de una organización.
Se reforzó, en ambos casos, la petición para invitar a más personas a responder. Siguiendo
la idea de crear una "red", hubo personas que a su vez invitaron a otras personas. Pocas
contestaron.
Originalmente se previó realizar la encuesta durante un mes (entre agosto y septiembre
de 2008), sin embargo el bajo nivel de respuesta nos obligó a extender el periodo casi un
mes más, concluyendo el 11 de octubre, con el resultado ya expuesto de un total de 52
personas. Una posible explicación quizá se deba, en cierta medida, a tres reacciones que
pudieron observarse durante ese periodo: a) la idea generalizada de que no haber pasado
por la experiencia del acoso era motivo para no contestar, a pesar de que se manifestó
que la participación era abierta, entre quienes quisieran y pudieran; b) una evidente falta
de interés, y c) a una suerte de incredulidad ante el fenómeno, es decir, una negativa a
aceptar la posibilidad de que el acoso psicológico existe. De cualquier forma, no tenemos
elementos para dar una respuesta concluyente.
2.

Ajustes y adiciones al instrumento original

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Es importante decir desde ya que el instrumento original no fue modificado, sólo se
hicieron pequeños ajustes en las instrucciones, precisiones en dos comportamientos, se
agregaron datos generales, dos bloques al listado de comportamientos y preguntas
después de dicho listado, por la razón ya expuesta en la introducción. En la figura 1 (ver
más adelante) se muestra el formato original de la escala, tal y como aparece en el
documento "La escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing" (1), y en las
figuras 2, 3 y 4 el formato con los ajustes y adiciones efectuados.
También es necesario tener presentes los criterios aceptados para considerar la existencia
de acoso psicológico laboral. Como recordatorio (pensando más en el público general y los
interesados de disciplinas distintas a la psiquiatría, que en los especialistas), volvamos a la
definición de Leymann, citado por Juárez García et al (2):
Mobbing es: "aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) y
recurrente (como mínimo de seis meses), sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo con la finalidad de: destruir el entramado de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. " (Los énfasis
son míos)
Para reforzar lo anterior, aunque presenta un matiz en relación con la duración, es
apropiada una cita del "Informe Cisneros V" (3):
"Los tres criterios diagnósticos más comúnmente aceptados por los investigadores
europeos, que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de Mobbing son:
-

la existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente
reconocidas por la Investigación como tales.
la duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un periodo
y por lo tanto que no responde a una acción puntual o esporádica. Se entiende que
como mínimo a lo largo de más de 6 meses.
La frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal
(una vez o más a la semana)
La concurrencia de estas tres características acreditan la existencia de un
trabajador sometido a un cuadro de Acoso Psicológico en el trabajo o Mobbing. "
(Los énfasis son míos)

Figura 1. escala CISNEROS, versión original.

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Dicho lo anterior, enseguida se describen los ajustes y adiciones:

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Antes de la primera pregunta, se agregó un apartado de "datos generales": Fecha, Edad,
Sexo, tipo de Organización, tipo de Puesto y tipo de Contratación, a efecto de contar con
datos básicos al momento de procesar las respuestas, lo cual además permitiría trazar un
perfil muy básico de quienes, dadas las condiciones, pudieran ser objeto del acoso. El
diseño original está pensado para ser aplicado en un contexto específico: la
administración pública, pero resulta aplicable en organizaciones privadas cuya estructura
y funciones son similares.
Figura 2. escala CISNEROS con adiciones, página 1.

A continuación se describen, a grandes rasgos, genéricamente, los criterios aplicados para
determinar la pertinencia de las respuestas en relación con los puestos y el tipo de
contratación. En las organizaciones privadas había que identificar los equivalentes. Tales
criterios no se dieron a conocer, fueron usados como referencias de uso interno,
fundamentalmente porque partimos del supuesto de que la gente conoce las condiciones
en que ha sido contratada.
Es importante enfatizar que se preguntó con frecuencia si había dudas respecto al llenado
del formato. En última instancia, a falta de claridad se sugería consultar el catálogo de
puestos de RRHH, organogramas, plantillas y tabuladores de personal, entre otros
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documentos. En los casos en que se presentaron posibles incongruencias, se estableció
contacto con las personas y donde fue necesario se efectuaron las correcciones
pertinentes.
Puestos:
Operativo. Personal generalmente basificado y sindicalizado, con bajo nivel de ingreso y
responsabilidad, no toman decisiones. Son el soporte de la organización. Aquí podemos
considerar, por ejemplo, a jefes de oficina, secretarias, gestores, auxiliares
administrativos, analistas. Nota: aquí se aplican niveles salariales, de manera que a mayor
nivel, mayor ingreso.
Medio. Personal generalmente de confianza, que suele tener a cargo personal operativo;
tiene también cierto nivel de responsabilidad y toma de decisiones. Son la "parte
intermedia" de la organización. Aquí pueden considerarse los puestos de estructura hasta
subdirección.
Directivo. Personal de confianza, que tiene a cargo personal de nivel directivo, medio y/u
operativo. Alto nivel de responsabilidad y toma de decisiones. Es la "punta" de la
organización. Aquí pueden considerarse los puestos de estructura desde dirección de área
hacia arriba (Director de Área, Director General, etc. ).
En organizaciones menos tradicionales o "piramidales", que intentan estructuras "planas"
-como puede observarse en algunos casos en el ámbito privado-, tiende a desaparecer el
nivel medio.
Contratación:
Base. Es una plaza definitiva, con derechos y obligaciones en apego a la Ley.
Confianza. Es una plaza temporal indefinida para ocupar puestos generalmente de nivel
medio y directivo. Suele contar con buenas prestaciones e ingresos.
Honorarios. Plaza temporal para ocupar puestos en cualquier nivel. Sin derechos ni
prestaciones. Ingresos variables.
Interinato. Figura que se refiere a la cobertura de una plaza de base en ausencia del titular
o dueño (quien solicita una licencia). Los interinatos no rebasan los cinco meses, y la
persona goza de los beneficios inherentes.
Eventual. Plaza temporal, que tampoco rebasa los cinco meses. Los sueldos más bajos, sin
derechos, prestaciones limitadas.
Insistimos en que es una descripción genérica. Pueden existir variaciones de acuerdo con
cada organización y también es posible que algunos sujetos no tengan completamente
claros estos aspectos. Por ejemplo, una secretaria que trabaja bajo las órdenes de un
director de área había identificado su puesto como "directivo", cuando en realidad es
"operativo".
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La escala inicia con la pregunta "¿Cuáles de las siguientes formas de maltrato psicológico
(ver lista de preguntas 1 a 43) se han ejercido contra Ud. ?". Puesto que la redacción
sugiere que existe de antemano alguna forma de maltrato, se propuso la frase: "A
continuación se enlistan 43 formas de maltrato psicológico. Si es el caso, por favor indique
cuáles se han ejercido contra usted. ", a efecto de que la (el) encuestada(o) no tuviera la
percepción de una predisposición, y así invitarla(o) a contestar, habiendo vivido la
experiencia o no.
Donde dice "Señale, en su caso, quiénes son el/los autores de los hostigamientos
recibidos", se hizo un pequeño cambió formal: "Señale, en su caso, quiénes son el (los)
autor(es) de los maltratos recibidos". Por una omisión involuntaria, no se hizo lo mismo en
la instrucción relacionada con la frecuencia.
En virtud de las adiciones hechas en el apartado de comportamientos, se añadió la
instrucción: "Finalmente, por favor indique desde cuándo ocurren y si hay testigos para
cada forma de maltrato".
Luego, en una columna, se muestra el listado de 43 comportamientos. Dicha columna se
acompaña de otras dos: las correspondientes al (los) autor(es) y a la frecuencia del
comportamiento. Esta información se respetó totalmente, ningún aspecto fue modificado.
En las frases elaboradas para los comportamientos 23 y 42 se hicieron mínimas
precisiones, entre paréntesis, debido a que las expresiones originales no resultan del todo
comprensibles, en nuestro contexto cultural, como parte del lenguaje cotidiano:
N° de Comportamiento / reactivo
23. Se intenta buscarme las cosquillas para
"hacerme explotar"
42. Controlan aspectos de mi trabajo de manera
malintencionada para intentar "pillarme en algún
renuncio"

Precisión
23. Se intenta buscarme las cosquillas para
"hacerme explotar" (provocación)
42. Controlan aspectos de mi trabajo de manera
malintencionada para intentar "pillarme en algún
renuncio" (me vigilan para "cazarme")

En la preparación de este documento, hicimos una precisión más en los cuadros 12 y 14
(ver más adelante): el comportamiento 6 dice "Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni
siquiera por iniciativa propia" al cual le agregamos, entre paréntesis, la palabra
"congelado".
Junto a la columna de frecuencia se agregaron las columnas "Desde hace. . . " y "¿Hay
testigos?". Estas adiciones se estimaron pertinentes a partir del estudio del caso que
presenté en febrero en este mismo foro (4). Como se indicó en su momento, el caso
cumplía con todas las características de acoso laboral, salvo en lo relacionado con la
duración de al menos seis meses (habían sido poco más de cuatro), lo cual nos llevó a
sugerir que el periodo podría ser menor. Así, para obtener mayor detalle en cuanto a
diversas posibilidades de duración, se consideraron las opciones 1 a 3 meses, 4 a 6 meses,
7 meses a 1 año y más de 1 año.
Página 7 de 42

Figura 3. escala CISNEROS con adiciones, página 2.

Se observará que existe una aparente incongruencia respecto a la opción "4 a 6 meses"
derivada de la imposibilidad de ubicar las respuestas con una precisión de "mínimo 6
meses" o "mínimo a lo largo de más de 6 meses". Ante esta disyuntiva, consideramos que
la opción "7 meses a 1 año" es más clara.
De acuerdo con los resultados obtenidos (ver apartado siguiente), hay casos en todas las
opciones.
En el diseño original, después del último comportamiento, se pregunta lo siguiente: "En el
transcurso de los últimos seis meses ¿ha sido Ud. Víctima de por lo menos alguna de las
anteriores formas de maltrato psicológico de manera confirmada (con una frecuencia de
más de 1 vez por semana)? (ver lista de preguntas 1 a 43)". Obviamente, en esta pregunta
globalizadora la clave es el periodo de seis meses, para ajustar o no con los criterios
aceptados. Llama la atención, sin embargo, que la frecuencia referida sea más de una vez
por semana, con lo cual sólo pueden considerarse las opciones 5 y 6, quedando
descartada automáticamente la opción 4 (una vez a la semana). Se respetó el texto como
aparece, aunque para efectos de procesar nuestros datos no se tomó en cuenta.
Figura 4. escala CISNEROS con adiciones, página 3.

Página 8 de 42

En cuanto a los testigos, también en la ponencia referida hacíamos algunas reflexiones en
torno a la relevancia de su papel, toda vez que va más allá de simplemente ser mudos
espectadores atemorizados. En esa ocasión también tuvimos oportunidad de distinguir
cinco grupos distintos. Por ello, el diseño de la escala se prestaba perfectamente para
detallar la presencia o no de testigos para cada comportamiento identificado.
Del "Informe Cisneros V" se tomaron un par de preguntas que, también con pequeños
ajustes, quedaron así: "¿Sabía que este tipo de comportamientos es conocido como
mobbing o acoso psicológico laboral?" y "¿Qué grado de consciencia tenía de estar siendo
objeto de maltrato psicológico en su trabajo antes de contestar esta escala?" con sus
respectivas opciones.
Luego, retomando el tema de los testigos, se les solicita: "Para concluir, por favor indique,
en relación con el comportamiento de los testigos, la opción que le parezca más
apropiada:". Dichas opciones fueron:
1 Se dan cuenta y no hacen nada (son indiferentes ante lo que me sucede)
2 Se dan cuenta pero no me ayudan porque temen represalias en su contra
3 Se dan cuenta y me apoyan si decido defenderme aunque los hayan amenazado
4 Ninguna de las anteriores
5 Otra(s) / Por favor anótelas:

Página 9 de 42

Estas opciones abarcan algunas de las reacciones que pueden esperarse (no sólo el
silencio debido a temor), y dan la oportunidad de incorporar otras que no hayan sido
contempladas.
Sigue la pregunta abierta "¿Comentarios?" como una posibilidad para quienes quisieran
expresar aquello que les pareciera pertinente, en relación con su experiencia, el
instrumento o cualquier otro aspecto.
El instrumento finaliza con la frase "Gracias por su cooperación", en reconocimiento a la
disposición y al tiempo invertido para contestar.
Contra la primera impresión que da el instrumento (parece "engorroso": tres páginas,
letras pequeñas, una gran cantidad de cuadros, preguntas), los hechos nos permiten
afirmar que en general no hubo problemas para comprender las instrucciones, y que
contestarlo toma alrededor de 20 minutos.
3.

Presentación y análisis de resultados

De acuerdo con las respuestas obtenidas, se formaron cuatro grupos: 1) el de personas
(en adelante sujetos) cuyas respuestas se apegan a los criterios diagnósticos; 2) el de
sujetos cuyas respuestas se apegan a los criterios, salvo en duración (que es menor de seis
meses); 3) el de sujetos cuyas respuestas se encuentran fuera de dichos criterios, en
primer lugar el de frecuencia, y 4) el de sujetos que no han sido objeto de ningún tipo de
maltrato.
En el cuadro 1 se presenta la distribución de sujetos, en cantidad y porcentaje, según su
apego a los criterios aceptados.
Cuadro 1. Distribución de sujetos según apego a criterios (cantidad y porcentaje).
Sexo

Mujeres
Hombres
Subtotales
Total

grupo 1
Dentro de criterios

12 (23%)
7 (13%)
19 (36%)

grupo 2
Dentro de criterios
(duración reducida)

grupo 3
Fuera de criterio
de Frecuencia

6 (12%)
1 (2%)
7 (14%)
52 (100%)

7 (13%)
6 (12%)
13 (25%)

grupo 4
No objeto de
maltrato

Subtotales /
Total

10 (19%)
3 (6%)
13 (25%)

35 (67%)
17 (33%)
52 (100%)

Como puede apreciarse, en esta muestra los resultados arrojan cifras elevadas: 19 sujetos
cuyas respuestas están dentro de los criterios aceptados (36%), de los cuales 12 son
mujeres (23%) y 7 hombres (13%); y 7 (14%), de los cuales 6 son mujeres (12%) y 1
hombre (2%), cuya única diferencia radica en la duración. Naturalmente, en virtud de que
la muestra se obtuvo al azar y no es representativa, no podemos derivar conclusiones
firmes ni generalizables, pero constituye un punto de referencia, que es lo que nos

Página 10 de 42

interesa en primer término. La tendencia mostrada deberá confrontarse con una muestra
de mayor alcance y de preferencia representativa, para corroborarla o descartarla.
Aunado a lo anterior, consideramos prudente no adelantarnos y afirmar tajantemente, en
el caso del grupo 1, que se trata de casos confirmados de acoso psicológico laboral. Más
bien estimamos que es muy probable la existencia del acoso, puesto que las respuestas
en sí mismas no nos parecen, todavía, una prueba contundente de su existencia. Por un
lado se encuentra el factor de subjetividad de quienes contestan; por otro, si bien el
instrumento aporta elementos valiosos para perfilar cada caso, es necesario reunir más
información de diversas fuentes, incluyendo a los propios (posibles) afectados, y en este
sentido los datos registrados en el instrumento permitirán dirigir y ahondar el análisis de
cada caso, hasta su plena comprobación. Retomaremos este punto más adelante y en las
conclusiones.
Cada sujeto marcó, como es de esperar, una cantidad variable de comportamientos, y los
grupos se conformaron de acuerdo con la forma en que cada comportamiento se ajustaba
o no, en frecuencia y duración, a los criterios diagnósticos aceptados. Fueron 39 los
sujetos que marcaron uno o más comportamientos -grupos 1, 2 y 3- y constituyen el 75%
del total. En el cuadro 2 se detalla la cantidad de comportamientos marcados por cada
sujeto (total y dentro de criterios aceptados, incluyendo duración reducida). Los colores
permiten identificar el grupo en el que fueron ubicados.
Cuadro 2. Cantidad de comportamientos marcados por sujeto (total y dentro de criterios aceptados,
incluyendo duración reducida), grupos 1, 2 y 3.

SUJETO

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
21
23

EN EL TRANSCURSO DE LOS ÚLTIMOS 6
MESES ¿HA SIDO UD. VÍCTIMA DE POR LO
MENOS ALGUNA DE LAS ANTERIORES
FORMAS DE MALTRATO PSICOLÓGICO DE
MANERA CONFIRMADA (CON UNA
FRECUENCIA DE 1 O MÁS VECES POR
SEMANA?)

SEXO
MASCULINO

FEMENINO

SÍ

NO

1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
0
1
1
1
0
0
0
0

0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
0
0
0
1
0
0
0
1
1
1
1

1
0
0
0
1
0
1
1
0
0
0
1
1
1
0
1
0
0
1
0
1

0
1
1
1
0
1
0
0
1
1
1
0
0
0
1
0
1
1
0
1
0

Página 11 de 42

TOTAL
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS DENTRO DE
CRITERIOS ACEPTADOS
(INCL. DURACIÓN
REDUCIDA)

5
19
2
1
3
28
15
9
12
8
16
21
13
25
26
27
4
21
20
7
27

1
19
1
0
3
14
9*
5*
0
0
16
18*
1
6
0
14
0
20
12*
0
24

28
29
30
31
32
33
34
38
39
40
41
43
44
45
47
49
50
52
39

1
1
1
0
0
0
0
1
0
0
0
1
0
0
1
0
1
0
14

0
0
0
1
1
1
1
0
1
1
1
0
1
1
0
1
0
1
25

0
0
0
1
1
1
0
0
0
0
0
1
1
1
1
0
1
1
19

1
1
1
0
0
0
1
1
1
1
1
0
0
0
0
1
0
0
20

39

5
15
3
18
17
3
2
6
1
2
6
11
15
20
11
14
27
17
502

0
0
0
6
7
2
1
0
0
0
0
4
4
16
3
10
13*
13
242

39

La interpretación del cuadro es sencilla. Veamos algunos ejemplos: el sujeto 1 es hombre y
forma parte del grupo 1 porque marcó 5 comportamientos, de los cuales 1 se apega a los
criterios diagnósticos; el sujeto 2 es mujer y fue ubicada en el grupo 2 debido a que marcó
19 comportamientos en la frecuencia aceptada, pero la duración en todos los casos es
inferior a seis meses; el sujeto 9 también es mujer y fue incluida en el grupo 3 porque a
pesar de que marcó 12 comportamientos, ninguno de ellos se apega al criterio de
frecuencia aceptado; el sujeto 50 es hombre y también se incorporó al grupo 1 porque de
27 comportamientos marcados 13 se apegan a los criterios. Y así sucesivamente.
Es de señalarse que la mayor parte de los sujetos marcó más comportamientos de los que
encajan en la frecuencia y duración aceptadas (23 sujetos, equivalente al 59% de los 39, y
al 44% del total de 52), lo cual significa que hay más actividades hostiles que, de acuerdo
con las características de cada caso, en mayor o menor medida, y más tarde o más
temprano, potencialmente pueden incorporarse al cuadro de mobbing.
También es necesario mencionar que en el grupo 1 hubo cinco casos -destacados con
asterisco y sombra azul- que presentaron, simultáneamente, 25 comportamientos cuya
duración corresponde al grupo 2. Más adelante, donde corresponda, se harán las
precisiones pertinentes.
En promedio, se marcaron 13 comportamientos, de los cuales 6 están dentro de los
criterios aceptados. En los cuadros 3 a 5 se presentan el desglose de cantidades por grupo:
Cuadro 3. Cantidad de comportamientos marcados (totales y dentro de criterios aceptados), grupo 1.
SUJETO

TOTAL DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS EN
CRITERIOS ACEPTADOS

1

5

1

5

3

3

Página 12 de 42

7

15

1*

8

9

3*

12

21

13*

13

13

1

14

25

6

16

27

14

19

20

3*

23

27

24

31

18

6

32

17

7

33

3

2

43

11

4

44

15

4

45

20

16

47

11

3

50

27

12*

52

17

13

304

136

En promedio, en este grupo se marcaron 16 comportamientos, de los cuales 7 están
dentro de los criterios aceptados. Los casos destacados con asterisco incluyen
exclusivamente la cantidad de comportamientos correspondiente a este grupo, el resto se
ubicaron en el grupo 2.
Cuadro 4. Cantidad de comportamientos marcados (totales y dentro de criterios aceptados, duración
reducida), grupo 2.

SUJETO

TOTAL DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS EN
CRITERIOS ACEPTADOS
(DURACIÓN REDUCIDA)

2

19

19

3

2

1

6

28

14

11

16

16

18

21

20

34

2

1

14

10

102

81

49

En este cuadro se presentan las cantidades correspondientes a los siete sujetos que
integran originalmente el grupo. En promedio, en este grupo se marcaron 15
comportamientos, de los cuales 12 están dentro de los criterios aceptados.
En el cuadro 4. 1 se agregan los 25 comportamientos marcados por cinco integrantes del
grupo 1 (distinguidos con asterisco) sólo para mostrar el total de comportamientos cuya
Página 13 de 42

duración es inferior a los seis meses; sin embargo, no se contabilizan los sujetos debido a
que falsearía el resultado, pues los cinco casos se estarían contando dobles.
Cuadro 4. 1. Cantidad de comportamientos marcados (totales y dentro de criterios aceptados, duración
reducida, incluyendo los derivados del grupo 1), grupo 2.

SUJETO

TOTAL DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS EN
CRITERIOS ACEPTADOS
(DURACIÓN REDUCIDA)

2

19

19

3

2

1

6

28

14

(7)

---

8*

(8)

---

2*

11

16

16

(12)

---

5*

18

21

20

(19)

---

9*

34

2

1

49

14

10

(50)

---

1*

102

106

Este dato adicional no se consideró en el análisis de los resultados del grupo (ver más
adelante, en el apartado "Grupo 2, casos dentro de los criterios aceptados, salvo en
duración").
Cuadro 5. Cantidad de comportamientos marcados (totales), grupo 3.
SUJETO

TOTAL DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

4

1

9

12

10

8

15

26

17

4

21

7

28

5

29

15

30

3

38

6

39

1

40

2

41

6
96

Página 14 de 42

En promedio, se marcaron 7 comportamientos. Puesto que dichos comportamientos
quedan fuera del criterio de frecuencia, no se incluye la segunda columna. Estas
actividades hostiles pueden no representar peligro todavía, o bien pueden aproximarse a
los criterios aceptados, según las características y condiciones de cada caso. Más adelante
tocaremos este punto.
En el cuadro 6 se presenta la suma de los tres grupos.
Cuadro 6. Cantidad de comportamientos marcados, grupos 1, 2 y 3.
GRUPO

1
2
3
TOTALES

CANTIDAD
DE SUJETOS

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS
DENTRO DE CRITERIOS*

19
7
13
39

304
102
96
502

136
81
0
217

* Incluyendo duración inferior a 6 meses en el grupo 2.
Del total de 502 comportamientos, 217 (43%) se dividen así: 136 (27%) ocurren con la
frecuencia y duración aceptadas, y 81 (16%) ocurren con una duración entre 1 a 3 meses y
4 a 6 meses.
Una vez expuesto lo anterior, estos datos serán nuestro punto de referencia en lo
subsecuente.
A continuación se presentan, desglosados, los resultados concernientes al grupo 1.
Posteriormente se presentarán los propios de los grupos 2, 3 y 4, aunque no con el mismo
detalle, pues aunque para efectos de este trabajo no es necesario, también son
significativos, ya que aportan elementos de análisis y reflexión.
grupo 1, casos dentro de los criterios aceptados.
Edad
En el cuadro 7 se presenta la relación de sujetos con sus respectivas edades, por sexo, así
como los promedios respectivos.
Cuadro 7. Edad de los sujetos, grupo 1.

SUJETO

1

EN EL TRANSCURSO DE LOS ÚLTIMOS 6
MESES ¿HA SIDO UD. VÍCTIMA DE POR LO
MENOS ALGUNA DE LAS ANTERIORES
FORMAS DE MALTRATO PSICOLÓGICO DE
MANERA
CONFIRMADA
(CON
UNA
FRECUENCIA DE 1 O MÁS VECES POR
SEMANA?)

EDAD

SÍ

NO

MUJER

HOMBRE

1

0

---

31

Página 15 de 42

5
7
8
12
13
14
16
19
23
31
32
33
43
44
45
47
50
52

1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

35
50
36
----45
--35
46
38
42
42
--44
33
----40
486 / 12
40

------40
31
--39
----------40
----41
57
--279 / 7
40

La edad promedio global es de 40 años, y lo mismo por sexo.
tipo de organización, puesto y contratación
En el cuadro 8 se presenta el detalle de sexo, tipo de organización, puesto y contratación
por cada sujeto.
Cuadro 8. Sexo, tipo de organización, puesto y contratación de cada sujeto, grupo 1.
SUJETO

SEXO

1
5
7
8
12
13
14
16
19
23
31
32
33
43
44
45
47
50
52

HOMBRE
MUJER
MUJER
MUJER
HOMBRE
HOMBRE
MUJER
HOMBRE
MUJER
MUJER
MUJER
MUJER
MUJER
HOMBRE
MUJER
MUJER
HOMBRE
HOMBRE
MUJER

tipo DE
ORGANIZACIÓN
PRIVADA
PÚBLICA
PRIVADA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA
PRIVADA
PRIVADA
PÚBLICA
PÚBLICA
PÚBLICA

tipo DE PUESTO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
MEDIO
OPERATIVO
OPERATIVO
MEDIO
DIRECTIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO

tipo DE
CONTRATACIÓN
BASE
BASE
BASE
BASE
INTERINATO
BASE
CONFIANZA
BASE
BASE
BASE
HONORARIOS
BASE
BASE
EVENTUAL
CONFIANZA
BASE
BASE
BASE
BASE

En el cuadro 9 se muestra la distribución por sexo, tipo de organización, puesto y
contratación.
Cuadro 9. Distribución de grupo 1 por sexo, tipo de organización, puesto y contratación.

Página 16 de 42

Sexo

tipo de
Contratación
Base
Confianza
Honorarios
Interinato
Eventual
Otra
Subtotal
Base
Confianza
Honorarios
Interinato
Eventual
Otra
Subtotal
Total

Mujeres

Hombres

tipo de Organización
Privada
Pública
tipo de Puesto
tipo de Puesto
Operativo
Medio
Directivo
Operativo
Medio
2
----7
------1
1
----------1
------------------------------2
0
1
8
1
1
----4
----------------------------1
----------1
----------1
0
0
5
1
3
0
1
13
2

Subtotales
/ Total
Directivo
------------0
------------0
0

9
2
1
0
0
0
12
5
0
0
1
1
0
7
19

Como puede observarse, el peso recae en la organización de tipo público, tipo de puesto
operativo y tipo de contratación base. Sin embargo, nuevamente insistimos en que esto
no es generalizable.
Comportamientos de acoso psicológico laboral
Cada sujeto marcó un número variable de comportamientos, el menor fue de 1 y el
máximo de 24.
En el cuadro 10 se muestran los comportamientos específicos marcados por los 19
sujetos. Se indican también el (los) autor(es) y la presencia o no de testigos. En el Cuadro
11 se presenta el complemento de frecuencia y duración.
Cuadro 10. Comportamientos específicos marcados por cada sujeto del grupo 1. Incluye al (los) autor(es) y
la presencia o no de testigos.
SUJETO

SEXO

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

MASC.

FEM.

1
5
7
8

1
-------

--1
1
1

1
3
1
3

12

1

---

13

13
14

1
---

--1

1
6

16

1

---

14

19

---

1

3

23

---

1

24

31
32
33

-------

1
1
1

6
7
2

COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS

42
1, 2, 9
25
9, 25, 26
1, 5, 8, 15, 16, 22, 23, 24, 32, 35,
36, 39, 42
9
1, 3, 7, 10, 21, 32
7, 13, 16, 18, 20, 22, 23, 34, 35,
38, 39, 40, 41, 42
12, 39, 40
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 16, 17,
18, 22, 25, 33, 34, 35, 36, 37, 38,
39, 40, 41
13, 20, 29, 34, 36, 38
2, 5, 6, 7, 9, 15, 18
6, 7

Página 17 de 42

AUTOR(ES)

¿TESTIGOS?

JOS

CT

SUB

SÍ

NO

1
3
--1

----1
2

--------

1
3
1
3

---------

13

---

---

12

1

1
3

--3
4+2
=6

-----

1
4

--2

10

---

9

5

3

---

3

---

+1
=1

24

---

---

24

---

6
7
2

-------

-------

6
7
2

-------

43
44

1
---

--1

4
4

45
47

---

1

16

1

---

3

50

1

---

12

52

---

1

13

12

136

7

21, 27, 29, 36
18, 22, 33, 38
1, 2, 5, 6, 8, 15, 16, 18, 20, 23, 24,
27, 32, 34, 37, 38
5, 34, 38
1, 9, 14, 15, 16, 19, 23, 25, 32, 37,
39, 41
1, 2, 5, 14, 15, 22, 23, 24, 29, 33,
35, 36, 43

19

4
4

-----

-----

4
4

-----

16

---

---

13

3

3

---

1

2

11

---

6

6

---

13

13

---

112

25
143

--1+3
=4
+1
=1
6

117

19
136

El total en el bloque de autores muestra 143 casos debido a que 4 sujetos (sombreados
con púrpura) indicaron dos autores cada uno en 7 comportamientos: el sujeto 16 marcó 2
en "Compañeros de Trabajo"; el sujeto 19 marcó 1, el sujeto 50 marcó 3 y el sujeto 52
marcó 1 en "Subordinados".
De acuerdo con estos resultados, la participación activa de los jefes o supervisores como
acosadores se revela como la principal: actúan en 17 de los 19 casos (es decir, el 89%), y
de 136 comportamientos específicos, están presentes en 112, equivalente al 82%.
Vale la pena señalar que el del sujeto 52 fue el único caso de toda la muestra donde se
manifestaron insinuaciones sexuales directas o indirectas, de parte de compañeros de
trabajo y subordinados.
De igual manera, la presencia de testigos es contundente: atestiguan los 19 casos (100%),
y de 136 comportamientos específicos, están presentes en 117, equivalente al 86%.
Aunque en baja proporción, existe actividad simultánea de parte de compañeros de
trabajo y subordinados. En el caso del sujeto 52, los compañeros de trabajo son los
principales acosadores. Sólo una investigación de cada caso permitiría averiguar si la
actividad simultánea es resultado de complicidad o bien de intereses diferenciados.
Cuadro 11. Comportamientos específicos marcados por cada sujeto del grupo 1. Incluye frecuencia y
duración.
SEXO
MASC.

FEM.

CANTIDAD DE
COMPORTAMIENTOS
MARCADOS

1
5
7
8

1
-------

--1
1
1

1
3
1
3

12

1

---

13

13
14

1
---

--1

1
6

16

1

---

14

19

---

1

3

23

---

1

24

SUJETO

FRECUENCIA
COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS

42
1, 2, 9
25
9, 25, 26
1, 5, 8, 15, 16, 22, 23, 24, 32, 35,
36, 39, 42
9
1, 3, 7, 10, 21, 32
7, 13, 16, 18, 20, 22, 23, 34, 35,
38, 39, 40, 41, 42
12, 39, 40
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 16, 17,
18, 22, 25, 33, 34, 35, 36, 37, 38,
39, 40, 41

Página 18 de 42

DURACIÓN

4

5

6

7ma
1 año

+ de 1
año

------2

--3
-----

1
--1
1

------2

1
3
1
1

2

6

5

13

---

1
4

--2

-----

1
2

--4

2

3

9

4

10

2

---

1

---

3

7

14

3

---

24

31
32
33
43
44

------1
---

1
1
1
--1

6
7
2
4
4

45

---

1

16

47

1

---

3

50

1

---

12

52

---

1

13

12

136

7

13, 20, 29, 34, 36, 38
2, 5, 6, 7, 9, 15, 18
6, 7
21, 27, 29, 36
18, 22, 33, 38
1, 2, 5, 6, 8, 15, 16, 18, 20, 23, 24,
27, 32, 34, 37, 38
5, 34, 38
1, 9, 14, 15, 16, 19, 23, 25, 32, 37,
39, 41
1, 2, 5, 14, 15, 22, 23, 24, 29, 33,
35, 36, 43

19

3
--1
4
2

2
1
----2

1
6
1
-----

--------4

6
7
2
4
---

---

16

---

16

---

2

1

---

---

3

6

1

5

3

9

3

1

9

1

12

41

52
136

43

46

90
136

La frecuencia preponderante es la 5 (varias veces a la semana), está presente en 12 de los
19 casos (63%) y de 136 comportamientos específicos fue señalada en 52, equivalente al
38%.
Las frecuencias 4 y 6 (una vez a la semana y diario) son casi iguales. La frecuencia 4 está
presente en 14 de los 19 casos (73%), y de 136 comportamientos específicos fue señalada
en 41, equivalente al 30%; la frecuencia 6 está presente en 12 de los 19 casos (63%), y de
136 comportamientos específicos fue señalada en 43, equivalente al 32%.
Respecto a la duración, predomina la correspondiente a "más de 1 año", con casi el doble
en relación con la de "7 meses a 1 año". La primera se encuentra en 15 de los 19 casos
(79%), y de 136 comportamientos específicos fue señalada en 90, es decir un significativo
66%; mientras que la segunda se encuentra en 9 de los 19 casos (47%), y de 136
comportamientos específicos fue señalada en 46, equivalente al 34%.
Por otra parte, la columna de duración, aunada a la de frecuencia, permite tener una idea
un poco más precisa de la dinámica de acoso, lo cual fue una de las razones para hacer las
adiciones al instrumento original. Ejemplos: mientras al sujeto 1 lo vigilan para "cazarlo"
diario desde hace más de un año, al sujeto 8 le asignan tareas rutinarias o sin valor
diariamente desde hace más de un año, mientras es objeto de burlas por su forma de
hablar o andar y recibe feroces e injustas críticas acerca de aspectos de su vida personal
una vez a la semana desde hace 7 meses a 1 año; así, a la forma de maltrato original ya se
añadieron dos más. En una situación similar se encuentra el sujeto 16, quien de catorce
formas de maltrato sufre diez desde hace más de un año y otras cuatro desde hace 7
meses a 1 año, de las cuales nueve son diarias, tres varias veces a la semana y dos una vez
a la semana.
Si a lo anterior agregamos la revisión de los comportamientos que de momento se
encuentran fuera del criterio de frecuencia (cuatro, seis y trece, respectivamente)
tenemos la posibilidad de que esos casos de acoso se agraven pues, recordemos, también
son agresiones activas. En el apartado "Grupo 3. Casos fuera del criterio de frecuencia",
ahondamos un poco más al respecto.

Página 19 de 42

Principales comportamientos de acoso psicológico laboral
En el cuadro 10 se mostraron los comportamientos específicos marcados por cada sujeto.
Ahora, en el cuadro 12, se presenta la relación de dichos comportamientos, ordenada de
mayor a menor de acuerdo con la cantidad de veces que fueron identificados:
Cuadro 12. Cantidad de veces que fueron marcados los comportamientos, de mayor a menor.
Comportamiento
1. Mi superior restringe mis posibilidades de comunicarme, hablar o reunirme con él
5. Evalúan mi trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada
9. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno
38. Modifican mis responsabilidades o las tareas a ejecutar sin decirme nada
2. Me ignoran, me excluyen o me hacen el vacío, fingen no verme, o me hacen «invisible»
7. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
15. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo no importa lo que haga
16. Me acusan injustificadamente de incumplimientos, errores, fallos, inconcretos y difusos
18. Se amplifican y dramatizan de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes
22. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo
23. Se intenta buscarme las cosquillas para «hacerme explotar» (provocación)
34. Limitan malintencionadamente mi acceso a cursos, promociones o ascensos
36. Recibo una presión indebida para sacar adelante el trabajo
39. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional
6. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera por iniciativa propia ("congelado")
25. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, etc.
32. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera intencionada
35. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas para perjudicar mi imagen y reputación
8. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias
20. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, expedientes, despido, traslados,
etc. )
24. Me menosprecian personal o profesionalmente
29. Me chillan o gritan, o elevan la voz de manera a intimidarme
33. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo
37. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables
40. Intentan persistentemente desmoralizarme
41. Utilizan varias formas de hacerme incurrir en errores profesionales de manera malintencionada
42. Controlan aspectos de mi trabajo de manera malintencionada para intentar «pillarme en algún renuncio» (me
vigilan para "cazarme")
3. Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme
12. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida
seguridad
13. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente
14. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
21. Intentan aislarme de mis compañeros asignándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos
27. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios
4. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios o mi ética
10. Me abruman con una carga de trabajo insoportable de manera malintencionada
17. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo
19. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros
26. Recibo feroces e injustas críticas acerca de aspectos de mi vida personal
43. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas
11. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito
28. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio
30. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme
31. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí

Página 20 de 42

Cantidad de veces
marcado

7
6
6
6
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
0
0
0
0

136

Es notable el hecho de que, en conjunto, los 19 sujetos hayan identificado en sus
experiencias 39 de los 43 comportamientos que incluye la escala (el 91% del total).
Traducidos en porcentajes, estos comportamientos se distribuyen, de mayor a menor,
como se indica en el cuadro 13:
Cuadro 13. Porcentaje de comportamientos marcados, de mayor a menor.
Comportamiento

2, 7, 15, 16, 18, 22, 23, 34,
36, 39
8, 20, 24, 29, 33, 37, 40,
41, 42
5, 9, 38
6, 25, 32, 35
3, 12, 13, 14, 21, 27
1
4, 10, 17, 19, 26, 43
11, 28, 30, 31

Cantidad

Veces marcado

Subtotal

Porcentaje

10

5

50

37

9

3

27

20

3
4
6
1
6
4
43

6
4
2
7
1
0

18
16
12
7
6
0
136

13
12
9
5
4
0
100

Obsérvese que, de los 43 comportamientos, 4 no fueron marcados (9% - cero en la
columna "porcentaje"), 6 fueron marcados una vez (14% - 4% en la columna
"porcentaje"), y los 33 restantes (77% - suman 96% en la columna "porcentaje") fueron
marcados de dos veces en adelante, hasta un máximo de siete.
Por una parte, podemos apreciar que los bloques de 7, 6 y 5 (sombreados con rojo, al igual
que sus porcentajes) representan el 55% del total, cifra que nos pareció suficiente para
identificar, posteriormente, los comportamientos más recurrentes. Y por otra, que la
mayoría de esos comportamientos fueron identificados más de una vez. Retomaremos
este aspecto más adelante.
En el cuadro 14 se muestra, de mayor a menor, la relación de comportamientos en
función de la cantidad de veces que se marcó la participación de los jefes o supervisores.
Cuadro 14. Relación de comportamientos según participación de jefes o supervisores, de mayor a menor.
Comportamientos
1. Mi superior restringe mis posibilidades de comunicarme, hablar o reunirme con él
9. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno
38. Modifican mis responsabilidades o las tareas a ejecutar sin decirme nada
5. Evalúan mi trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada
34. Limitan malintencionadamente mi acceso a cursos, promociones o ascensos
39. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional

Página 21 de 42

Veces
marcadas
JoS

6
6
6
5
5
5

2. Me ignoran, me excluyen o me hacen el vacío, fingen no verme, o me hacen «invisible»
6. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera por iniciativa propia ("congelado")
7. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
15. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo no importa lo que haga
16. Me acusan injustificadamente de incumplimientos, errores, fallos, inconcretos y difusos
18. Se amplifican y dramatizan de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes
23. Se intenta buscarme las cosquillas para «hacerme explotar» (provocación)
36. Recibo una presión indebida para sacar adelante el trabajo
8. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesion