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Última actualización web: 29/01/2022

La ruptura del contrato psicológico en la administración pública y la satisfacción laboral.

Autor/autores: Fernando Mansilla izquierdo
Fecha Publicación: 01/03/2009
Área temática: Psiquiatría general .
Tipo de trabajo:  Conferencia

RESUMEN

La ruptura del contrato psicológico de los funcionarios con la Administración Pública va incrementándose en la medida que los sistemas de ascenso en la carrera profesional van siendo menos objetivos, ya que es sabido que uno de los factores motivadores extrínsecos es la oportunidad de ascenso y promoción y, por tanto, de satisfacción laboral, y lo que predomina en la Administración Pública es la libre designación, lo que conlleva un deterioro de la satisfacción laboral. Se ha visto que los funcionarios que puntuaron alto en ruptura del contrato psicológico, también puntuaron bajo en satisfacción laboral y los sujetos que puntuaron bajo en ruptura del contrato psicológico, también puntuaron alto en satisfacción laboral.

Palabras clave: Administración pública, Contrato psicológico, Satisfacción laboral

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LA RUPTURA DEL contrato PSICOLÓGICO EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL

THE PSYCHOLOGICAL CONTRACT BREACH IN CIVIL SERVICE AND
JOB SATISFACTION

Fernando Mansilla Izquierdo
Jefe de la Unidad de Psicosociología.
Madrid-Salud. Ayuntamiento de Madrid.
e-mail: mansillaif@munimadrid. es

RESUMEN
La ruptura del contrato psicológico de los funcionarios con la Administración
Pública va incrementándose en la medida que los sistemas de ascenso en la carrera
profesional van siendo menos objetivos, ya que es sabido que uno de los factores
motivadores extrínsecos es la oportunidad de ascenso y promoción y, por tanto, de
satisfacción laboral, y lo que predomina en la Administración Pública es la libre
designación, lo que conlleva un deterioro de la satisfacción laboral.
Se ha visto que los funcionarios que puntuaron alto en ruptura del contrato
psicológico, también puntuaron bajo en satisfacción laboral y los sujetos que puntuaron
bajo en ruptura del contrato psicológico, también puntuaron alto en satisfacción laboral.
PALABRAS CLAVES: contrato Psicológico, Satisfacción Laboral, Administración
Pública.


ABSTRACT
The psychological contract breach with officials of the Civil Service will increase to the
extent that the systems of career professional will be less objective, as it is known that one of
the motivating factors extrinsic is the opportunity for advancement and promotion, and
therefore, job satisfaction, and which dominates the government is self-designation, which
implies a deterioration of job satisfaction.
It has been seen that the officials who scored high on breaking the psychological
contract, also scored low on job satisfaction and those who scored low in breaking the
psychological contract, also scored high in job satisfaction.

KEY WORDS: Psychological contract, Job satisfaction, Civil Service.

2

INTRODUCCIÓN
En los últimos años el constructo contrato psicológico se ha convertido en uno
de los mecanismos complejos que puede explicar una parte de las relaciones entre los
trabajadores y los empresarios, directivos u organizaciones. Es conveniente distinguir
entre el contrato formal que se realiza al trabajador, generalmente escrito y basado en la
normativa vigente en el país (condiciones económicas, cargo, categoría, salario. . . ) y el
contrato psicológico que es algo implícito a la integración del trabajador en una
organización y donde la organización y el trabajador esperan ganar con la nueva
relación.
El contrato psicológico ha sido definido como el proceso social que conduce a
las percepciones sobre las relaciones existentes (Argyris, 1960) y es un acuerdo tácito
entre el trabajador y la organización (Conway y Briner, 2005). También se ha visto
como el producto en gran parte implícito y tácito de expectativas mutuas que
frecuentemente antecede a las relaciones de trabajo (Levinson y otros, 1962), más tarde
Shein (1965) lo describe como un conjunto de expectativas no escritas que operan en
todo momento entre los miembros de una misma organización, destacando que la
organización y sus miembros tiene no sólo expectativas explícitas sino también
implícitas sobre lo que deben dar y obtener de la otra parte en la relación laboral. Sin
embargo estudios más recientes han acentuado la naturaleza idiosincrásica del contrato
psicológico, debiendo ser entendido como las creencias del trabajador con las promesas
implícitamente hechas por la organización y sus obligaciones para con la organización
(Rousseau, 1989; Robinson y Morrison, 1995). Aunque no existe un consenso absoluto
en lo que respecta a la definición del contrato psicológico, sí parece que hay
coincidencia en señalar que el contrato psicológico se centra en promesas que las partes

3

han intercambiado en las fases constitutivas de dicho contrato, por lo tanto se exigirá un
equilibrio resultante de comparar qué se había prometido y qué se ha cumplido
teniendo en cuenta que el cumplimiento es que los intercambios recíprocos entre el
trabajador y la organización se ajustan a las promesas previas (Topa y Palaci, 2004).
En todo caso, en todo contrato laboral además del contrato legal redactado en un
documento, hay una parte implícita y recíproca entre la organización empresarial y el
trabajado; y algunos despidos, abandonos, descontentos laborales o incluso huelgas no
sean más que la expresión de la ruptura de ese contrato psicológico.
El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las
necesidades de la organización y las del trabajador. Lo que un trabajador espera de su
trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que ese mismo
trabajador espera a los 50. Del mismo modo, lo que la organización espera de un
trabajador durante períodos de crecimiento, puede ser completamente diferente de lo
que esa misma organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está
sufriendo un revés económico, ya que el contrato psicológico es un modelo mental
flexible que se va desarrollando y ajustando progresivamente (Topa Cantisano,
Fernández Sedano y Lisbona Bañuelos, 2005).
Si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el psicológico,
los trabajadores al no lograr sus expectativas intrínsecas tienden a tener bajo
rendimiento y menor satisfacción en el empleo. Por el contrario, si éstas se cumplen
tanto económica como psicológicamente, los trabajadores se sienten satisfechos,
permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño. Y se entiende por
ruptura de contrato psicológico la percepción de una de las partes de que la otra ha
fallado en el cumplimiento adecuado de sus promesas y obligaciones para con ella
(Robinson 1996) (Cullinane y Dundon, 2006).

4

La satisfacción laboral se ha conceptuado de múltiples maneras pero se coincide
en concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacía diferentes aspectos de su
trabajo. Así se ha definido como un estado placentero (Peiró y otro, 1989) o una
respuesta afectiva (Gillies, 1994) o como una orientación afectiva hacía el empleo
(Mueller y McCoskey, 1990): Para otros, la satisfacción laboral va más allá de las
emociones, es decir, es una actitud generalizada ante el trabajo (Bravo, 1992).
OBJETIVO
Conocer la influencia de la percepción de la ruptura del contrato psicológico en
la Administración Pública.
HIPÓTESIS
Existe una correlación positiva entre la ruptura del contrato psicológico y el
sentimiento de insatisfacción laboral.
MÉTODO
Muestra
La muestra (Tabla 1) se extrajo entre funcionarios o contratados laborales fijos
de las Administraciones Municipal, Autonómica y Central a los que aleatoriamente les
fue solicitada su colaboración, después de explicarles someramente el objeto del
estudio. Al final se logró una muestra de 61 trabajadores, todos ellos Titulados de Grado
Superior o Titulados de Grado Medio: Del la muestra reclutada 35 eran mujeres (18 de
la Administración Municipal, 12 de la Administración Autonómica y 5 de la
Administración del Estado) y 26 eran varones (13 de la Administración Municipal, 10
de la Administración Autonómica y 3 de la Administración del Estado). El rango de
edad de la muestra osciló entre 26 y 61 años.

5

Tabla 1
Características sociodemográficas de la muestra

Edad

Estado
Civil

Nivel

Mujeres
Hombres
25-30
31-40
41-50
51-61
Soltero
Casado
Separado/Divorciado
Viudo
Universitario Grado
Superior
Universitario Grado

Educativo Medio

Administración

Administración

Administración

Municipal

Autonómica

Estatal

18
13
4
10
13
4
7
16
6
2

12
10
1
14
4
2
3
13
4
2

5
3
0
1
4
3
1
4
3
0

21

15

5

61%

10

7

3

39%

N Porcentaje
61
35
26

58%
42%
9%
42%
39%
10%
18%
47%
29%
6%

Instrumentos
1. Cuestionario:
El cuestionario se construyó siguiendo la escala de Ruptura Percibida del Contrato
Psicológico de Robinson y Morrison (2000), constaba de 15 ítems. Se trata de una
escala tipo Likert con 4 alternativas de respuestas de 1 "nada" a 4 "mucho", que
contiene un listado de 12 ítems, en los que se aborda desde la garantía de el
cumplimiento de tareas y funciones, las posibilidades de formación hasta el
procedimiento de promoción y ascenso en la Organización.

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2. Escala:
La escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale) (Warr, Cook
y Wall, 1979; INSHT, 1995). Se trata de una escala tipo Likert con 7 alternativas de
respuesta que va de "muy insatisfecho" a "muy satisfecho". Contiene 15 ítems, que
enfocan medidas multidimensionales y unidimensionales. Y permite la obtención
de tres puntuaciones: Satisfacción General, Satisfacción Extrínseca y Satisfacción
Intrínseca.
La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores:
intrínsecos y extrínsecos de las condiciones de trabajo.
La subescala de Satisfacción Intrínseca aborda aspectos como el reconocimiento
obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, el trabajo en sí mismo considerado,
aspectos relativos al contenido de la tarea, etc.
Y la subescala de Satisfacción Extrínseca indaga sobre aspectos relativos a la
organización del trabajo como el horario, la remuneración, la supervisión, las relaciones
interpersonales las condiciones físicas del trabajo, etc.
3. entrevista individual:
En la entrevista semiestructurada que con técnicas exploratorias y de escucha activa,
permite la clarificación, la racionalización, la reformulación y la confrontación, se les
explicaba a los trabajadores el significado de contrato psicológico y su ruptura.
Además durante la entrevista se les fueron administradas la escala de Ruptura
Percibida del contrato Psicológico y la escala General de Satisfacción Laboral, y se les
preguntaba acerca de su consideración sobre la política de desarrollo y promoción en la
carrera profesional de su Administración, si había percibido que el contrato psicológico
con la Administración había sido roto, desde cuándo y en qué circunstancias lo había
ido percibiendo.

7

Procedimiento
RESULTADOS
Los datos de las escalas fueron analizados con programa estadístico informático
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS 12. 0) y se realizó el estudio del
coeficiente de correlación de Pearson entre diferentes variables, encontrándose que la
Ruptura de contrato Psicológico correlaciona negativamente tanto con la Satisfacción
General como con la Satisfacción Extrínseca y la Satisfacción Intrínseca (Tabla 1).
Los resultados de las escalas constataron que la relación era significativa entre
los sujetos que puntuaron alto en ruptura del contrato psicológico y bajo en satisfacción
laboral, así como los que puntuaron bajo en ruptura del contrato psicológico y alto en
satisfacción laboral. Es destacable que en el ítem nº 4 (Reconocimiento que obtienes por
el trabajo bien hecho) y en el ítem nº 10 (Tus posibilidades de promocionar) fueron en
los que la inmensa mayoría (98%) asignaron el valor 1 (muy insatisfecho).
Pero la puntuación media en Satisfacción General era de 70, es decir, que
pudiéramos considerar moderadamente satisfecho, pero había discrepancia entre la
Satisfacción Extrínseca >31 que era moderadamente satisfecho y la Satisfacción
Inrínseca < 22 que pudiéramos considerar moderadamente insatisfecho, lo que se
traduce en cierta discrepancia entre ellas, pero que coincide con la valoración de las
entrevistas individuales.
Se puede concluir que en este estudio se relaciona de forma directa la ruptura del
contrato psicológico y la insatisfacción laboral, ya que los datos confirman el sentido de
la hipótesis de que existe una correlación positiva entre la ruptura del contrato
psicológico y la insatisfacción laboral.
La tabla 2 señala que hay una mayor correlación negativa entre la ruptura del
contrato psicológico y la satisfacción externa (organización del trabajo como el horario,

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la remuneración, la supervisión, las relaciones interpersonales las condiciones físicas del
trabajo. . . ) -0, 57 y la satisfacción general -0, 41 y algo menor con la satisfacción
intrínseca (el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, el
trabajo en sí mismo considerado, aspectos relativos al contenido de la tarea. . . ) -0, 36.
(Tabla 2).
tabla 2
El coeficiente de correlación de Pearson entre percepción de ruptura de contrato
psicológico y satisfacción laboral

Ruptura de

Satisfacción

Satisfacción

Satisfacción

General
-0, 41

Extrínseca
-0, 57

Intrínseca
-0, 36

Contrato
Psicológico
p<0, 05

DISCUSIÓN

Se ha visto la relación entre la ruptura del contrato psicológico y las actitudes y
conductas de las personas (Kickul y Lester, 2001), con la satisfacción en el trabajo
(Gakovic y Tetrick, 2003), con el desempeño y el absentismo (Johnson y O´LearyKelly, 2003), con el mobbing (Guglielmi, 2003) y con el burnout (Topa Cantisano,
Fernández Sedano y Lisbona Bañuelos, 2005), por tanto, se ha convertido en un riesgo
psicosocial en el trabajo.
Se entiende por carrera profesional el derecho de los trabajadores a ascender o
progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su esfuerzo profesional en

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base a la evaluación objetiva y reglada, en cuanto a conocimientos, experiencia y
cumplimiento de objetivos.
En la Administración Pública los trabajadores que acceden mediante oposición
suelen tener, como contrato psicológico, la expectativa de que el desarrollo de la carrera
profesional y las posibilidades de promoción, estén basados en la equidad: méritos y
capacidad; y que en dicho desarrollo no primen las relaciones personales o ideológicas
sobre la formación y capacitación del trabajador. La proyección profesional determina
en gran medida la motivación y la satisfacción laboral. Por ello, el contrato psicológico
debería entenderse como un concepto subjetivo de creencias no escritas, sobre los
derechos y deberes recíprocos en el mundo laboral entre el superior, el empresario o la
Administración y el trabajador.
La ruptura de esa expectativa, es decir, del contrato psicológico se ha ido extendiendo
entre los funcionarios de la Administración Pública a medida que los sistemas de
ascenso en la carrera profesional vienen siendo menos objetivos; es sabido que uno de
los factores motivadores extrínsecos es la oportunidad de ascenso y promoción en el
trabajo y, por tanto, de satisfacción laboral. Pero como lo que predomina en la
Administración Pública es la libre designación o los concursos de méritos realizados ex
profeso para el candidato que se ha elegido de antemano. Todo esto viene provocando
entre los funcionarios un incremento de la desmotivación y de la insatisfacción laboral.
Todo esto se agrava con el modelo de selección de altos cargos de la
Administración. Éstos son lo que deben establecer los objetivos del sistema, y los que
deberían tener mayor responsabilidad; Pero en la práctica y en la realidad ni establecen
objetivos ni tienen mayor responsabilidad, porque lo que se juega en la Administración
Pública no es el rendimiento empresarial sino el poder dentro de la Administración.

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Por tanto, es necesario que los responsables de las Administraciones Públicas
estén atentos a las promesas que están implícitas en el contrato psicológico por la propia
naturaleza de la función pública y en su cumplimiento, ya que el incumplimiento del
mismo puede tener repercusiones en el bienestar y en la salud de los funcionarios. La
ruptura del contrato psicológico genera un trabajador con dificultades de adaptación en
la organización; y ésta puede establecer condiciones inadecuadas para el trabajador, que
inevitablemente tendrá conflictos con ella.

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