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Última actualización web: 30/06/2022

Riesgo psicosocial en el contexto universitario: un análisis de los niveles de burnout en personal administrativo

Autor/autores: Roxana Marsollier
Fecha Publicación: 22/12/2015
Área temática: Psicología general .
Tipo de trabajo:  Conferencia

RESUMEN

En esta comunicación se presentan los resultados de una investigación de corte psicosocial vinculada a la universidad como contexto laboral. Se analizan los niveles de burnout y sus principales factores conexos en el marco de una estructura burocratizada. El desgaste laboral es una problemática reconocida a nivel mundial y presente en prácticamente todos los campos laborales.

Los trabajadores que desarrollan el síndrome presentan elevados niveles de cansancio emocional y cinismo, acompañados de un sentimiento de baja eficacia en la tarea (Maslach, Jackson y Leiter, 1996). Se trabajó con personal de apoyo administrativo ?identificado comúnmente como sector ?no docente?? de la UNCuyo, Mendoza, Argentina. El diseño metodológico contempló dos instancias de análisis, una cuantitativa y otra cualitativa. En el presente artículo nos centraremos en los resultados específicos del Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996) y sus principales asociaciones con factores de base (género, edad, antigüedad, etc. ).
Los resultados revisten vital importancia desde el punto de vista preventivo, para la toma de decisiones y la gestión de recursos humanos.

Palabras clave: Burnout, ?no docente?, Universidad

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RIESGO PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO UNIVERSITARIO: UN ANÁLISIS DE LOS
NIVELES DE BURNOUT EN PERSONAL ADMINISTRATIVO
Roxana Marsollier
CONICET ­ UNCUYO.
rgmarsollier@yahoo. com. ar
Burnout. Universidad. Personal "no docente".

RESUMEN:
En esta comunicación se presentan los resultados de una investigación de corte psicosocial
vinculada a la universidad como contexto laboral. Se analizan los niveles de burnout y sus
principales factores conexos en el marco de una estructura burocratizada. El desgaste laboral es una
problemática reconocida a nivel mundial y presente en prácticamente todos los campos laborales.
Los trabajadores que desarrollan el síndrome presentan elevados niveles de cansancio emocional y
cinismo, acompañados de un sentimiento de baja eficacia en la tarea (Maslach, Jackson y Leiter,
1996). Se trabajó con personal de apoyo administrativo ­identificado comúnmente como sector "no
docente"­ de la UNCuyo, Mendoza, Argentina. El diseño metodológico contempló dos instancias de
análisis, una cuantitativa y otra cualitativa. En el presente artículo nos centraremos en los
resultados específicos del Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-GS) (Schaufeli, Leiter,
Maslach y Jackson, 1996) y sus principales asociaciones con factores de base (género, edad,
antigüedad, etc. ). Los resultados revisten vital importancia desde el punto de vista preventivo, para
la toma de decisiones y la gestión de recursos humanos.

INTRODUCCIÓN
Desde hace casi cuatro décadas, numerosas investigaciones se han desarrollado a nivel
mundial con el objeto de conocer y comprender qué lleva a las personas a sentirse desanimadas y
frustradas por su trabajo. Producto de las condiciones laborales que se manifiestan globalmente en
nuestros días, el desgaste profesional o síndrome de burnout se presenta como uno de los daños
psicosociales más importantes de nuestros tiempos (Salanova, 2006) y una problemática que no
distingue tipos de trabajos ni fronteras, sino que reviste carácter transcultural (Salanova & Llorens,
2008). La multiplicidad de factores que intervienen en el surgimiento y desarrollo del desgaste y
sus diversas interrelaciones lo convierten en una problemática,  por demás,  compleja.

Cotidianamente y no sólo en el ámbito laboral, los trabajadores se exponen a diversas situaciones
que pueden resultar estresantes, pero no todos reaccionan de la misma manera, ni emplean exactos
recursos para afrontarlas. Cuando estas situaciones exceden los recursos personales para superarlas
se transforman en riesgos concretos que amenazan el bienestar personal y laboral de los sujetos.
En el presente artículo, se presentan los resultados obtenidos sobre el nivel de desgaste
profesional en personal de apoyo académico de la universidad, un sector poco abordado en estudios
de corte psicosocial, donde las condiciones y características del contexto organizacional podrían
representar un peso importante en el surgimiento del desgaste.

SOBRE EL DESGASTE PROFESIONAL
El burnout impacta no solo en la vida de las personas, sino también en las instituciones
donde éstas se desenvuelven, siendo producto a su vez, de factores personales, grupales y
organizacionales que se conjugan en el desarrollo de un proceso de desgaste. Por este motivo, cada
situación particular presenta matices propios en su análisis, lo que además, ha favorecido el
desarrollo de diversas perspectivas de abordaje que acentúan el estudio de factores personales,
grupales y/u organizacionales como claves para analizar el surgimiento del síndrome (Gil Monte &
Peiró, 1999).
En sus orígenes, el desgaste laboral fue analizado desde un punto de vista clínico, como un
estado de frustración que experimenta el sujeto cuando no recibe del contexto laboral un refuerzo
positivo (Freudenberger, 1974). Prontamente, de la mano de Maslach y Jackson (1981, 1986) el
desgaste fue concebido como un proceso que desarrolla el sujeto y que se caracteriza por presentar
bajos niveles de cansancio emocional y despersonalización a lo que se suma un sentimiento de baja
realización personal. Si bien en un primer momento, el desgaste fue asociado a las profesiones
asistenciales por la alta demanda emocional que éstas implican (médicos, enfermeras, docentes,
asistentes sociales,  etcétera), prontamente fue abordado en otro tipo de profesiones
(administrativos, deportistas, gerentes, incluso en estudiantes). Maslach, Jackson y Leiter (1996)
sostienen que para las muestras ocupacionales no asistenciales, el síndrome se caracteriza por
presentar altos niveles de cansancio emocional y de cinismo acompañados de un sentimiento de
baja eficacia en el trabajo. Pines y Aronson (1988) señalaron al agotamiento físico, mental y
emocional como los principales indicadores del desgaste. En un paso más allá, Pines (1993)
identifica al síndrome con el fracaso en la búsqueda del sentido del trabajo, fracaso producido por la
falta de adecuación entre las expectativas personales y los logros realmente obtenidos.
Otros autores, tales como Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) y Winnubst (1993)
centraron su atención en los factores organizacionales, señalando especialmente la influencia de la
estructura, el clima organizacional y el apoyo social en el trabajo, como factores decisivos en el
origen del síndrome.

DECISIONES METODOLÓGICAS
Participantes
Se trabajó con 69 empleados universitarios del sector de apoyo académico, identificados
como sector "no docente" (UNCuyo, Mendoza, Argentina) con la finalidad de conocer los niveles de
desgaste laboral y sus factores psicosociales y organizacionales conexos. Participaron 19 hombres y
50 mujeres, con una edad promedio de 40 años y una media de 16, 57 años de antigüedad como
empleado en la institución.

La participación fue voluntaria, previa obtención del consentimiento informado.
Diseño e instrumento
Se integraron metodologías cuantitativas y cualitativas en el diseño de investigación. Se
analizaron variables de base (sexo, edad, estado civil, antigüedad en la institución, nivel de
instrucción) y otras variables psicosociales y organizacionales conexas (Engagement, bienestar
psicológico, autoeficacia). El presente artículo se centra en la exposición de algunos resultados
obtenidos a partir de la aplicación del Maslach Burnout Inventory ­ General Survey (Maslach,
Jackson & Leiter, 1996). Esta versión del test fue especialmente elaborada para profesiones no
asistenciales, como es el caso que nos ocupa.
Instrumento
Una de las pruebas psicométricas utilizadas es el Maslach Burnout Inventory- General Survey
(Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996). El MBI-GS contiene 16 ítems para evaluar tres
dimensiones: el cansancio emocional, el cinismo y la eficacia profesional y es una escala propuesta
para las profesiones no asistenciales. Los sujetos valoran cada ítem del cuestionario con una escala
tipo Likert en la que indican la frecuencia con la que han experimentado la situación descrita en el
ítem. Esta escala de frecuencia tiene siete grados que van de 0 ("Nunca") a 6 ("Todos los días").
Para hablar de la presencia de burnout, deberíamos encontrar altas puntuaciones en cansancio y en
cinismo acompañadas de bajas puntuaciones en eficacia profesional indicarían elevados niveles de
burnout.

RESULTADOS
Se observaron elevados niveles de consistencia interna para la aplicación del MBI, según el
Coeficiente alfa de cronbach, con un valor de . 80 para la dimensión Cansancio emocional, . 77 para
Eficacia profesional y de . 76 para la subescala Cinismo.
La instancia descriptiva sobre el nivel de desgaste laboral muestra, en términos generales,
que el sector no presenta un perfil que pueda vincularse directamente a la presencia del síndrome,
amén de la existencia de algunos casos particulares. Sin embargo, se observa que gran parte de los
sujetos ha tenido, especialmente, experiencias vinculadas al Cinismo y al Cansancio emocional. Pese
a ello, los niveles de autoeficacia se mantienen elevados, aspecto que podría estar actuando como
una barrera frente al desgaste (Cf. tabla 1).
El género femenino, parece ser más proclive a experiencias de Cansancio Emocional y
Cinismo. En el análisis bivariado se muestran asociaciones positivas entre las variables Cansancio
Emocional y género (C=. 331).
Otras asociaciones, vinculan el Cansancio Emocional con la edad (C=. 331) y con la
antigüedad en la universidad (C=. 347), lo que indicaría que a mayor edad y antigüedad como
empleado, es probable encontrar niveles más elevados de Cansancio Emocional.
Los resultados hallados muestran coincidencia en cuanto al perfil identificado en otros
estudios vinculados al sector administrativo, donde las experiencias de Cinismo o de Cansancio
emocional demostraron ser propicias a los ambientes laborales burocráticos (De los Ríos, et al. ,
2007, Marsollier, 2009).

CONCLUSIONES
Como se observa, no se trata de una población que padezca del síndrome, aunque un alto
porcentaje de los trabajadores ha experimentado en mayor o menor medida algunos indicadores
típicos del desgaste, especialmente los vinculados al cansancio emocional y cinismo. Cabe señalar
que la mayoría de los empleados presenta elevados niveles de eficacia profesional, aspecto que
podría atenuar las experiencias negativas conducentes al desgaste. Pero, ¿qué aspectos vinculados
al trabajo y/o la organización generan estas experiencias de riesgo psicosocial en el trabajo,
asociadas al cansancio emocional y al cinismo?, y por otra parte, ¿qué factores mantienen elevados
estos niveles de autoeficacia profesional? Los resultados invitan a profundizar otros factores
organizacionales o psicosociales a efectos de identificar las fortalezas y aspectos más vulnerables del
sector.
Por lo demás, el perfil observado en materia de desgaste laboral es un importante insumo
para los responsables institucionales, ya que permite identificar aquellos sectores más vulnerables a
tener experiencias de desgaste profesional y, por tanto, desarrollar estrategias orientadas a la
prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, en el marco de la construcción de organizaciones
saludables (Lisbona & Salanova, 2012).

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
De los Ríos Castillo, J. , Ocampo Mancilla, M. , Landero López, M. , Ávila Rojas, T. & Tristán
Alejo, L. (2007). Burnout en personal administrativo de una dependencia gubernamental: análisis de
sus factores relacionados. Investigación y Ciencia, 37: 26-34.
Freudenberger, H. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30, 159-165.
Gil Monte, P. & Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el
estudio del síndrome de quemarse por el trabajo. Anales de psicología, 15 (2): 261-268.
Golembiewski, R. , Munzenrider, R. & Carter, D. (1983). Progresive phases of burnout and
their worksite covariants. Journal of Applied Behavioral Science, 19 (4): 464-481.
Lisbona, A. & Salanova, M. (2012). Las Organizaciones Saludables. En A. Osca, F. J. Palací,
G. Topa, J. A. Moriano y A. Lisbona (Eds. ), psicología de las Organizaciones. Madrid: UNED, y Sanz y
Torres, pp. 309-334
Marsollier, Roxana Graciela. (2009). Estudio y

trabajo: Un

estudio sobre

factores

psicosociales y educacionales que inciden en el desgaste laboral en la Administración Pública (Tesis
de Doctorado). Mendoza, Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Filosofía y Letras. Dirección URL
del informe: http://bdigital. uncu. edu. ar/5072.
Maslach, C. & Jackson, S. (1981). The

measurement of experienced Burnout. Journal of

Occupational Behaviour. 2: 99-113.
Maslach, C. & Jackson, S. (1986). The Burnout Research in the Social Services: A Critique.
Special issues: Burnout among Social Workers. Journal of Occupational Behaviour, 1: 95-105.
Maslach, C. , Jackson, S & Leiter, M. (1996). The Maslach Burnout Inventory Manual. (3rd
Ed. ). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press
Pines, A. & Aronson, E. (1988). Carreer burnout: causes and cures. Nueva York: Free Press.
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Salanova, M. & Llorens, S. (2008). Estado actual y retos futuros en el estudio del burnout.
Papeles del psicólogo, 29 (1): 59-67.
Salanova, M. (2006) medida y evaluación del burnout, nuevas perspectivas. En Gil-Monte, P. ,
Salanova, M. , Aragón, J. L. y Schaufeli. W. (Eds. ) El síndrome de quemarse por el trabajo en
Servicios Sociales (pp. 27-43). Valencia: Diputación de Valencia.
Winnubst, J. (1993). Organizational structure, social support, and burnout. En W. B.
Schaufeli, C. Maslach y T. Marek (Eds. ), Profesional burnout: Recent developments in theory and
research. (Londres: Taylor y Francis, 151-162).

tabla 1. Niveles de AE, C y EP, según género, para sector "no docente"
Subescalas Nivel

Femenino (n=50)

Masculino (n=19)

F
%
F
%
Bajo
14
28%
8
42%
Cansancio
Medio
23
10
46%
53%
emocional
Alto
13
26%
1
5%
Bajo
14
28%
6
32%
Cinismo Medio
24
11
48%
58%
Alto
12
24%
2
11%
Bajo
4
8%
1
5%
Eficacia
Medio
10
20%
4
21%
profesional
Alto
36
14
72%
74%
Nota: se señalan en negrita los porcentajes más significativos.

Total (n=69)

F
22
33
14
20
35
14
5
14
50

%
32%
48%
20%
29%
51%
20%
7%
20%
72%


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