Modelos y evaluación del estrés laboral.

Autor:
Esperanza Dongil Collado
Universidad de Valencia
Facultad de Psicología
Dpto. de personalidad, Evaluación y tratamiento Psicológico.
m. esperanza. dongil@uv. es
webs. ono. com/atencionpsicologica

Modelos y evaluación del estrés laboral

El estrés laboral es considerado un factor de riesgo, de carácter psicosocial,
que puede afectar por diversas vías a la salud de los trabajadores. Una
persona sometida a estrés crónico, experimentará reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y del comportamiento muy intensas, al exponerse de
forma continuada a los efectos adversos o nocivos del contenido, la
organización o el entorno de trabajo. Existen diferentes modelos teóricos, que
intentan explicar los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral. Se
sabe que las exigencias psicológicas, el control que la persona ejerza sobre el
contenido del trabajo, el apoyo social dentro de la organización, y las
recompensas o compensaciones por su trabajo, conforman los cuatro ejes que
explicarían el efecto de los riesgos psicosociales del estrés sobre la salud. En
este trabajo se exponen los principales modelos teóricos, desarrollados para
describir y analizar el estrés laboral: modelo de la valoración de Lazarus,
modelo demandas-control de Karasek y modelo del desequilibro esfuerzorecompensa de Siegrist, así como, los instrumentos de evaluación del estrés,
que han demostrado mayor apoyo empírico.

Palabras clave: estrés laboral, modelo de la valoración de Lazarus, modelo
demandas-control de Karasek, modelo de esfuerzo-recompensa de Siegrist.
Key words: job stress, Lazarus model of appraisal, Karasek's demand-controlsupport model, Siegrist's effort-reward model.

DEFINICION DE ESTRES LABORAL
El estrés laboral puede definirse como el resultado de la relación entre las
exigencias o demandas del mundo laboral y la capacidad de los trabajadores
para dar respuesta a tales demandas. Dando lugar a un conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento ante ciertos
aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de
trabajo. Este estado se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia,
alta emocionalidad negativa (ansiedad, miedo, irritabilidad, ira, depresión. . ),
con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación. El estrés
laboral se considera un proceso interactivo en el que influyen las características
de la situación (demandas) y las características del sujeto (recursos) para
hacer frente a dicha situación. Si las demandas de la situación superan a los
recursos del individuo, tenderá a producirse una situación de estrés en la que el
individuo intentará generar más recursos para atender las demandas de la
situación.
FACTORES PSICOSOCIALES QUE INCIDEN EN EL ESTRÉS LABORAL
La reacción de estrés está determinada tanto por el entorno de trabajo o las
características contextuales del ambiente laboral, como por las características
del individuo. Es decir, si una situación tiene mucha fuerza, por ejemplo, un
trabajo muy pautado (trabajo en cadena, etc. ), las características de
personalidad del individuo tendrán menor importancia; en cambio, si el contexto
tiene menos peso, o es más ambiguo, menos claro, y se presta en mayor
medida a la interpretación del sujeto, entonces las diferencias individuales,
como por ejemplo variables de personalidad, serán más determinantes de su
comportamiento
Obviamente existen profesiones más estresantes que otras. La naturaleza de
cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores,
independientemente de sus diferencias individuales. Unos trabajos exigen
prisa, inmediatez, otros exigen precisión, exactitud, otros exigen un gran
esfuerzo físico, otros un gran esfuerzo mental, otros acarrean una gran
responsabilidad, pues las consecuencias de un error pueden ser vitales, etc.

Cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral
puede provocar la reacción de estrés. E incluso, en ocasiones, aunque la
situación objetivamente no sea muy estresante (por ejemplo, puede que sea
agobiante para un individuo, pero que no lo sea para otro), si un individuo
interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial,
surgirá la reacción de estrés.

Modelo de la Valoración. Lazarus.
De acuerdo con el modelo de la Valoración de Lazarus, lo que provoca la
reacción emocional de ansiedad, no son las situaciones en sí mismas, sino la
interpretación que el individuo haga de tales situaciones (Lazarus, 1984).
Desde este modelo, la ansiedad, el estrés y otras emociones surgen debido a
la existencia de los procesos cognitivos de valoración que el sujeto realiza,
primero sobre las consecuencias que la situación tiene para él mismo, y
después sobre sus recursos de afrontamiento para evitar o reducir las
consecuencias negativas.
Según este modelo, cuando un individuo se enfrenta a una situación estresante
realiza una serie de procesos cognitivos de valoración. La valoración primaria,
sobre las posibles consecuencias que dicha situación tenga para el individuo,
puede dar como resultado tres alternativas posibles: (1) valoración de amenaza
(por ej. , no puedo con esta situación); (2) valoración como un desafío (por ej. ,
puedo encontrar una solución); (3) valoración como irrelevante (esta situación
no es un problema).
En el primer caso (valoración de amenaza) se producirá una reacción de
ansiedad; mientras que en el segundo caso, puede que surja, o puede que no,
la reacción de ansiedad; sin embargo, en el tercer caso no se producirá dicha
reacción emocional negativa al valorar la situación como irrelevante o poco
importante.
La valoración secundaria se refiere a la capacidad de afrontamiento que el
individuo tiene frente a esa situación. Si el individuo valora sus recursos para
afrontar la situación como suficientes y adecuados, entonces tenderá a
disminuir la reacción emocional; pero si considera que sus recursos de
afrontamiento son insuficientes o inadecuados, entonces la reacción de
ansiedad se hará más intensa.
Tras la valoración primaria y la valoración secundaria, se sucederán una serie
de reevaluaciones continuas sobre la situación y sus consecuencias, así como
sobre la capacidad para afrontar las exigencias de la situación. Estas
reevaluaciones pueden ir modificando la intensidad de la reacción de ansiedad,
disminuyéndola o aumentándola.
modelo Demandas-control. Karasek
Según el modelo demandas-control de Karasek, el estrés laboral es un proceso
en el que están en juego: (1) las demandas psicológicas objetivas del trabajo; y
(2) la posibilidad objetiva de decidir y utilizar los recursos que posee el
individuo (control). Robert Karasek observó que los efectos del trabajo, tanto en
la salud como en el comportamiento, parecían ser resultado de la combinación

de las demandas psicológicas laborales y de las características estructurales
del trabajo relacionadas con la posibilidad de tomar decisiones y usar las
propias capacidades (karasek, 1993).
La demanda hace referencia a las exigencias del trabajo: nivel de atenciónconcentración, volumen de trabajo, presión de tiempo, interrupciones, etc.
El control hace referencia al poder de decisión o grado de autonomía para
llevar a cabo las demandas poniendo en práctica los propios conocimientos. El
control es un recurso para moderar las demandas del trabajo. Es decir, el
estrés no depende tanto del hecho de tener muchas demandas, sino de no
tener capacidad o autoridad para resolverlas. El control por tanto, tiene dos
componentes; grado de autonomía (posibilidad que tiene la persona de tomar
decisiones relacionadas con su trabajo y de controlar sus propias actividades)
y el desarrollo de habilidades (grado en que el trabajo permite a la persona
desarrollar sus propias capacidades). Un trabajador con alto control sobre su
trabajo, puede utilizar sus conocimientos y dispone de poder de decisión para
ponerlos en práctica. Posee expectativas de promoción y el trabajo que realiza
es congruente con su formación profesional o académica.

Predicciones del modelo:
Los trabajos de alta tensión: Alta demanda y bajo control: el
trabajador se ve sometido a una fuerte demanda o carga de trabajo a
la que tiene que responder de forma acelerada y mecánica, pero no
tiene autoridad para decidir.
El trabajo pasivo. Baja demanda y bajo control: escasa carga de
trabajo y escasa capacidad para decidir.
Baja tensión. Baja demanda y alto control: escasa carga de trabajo
con gran poder de decisión.
El trabajo activo. Alta demanda y alto control: fuerte carga de trabajo
pero alto poder de decisión y recursos.
Tener un trabajo con elevadas demandas y una escasa capacidad de
control (alta tensión) predice un aumento del riesgo de tensión
psicológica y enfermedad.
Trabajo activo es aquel donde las exigencias son elevadas, pero la
organización del trabajo permite a la persona disponer de una
elevada capacidad de decisión para hacerles frente, convirtiéndose el
resultado de esa combinación es un desafío (estrés positivo).
Este modelo ha sido el más influyente en la investigación sobre el entorno
psicosocial de trabajo, estrés y enfermedad desde principios de los años 80,


así como el que presenta mayor evidencia científica a la hora de explicar
efectos en la salud.
Jeffrey V. Johnson, amplió el modelo demandas-control introduciendo la
dimensión de apoyo social. Parece ser que la función del apoyo social es la de
incrementar la habilidad para hacer frente a una situación de estrés mantenido,
por lo que resulta un moderador o amortiguador del efecto del estrés en la
salud. Hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relación tanto
con los compañeros, como con los superiores. Tiene dos componentes:
relación emocional que el trabajo comporta y soporte instrumental. Tanto el
apoyo social como el control son factores que suelen verse muy influidos por
los cambios en la organización del trabajo y, de hecho, las intervenciones
preventivas que modifican en origen los riesgos psicosociales por lo general
afectan conjuntamente a ambas dimensiones.
modelo del desequilibrio esfuerzo-recompensa. Siegrist.
En el modelo del desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist, el estrés
laboral depende del esfuerzo realizado, la recompensa recibida y el grado de
compromiso personal con el trabajo: la falta de reciprocidad entre el esfuerzo
gastado (alto) y las recompensas recibidas (bajas) crean un estado de malestar
emocional, caracterizado por alta activación autonómica y elevada respuesta
neuroendocrina. Esta situación de estrés puede agravarse con un estilo de
afrontamiento individual rígido caracterizado por el sobrecompromiso.

Este modelo incluye las diferencias individuales en la percepción de
desequilibrio esfuerzo-recompensa. Los sujetos que presentan un patrón

motivacional caracterizado por un compromiso elevado y una alta necesidad de
aprobación (sujetos sobre comprometidos), tienen un mayor riesgo de
experimentar tensión debido a un intercambio no simétrico (Siegrist, 2002).
Estos trabajadores se exponen con mayor frecuencia a altas demandas en el
trabajo o exageran sus esfuerzos más allá de lo formalmente necesario; como
resultado, son más vulnerables a la frustración, debido a las elevadas
expectativas con respecto a las recompensas. El sobre compromiso se define
como un conjunto de actitudes, conductas y emociones, caracterizadas por el
excesivo esfuerzo en combinación con un fuerte deseo de ser aprobado y
estimado. Las personas con este estilo exageran sus esfuerzos más allá de los
límites considerados generalmente como apropiados
Dentro de los esfuerzos y las recompensas se distinguen dos componentes:
Componente extrínseco (condiciones del trabajo):
· Esfuerzo: demandas, obligaciones
· Recompensas: dinero, autoestima, oportunidades, seguridad
Componente intrínseco (estilo de afrontamiento personal):
· Esfuerzo: grado de compromiso.
· Recompensas: autorefuerzos

En algunos estudios prospectivos, se ha encontrado que el desequilibrio
esfuerzo-recompensa está asociado con trastornos coronarios. La condición
de alto desequilibrio esfuerzo-recompensa combinada con el bajo control está
asociada a peor salud. Las exigencias psicológicas, el control sobre el
contenido del trabajo, el apoyo social en el trabajo y las recompensas o
compensaciones del trabajo son los cuatro ejes básicos que explican el efecto
de los riesgos psicosociales sobre la salud.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
Evaluar el estrés laboral no es tarea fácil, pues existen demasiadas variables
que pueden llevar a un trabajador a activarse para tratar de atender las
demandas laborales. La evaluación puede hacerse inabordable si pretendemos
evaluar los diferentes factores de tipo físico (ruido, temperatura, sustancias
químicas, etc. ), los factores de tipo ergonómico (adaptación del entorno de
trabajo al individuo), más los factores psicosociales (nivel de atención alto,
complejidad, repetitividad, rapidez, plazos estrictos y cortos, mala organización,
carga mental, exigencias emocionales, falta de apoyo social, falta de formación,
falta de oportunidades para ascender, falta de autonomía, inestabilidad en el
empleo, bajo salario, problemas de relación interpersonal, organización de los

horarios, violencia, acoso, etc. ) Por ello, a veces, se opta por evaluar las
emociones negativas (ansiedad, ira, depresión) que suelen presentar las
personas estresadas. En ocasiones también se recurre al síndrome de burnout,
o estar quemado. Pero cada vez más se recurre a cuestionarios breves que
abordan los factores psicosociales más importantes, como el ISTAS, el
DECORE o el JSS (Job Stress Survey). Veamos en síntesis que evalúan
algunos de estos instrumentos.


ISRA
­ inventario de Situaciones y Respuestas de ansiedad - I. S. R. A (Miguel Tobal y Cano Vindel, 1986, 1994)
­ Proporciona medidas de:
· Nivel general de ansiedad (Total)
· Nivel de ansiedad en triple sistema de respuesta
(Cognitivo, Fisiológico y Motor)
· Nivel de ansiedad en cuatro áreas situacionales
(Evaluación-FI, Interpersonal-FII, Fóbica-FIII y Vida
cotidiana-FIV)



S. T. A. X. I. ­ 2 Español
­ inventario de Expresión de ira Estado-Rasgo de Spielberger
(1988, 1991, 2001)
­ Tres escalas:
· Estado
· Rasgo
· Temperamento
· Reacción
· Expresión de ira
· ira Interna
- ira Externa
· Control de ira Interna
- Control de ira Externa
· Índice Global de Expresión



M. B. I.
­ inventario de Burnout de Maslach (Maslach y Jackson, 1986,
1997)
­ Evalúa el síndrome de estrés laboral asistencial, en profesionales
de servicios humanos, a través de tres escalas:
· Cansancio emocional (CE)
· despersonalización (DP)
· autorrealización personal (RP)



cuestionario Psicosocial de Copenhague ISTAS21 (CoPsoQ). Marco
conceptual basado en el modelo demanda ­ control ­ apoyo social y
esfuerzo ­ recompensa.
·
·

·
·
·

·
·

cuestionario individual y anónimo
Tres versiones: larga (para investigación), media (para evaluación de
riesgos en empresas con más de 30 trabajadores) y corta (para
empresas con menos de 30 trabajadores y para autoevaluación).
Aplicable a cualquier tipo de trabajo, ocupación o actividad
económica.
Incluye solamente dimensiones para las que existe evidencia
científica razonable de que afectan la salud.
Compara las mediciones obtenidas con valores de referencia
poblacionales, obtenidos mediante una encuesta representativa de la
población ocupada.
Validez y fiabilidad contrastadas.
Internacional: Dinamarca, España, Reino Unido, Bélgica, Alemania,
Brasil, Países Bajos, Suecia

Para más información: www. istas. net/istas21/m_metodo_istas21. pdf

Por último, el cuestionario de evaluación de riegos psicosociales DECORE nos
permite evaluar la percepción de los trabajadores acerca de las condiciones de
su situación laboral que pueden afectar a su salud y al desarrollo de su trabajo,
y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del
trabajo y la realización de su tarea. Evalúa:
·

Cuatro factores de riesgo psicosocial:
Control
Apoyo organizacional
Recompensas
Demandas cognitivas

·

Tres índices compuestos:
DDR (índice de Desequilibrio Demanda-Recompensas)
DDC (índice de Desequilibrio Demanda-Control)
IGR (índice Global de Riesgo)

Más información y modelo de informe mecanizado en
http://www. teaediciones. com/teaasp/buscador. asp?idGama=347

Referencias
Karasek, R. A. , Pieper, C. , & Schwartz, J. (1993). Job Content Questionnaire
and user´s guide, version 1. 5. Lowell (Boston): University of
Massachusetts Lowell, Department of Work Environment.
Labrador, F. y Crespo, M. (1993). Estrés: Trastornos psicofisiológicos. Madrid:
Eudema.
Lazarus, R. S. y Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal and coping. New York:
Springer Publishing Company.
Luceño, L. (2005). Evaluación de factores psicosociales en el entorno laboral.
Construcción y validación del cuestionario Multidimensional DECORE.
Tesis doctoral. Madrid: Editorial Complutense.
Macías, M. D. , Fernández-López, J. A. , Hernández-Mejía, R. , Cueto-Espinar,
A. , Rancaño, I. , & Siegrist, J. (2003). Evaluación del estrés laboral en
trabajadores de un hospital público. Estudio de las propiedades
psicométricas de la versión española del modelo "desequilibrio esfuerzorecompensa". Medicina Clínica de Barcelona, 120, 652-657.
Maslach C. y Jackson, S. E. (1981). Maslach Burnout Inventory (1986, 2ª ed. )
Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.
Merín Reig, J. , Cano-Vindel, A. y Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrés laboral:
bases teóricas y marco de intervención. ansiedad y estrés, 1, 113-130.
Miguel-Tobal, J. J. y Cano-Vindel, A. (1986). inventario de Situaciones y
Respuestas de ansiedad (ISRA). Madrid: TEA Ediciones. 2ª ed. ampliada,
1988.
Miguel-Tobal, J. J; Casado Morales, M. I. ; Cano-Vindel, A y Spielberger, C. D.
(2001). inventario de Expresión de ira Estado-Rasgo (STAXI-2). Madrid:
Tea Ediciones
Siegrist, J. (2002). Effort-Reward Imbalance at Work and Health. In P. L.
Perrewé, & D. C. Ganster. (Eds), Historical and Current Perspectives on
Stress and Health (261-291). Oxford: Elsevier Science.