Relaciones entre el Síndrome de Burnout y el clima laboral en profesionales de enfermería.

Relaciones entre el síndrome de Burnout y el clima laboral en profesionales de enfermería.

Carmona Monge, Francisco Javier*; Sanz Rodríguez, Luis Javier**; Marín Morales, Dolores*.

* Diplomado en Enfermería. Licenciado en psicología. Clínica CIPIC.
** Licenciado en psicología. Clínica CIPIC.

PALABRAS CLAVE: Clima laboral, síndrome de Burnout

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[otros artículos] [17/2/2002]


Resumen

OBJETIVO: Determinar las posibles relaciones entre el síndrome de Burnout y el clima social laboral.

METODOLOGÍA: se utilizó un diseño cuasiexperimental ex post facto retrospectivo en el que la variable dependiente fue la presencia o no de un patrón habitual de reacción ante situaciones estresantes evaluada mediante el Maslach Burnout Inventory (MBI), un cuestionario para la valoración del síndrome de Brnout ampliamente validado y adaptado al español. Las variables independientes fueron una serie de variables relacionadas con la percepción del clima social laboral por parte de los sujetos y que se evaluaron a través del WES (escala de clima laboral de Moos).

RESULTADOS: tras la realización de los análisis estadísticos correspondientes no se han hallado correlaciones significativas entre las diferentes dimensiones del síndrome de Burnout y las que componen el escala de clima social en el trabajo con una p < 0, 01.

CONCLUSIONES: llama la atención la inexistencia de relaciones entre el síndrome de Burnout y el clima laboral, teniendo en cuenta que esta última variable comprende dimensiones directamente relacionadas con el desempeño laboral de los individuos. Por otro lado, la falta de relación del síndrome de Burnout tanto con este tipo de factores como con factores sociodemográficos nos hace plantearnos la duda de qué factores correlacionan con este constructo teórico o si el MBI realiza una medida apropiada del mismo. Es necesario determinar realmente si hay algún factor modulador del Burnout susceptible de ser detectado y controlado para lograr, de este modo, la evaluación y modificación de dicho síndrome.

Introducción

El clima social laboral es un constructo que está siendo investigado de manera más exhaustiva durante estos últimos años, dado el interés práctico que puede tener a la hora de describir e intervenir sobre diversos tipos y centros de trabajo (1, 2, 3, 4). La definición de este constructo es compleja y puede variar en función de las diferentes orientaciones teóricas desde las que se aborde. Sin embargo, podemos considerar a modo de resumen que el clima laboral es una cualidad interna relativamente perdurable de la organización, resultado del comportamiento y las normas de sus miembros, que es percibida por éstos y hace a la entidad diferente de otras. Es un conjunto de percepciones descriptivas (no evaluativas) y que se refieren a la totalidad o a partes de la organización y que va a influir de manera directa en la conducta y actitudes de los sujetos (5).

Esta definición está en la línea del trabajo de Naylor quien parte de un enfoque integrador dedicado a conciliar las diferentes perspectivas en un único proceso de desarrollo. De este modo, el sujeto percibirá las características objetivas de la organización, las cribará de acuerdo a sus actitudes y personalidad, y elaborará su constructo psicológico globalizado y personalizado del clima laboral (6).

Por otro lado, Moos, desde un punto de vista menos teórico y más orientado a la evaluación y modificación del clima social, focaliza su atención, medida y descripción en las relaciones interpersonales de los empleados, en las directrices de desarrollo personal que promueve la organización laboral y en la estructura organizativa básica del centro de trabajo (7). De esta manera el clima social en el trabajo se entendería como un constructo compuesto por tres dimensiones fundamentales (8):

1. Relaciones: dimensión que recoge, por un lado, el grado de implicación y cohesión de los empleados, y el grado en que la dirección los apoya y anima, por otro.

2. Autorrealización: que se basa en el grado en que se estimula a los empleados a ser autosuficientes, así como en la organización y presión existente en el trabajo.

3. Estabilidad / Cambio: dimensión que se centra en la claridad de las reglas y planes de trabajo, el grado en que la organización emplea las reglas y presiones como forma de control, la innovación, y la comodidad del ambiente laboral.

Otro concepto clave a la hora de entender el funcionamiento laboral de los trabajadores es el del síndrome de burnout. Este término fue empleado por primera vez por Freudenberguer en los años setenta para referirse a la situación que experimentaban aquellos profesionales en determinado momento fallan, se agotan o se quedan exhaustos emocionalmente debido a que se implican excesivamente en su trabajo llegando a ser ineficaces para el desempeño adecuado de las actividades laborales (9). Este concepto ha ido evolucionando a lo largo de los años, y últimamente, la concepción más ampliamente compartida es la propuesta por Maslach y Jackson (10, 11), quienes entienden el síndrome de burnout como un constructo compuesto por tres dimensiones:

1. Cansancio emocional, sentimientos de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que el sujeto realiza.

2. despersonalización, caracterizada por un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia los beneficiarios del propio trabajo, así como por incremento de la irritabilidad de la motivación laboral.

3. Sentimientos negativos de realización personal, que supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia el trabajo, evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad, incapacidad para soportar la presión y baja autoestima.

Dada la similitud entre los conceptos de clima laboral y burnout, y el gran número de variables constitutivas que comparten resulta fundamental precisar las posibles relaciones entre los dos términos con el propósito de averiguar si hacen referencia a realidades teórico-prácticas comunes. Por este motivo, el objetivo principal de este trabajo es determinar si existen dichas relaciones y de qué tipo son, partiendo de la hipótesis inicial de que las dimensiones que saturan ambos constructos coinciden en muchos casos (autorrealización, estabilidad/cambio, cansancio emocional) y resultan independientes en otros (despersonalización).

Método

Participantes
La muestra empleada en este estudio está compuesto por 47 personas (6 hombres [12, 8%] y 41 mujeres [87, 2%]) profesionales sanitarios, siendo 18 (38, 3%) de ellos auxiliares de enfermería y 29 (61, 7%) diplomados en enfermería. La mediana del tiempo en la profesión es de 8 años (Percentil 25 [P25] = 5; percentil 75 [P75] = 12). La edad media de los sujetos es de 30, 72 años (Desviación típica [D. T. ] = 4, 48).

Materiales
Para la evaluación del clima laboral se ha utilizado la escala de Clima Social en el Trabajo (WES) desarrollada por R. H. Moos (12) en su adaptación española llevada a cabo por Fernández-Ballesteros y Sierra (13). El cuestionario está formado por 90 afirmaciones relacionadas con el trabajo que el sujeto debe evaluar como verdaderas o falsas en función de su adecuación a su centro de trabajo. Los 90 elementos se agrupan formando diez subescalas que evalúan las tres dimensiones constituyentes del clima laboral y que ya han sido descritas. Cada una de las subescalas va a ser evaluada por 9 ítems. Existen datos psicométricos que prueban valores acaptables en consistencia interna de las distintas escalas y altos niveles de fiabilidad test-retest (14).

Tabla 1. Dimensiones y subescalas constituyentes del WES.

Para la medición del síndrome de burnout se empleó el Maslach Burnout Inventory (MBI) (11) en su adaptación española realizada por Seisdedos (15). La escala consiste en 22 ítems tipo Likert con siete niveles que se agrupan en las tres dimensiones antes señaladas. La dimensión de realización en el trabajo (RP) está compuesta por ocho ítems, la de agotamiento emocional (CE) está formada por nueve ítems, y la de despersonalización (RP) está formada por cinco ítems. Las tres subescalas han alcanzado valores de fiabilidad a de Cronbach aceptables (a = 0, 90 para el agotamiento emocional, a = 0, 79 para la despersonalización y a = 0, 71 para la realización personal en el trabajo) (15, 16, 17).

Para el análisis estadístico se han realizado correlaciones de Pearson. El software empleado para la realización de los análisis estadísticos fue el Statistical Package for Social Sciences 9. 0.

Diseño y procedimiento
Se utilizó un diseño cuasiexperimental ex post facto retrospectivo en el que la variable dependiente fue la presencia o no de un patrón habitual de reacción ante situaciones estresantes evaluada mediante el MBI. Las variables independientes fueron una serie de variables relacionadas con la percepción del clima social laboral por parte de los sujetos y que se evaluaron a través del WES coincidiendo con las dimensiones que componen este cuestionario.

Para la recogida de datos se entregó al personal de una Unidad de Enfermería ambos cuestionarios acompañados de unas pequeñas instrucciones en la que se señalaba el propósito de la recogida de información, así como unas guías para la correcta cumplimentación de ambas escalas. El cuadernillo se entregó de manera personal por los autores de la investigación y se resolvieron aquellas dudas que pudiesen aparecer. Los cuestionarios se entregaron a lo largo de los meses de julio y agosto de 2000 durando la recogida de los mismos hasta octubre de ese mismo año.

Resultados

Se repartieron 89 cuestionarios, de los cuales los investigadores recibieron adecuadamente cumplimentados un total de 47, lo que supone un porcentaje de respuesta del 52, 80%.

Las puntuaciones medias obtenidas por los sujetos en cada una de las dimensiones del MBI fueron x (Media) = 21, 91 (D. T. = 9, 84) en la escala de agotamiento emocional, x = 5, 50 (D. T. = 4, 52) en la escala de despersonalización, y x = 34, 70 (D. T. = 6, 48) en la escala de realización personal.

En la tabla 2 aparecen reflejadas los valores medios de las puntuaciones obtenidas por la muestra en las diferentes dimensiones y subescalas del WES.

Tabla 2. Puntuaciones medias y desviación típica en las dimensiones y subescalas del WES.

En la figura 1 podemos observar el perfil que obtenemos al representar gráficamente las puntuaciones medias ontenidas por la muestra en cada una de las subescalas del WES.

Figura 1. Perfil de las puntuaciones en las dimensiones del WES

Se calcularon asimismo las correlaciones de Pearson entre cada una de las dimensiones del MBI y cada una de las dimensiones y subescalas del WES. Los valores obtenidos en los análisis se encuentran reflejados en la tabla 3, se encuentran señalados en esta misma tabla aquellas correlaciones que resultaron estadísticamente significativas.

Tabla 3. Correlaciones de Pearson entre las dimensiones del MBI y del WES.

Discusión

El porcentaje de respuesta que hemos obtenido (52, 80%) es superior al de otros estudios de características similares acerca de la situación laboral de los profesionales de enfermería (18, 19, 20, 21). Dado el perfil sociodemográfico de la muestra y el número de participantes en la investigación nos permite suponer la representatividad y la adecuada generalización de los resultados a la población.

Los resultados obtenidos en las diferentes dimensiones del WES no difieren de manera importante de la media. La puntuación típica de ninguna de las subescalas llega a estar una desviación típica por encima o por debajo de la media, excepto en el caso de la dimensión organización. Esto hace suponer que el clima laboral de los profesionales de la enfermería de la muestra no es muy diferente del de otros trabajadores, a pesar de sus aparentes características especiales dado su cariz asistencial. Tan sólo puede apreciarse (ya que la puntuación en la dimensión de organización se encuentra una desviación típica por encima de la media) que los profesionales de enfermería perciben una mayor rigidez en las tareas a realizar y en el modo de llevarlas a cabo, además en muchas ocasiones estas actividades se deben realizar en un momento determinado del turno de trabajo sin posibilidad de aplazamiento por ninguna causa.

En cuanto a las relaciones existentes entre el MBI y el WES cabe destacar que el cansancio emocional es la dimensión del MBI que más correlaciona con el WES. En concreto, el cansancio emocional correlaciona con la dimensión de relaciones del WES. Cabría suponer que las tres subescalas que componen dicha dimensión correlacionarían también con dicha dimensión aunque en la realidad, y a la vista de los datos obtenidos, esto no sucede. La subescala de implicación no muestra una correlación significativa con el cansancio emocional, mientras que si lo hacen la cohesión y el apoyo. Esto puede ser debido a que el constructo de cansancio emocional y relaciones en el clima laboral no son idénticos aunque si que están estrechamente relacionados.

El grado en que los empleados se ayudan entre sí y se muestran amables con los compañeros a la vez que perciben apoyo por parte de sus superiores constituye un factor protector frente a los sentimientos de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo realizado.

La forma en que el sujeto se implica por sus tareas no interferiría sobre la aparición o no del cansancio emocional. Sin embargo, esta variable si que está relacionada con la dimensión de realización personal del MBI. Aunque paradójicamente cabría pensar que a mayor grado de implicación mayor realización personal nuestros apuntan en la dirección opuesta. Este hecho podría justificarse considerando que una excesiva preocupación por el trabajo puede acabar generando sentimientos negativos de realización personal.

No obstante, podemos encontrar algún otro factor dentro de la organización que ejerza un efecto modulador sobre el cansancio emocional, este es el caso de la autonomía, una mayor autonomía en el trabajo va a influir sobre el cansancio emocional.

En cualquier caso, y a la vista de los resultados comentados, llama la atención la escasa relación de las puntuaciones del MBI con las del WES. Si a esto añadimos la escasa relación del MBI con otro tipo de variables (18) y que las relaciones halladas se centran en la dimensión del cansancio emocional, podemos cuestionar la validez de constructo del síndrome de burnout evaluado a través de este instrumento. Con esto no queremos afirmar que los resultados que mide el MBI no estén relacionados con el concepto de burnout, sino que posiblemente confieran un mayor peso a tan sólo uno de sus tres componentes independientes. De hecho, este cuestionario emplea tan sólo cinco y ocho ítems para la despersonalización y realización personal, mientras que usa nueve para evaluar el cansancio emocional.

De la misma manera, y atreviéndonos a ir un poco más allá, es interesante reconsiderar el concepto de despersonalización como algo inherentemente negativo. Resulta muy complejo distinguir la línea que separa la despersonalización como factor protector y mecanismo de defensa (puesto en marcha por los profesionales de manera preconsciente para aliviar los sentimientos derivados del trato con seres humanos enfermos) de la despersonalización conceptualizada como agente de consecuencias aversivas y nefastas para la salud de la persona. Sin embargo, este hecho requiere investigación exhaustiva para determinar su posible validez pragmática y conceptual (22, 23).

Bibliografía

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12. Moos RH. The Social Climate Scales: An Overview. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1974.

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