Acoso laboral (mobbing). Repercusiones psíquicas.

Acoso laboral (mobbing). Repercusiones psíquicas.

Olga Sobrino Cabra; Cristina García Blanco; Regina Sala Cassola; Vanesa Gómez Macías; Ana de Cos Milas; Fernando García Sánchez.

Hóspital de Móstoles. Madrid.

Resumen

El término anglosajón mobbing se utiliza para definir las situaciones de acoso moral y hostigamiento en el ámbito laboral. Leymann define el mobbing o psicoterror como un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos. El acoso laboral suele desearrollarse en una evolución temporal prototípica. Existen situaciones de especial vulnerabilidad al mobbing. En cuanto a la víctima, aunque no tiene características psicológicas especiales; se ha postulado que los trabajadores más responsables, los más empáticos y los que toman en cuenta las necesidades de los otros pueden ser precisamente los más propensos a sufrir mobbing. El agresor tiene un perfil característico. La presentación clínica es abigarrada; el cuadro clínico de las personas sometidas a mobbing es con frecuencia clasificado como un síndrome de estrés postraumático o un trastorno de ansiedad generalizada. El tratamiento incluye en primer lugar facilitarle el reconocimiento del maltrato. En segundo lugar, abordaje psicoterapéutico y farmacológico. No obstante, el establecimiento de criterios de diagnóstico y tratamiento basados en la evidencia es aún infactible y deberemos guiarnos por el conocimiento general sobre los malos tratos.


Introducción

El término mobbing u hostigamiento psicológico en el trabajo describe situaciones en las que un empleado es amenazado y acosado por compañeros, subordinados o superiores de forma repetida (al menos semanalmente) y crónica durante más de 6 meses.

Los estudios realizados en España calculan que ha tenido este problema el 12-16% de la población laboral.

Su diagnóstico no compete al médico, quien sólo puede certificar el trastorno psiquiátrico secundario (generalmente trastornos depresivos o de ansiedad), sino a la autoridad judicial o a los técnicos de prevención de riesgos laborales.

Características del mobbing

Mobbing es un término anglosajón, que se utiliza desde los trabajos realizados por Leymann a mediados de la década de los ochenta. Leymann define el mobbing o psicoterror como “un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”. 1.

El hostigamiento laboral es un fenómeno en crecimiento, que ocurre en todo el mundo. Suecia y Noruega son los únicos países europeos con legislación propia del hostigamiento laboral. 2.

La mayoría de las definiciones incluyen tres elementos:
1. efectos sobre la víctima (sin tener en cuenta las intenciones del autor)
2. la naturaleza (perjudicial o negativa) de los efectos.
3. la perseverancia del comportamiento. 3.

Fases del acoso

El acoso laboral suele desarrollarse en una evolución temporal prototípica y cuyo estereotipo se mantiene en los distintos países en los que ha sido estudiado.

1. Inicio por un incidente crítico
Conflicto mal resuelto por la organización a partir del cual se produce una escalada de conflictos privados. En esta primera fase aún no hay acoso moral.

La víctima percibe un brusco empeoramiento de su relación con otra u otras personas y no sabe a qué atribuirlo.

2. fase de acoso y estigmatización.
Comportamiento con frecuencia sutiles inicialmente, tales como:

- actividades de acoso para reducir las posibilidades de comunicarse con otros (se ignora su presencia, se le impide expresarse, se le amenaza verbalmente o por escrito, etc. . . )

- actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales (no se habla nunca con la víctima, se prohíbe a sus compañeros hablar con ella, no se le deja que se dirija a uno.

- actividades de acoso dirigidas a desacreditar la víctima o impedir que mantenga su reputación laboral o personal ( se hace mofa, burla o se ridiculiza a la víctima, , se maldice, se le atribuye una enfermedad psiquiátrica, se fabula o se inventa una supuesta enfermedad, se hace burla de su vida privada, se critican sus creencias políticas o religiosas, se le obliga a realizar un trabajo humillante, se cuestionan las decisiones tomadas por la víctima, se le injuria, se le acosa sexualmente, etc. . )

- actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación personal ( no se le asigna trabajo alguno, se le asignan tareas absurdas, tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales. . . ).

La intimidación física es infrecuente, pero las otras formas abundan. Rayner y Hoel proponen cinco categorías dentro del hostigamiento laboral.
1. amenazas a nivel profesional.
2. amenazas a nivel personal.
3. aislamiento.
4. trabajo excesivo.
5. desacreditación. 2.

El objetivo del maltrato laboral es doble: deteriorar en lo posible la imagen pública de la víctima y acabar con su equilibrio y resistencia psicológica.

El maltrato laboral se produce en progresión en una escalada, característica también de otro gran proceso destructor privado como es la violencia doméstica.

3. Intervención de las autoridades de personal
El resultado más común es el atropellamiento de los derechos de la víctima y su estigmatización como “oveja negra”. Es habitual, por tanto, situar la responsabilidad en la víctima y no en el agresor.

Suele entrar en funcionalmente el mecanismo psicológico conocido como de “error en la atribución” que hace que compañeros, jefes y directivos tiendan a crear explicaciones basadas en las características individuales de la víctima, antes que en los factores ambientales, o en los del agresor.

4. Exclusión.
Cuando las condiciones de trabajo causantes del mobbing no son resueltas, el hostigamiento suele finalizar con la salida de la víctima de la organización, unas veces por petición de traslado o por abandono del puesto del trabajo y otras veces por despido (acumulación de absentismo y baja productividad que justifican el despido cuando el mobbing ha conseguido su finalidad destructora)
En algunas ocasiones, se produce el suicidio de la víctima.

Situaciones de vulnerabilidad

Los entornos en los que se favorece la competición o en los que predominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing.

La profesión médica y el sector de la educación son uno de los entornos más favorecedores del mobbing, también el Sector Servicios en general.

Los factores presentes en todos los casos de mobbing son: mala organización del trabajo y dificultad en el manejo y resolución de conflictos.

Agresor y víctima

El prototipo de agresor más común es un alto funcionario o un directivo. En un porcentaje importante es alguien con la misma antigüedad. El agresor suele ser mayor que la víctima.

Con respecto a las víctimas, con frecuencia tienen una edad inferior a 30 años y se observa mayor incidencia de casos de mobbing en trabajadores temporales y aunque la diferencia no es significativa afecta más frecuentemente a mujeres.

La mayor parte de las víctimas tienen una actitud pasiva, sin enfrentarse activamente a la situación, así como también mantienen generalmente una actitud pasiva los compañeros que presencian el mobbing. Solamente uno de cada seis apoya a la víctima frente al agresor.

La víctima puede ser cualquier trabajador en un momento dado. Aunque no tienen unas características psicológicas concretas, generalmente son más susceptibles de padecer acoso laboral aquellos trabajadores más responsables, perfeccionistas, que cumplen mejor con su trabajo y más empáticos.

Repercusiones psíquicas del mobbing. Abordaje terapéutico. 4.

La sintomatología es abigarrada. El cuadro clínico consiste en una mezcla de problemas físicos, psíquicos, psicosomáticos y conductuales. El cuadro con frecuencia es clasificado como un trastorno de estrés postraumático o un trastorno de ansiedad generalizada, aunque la mayor parte de los psiquiatras optan por realizar el diagnóstico de trastorno adaptativo con sintomatología ansioso-depresiva.

También pueden darse en las víctimas otras manifestaciones como trastornos de sueño, problemas de concentración, tensión muscular, sentimientos de baja autoestima e inseguridad, etc. . .

El trastorno de estrés postraumático es más complicado en su evolución cuando los eventos traumáticos son prolongados en el tiempo y complejos. Esto parece tener su reflejo en los cambios que se producen tras el mobbing. Estos cambios consisten en: sensación de estar en peligro constante, actitud de sospecha (cuando ha predominado una respuesta obsesiva), sensación de vacío y desesperanza (si la respuesta principal fue depresiva) o la persistencia de aislamiento (si la actitud predominante consistió en resignarse a la situación)

En España, un 5% de los acosados que presenta síntomas considera que el suicidio es una posible solución.

Abordaje
Como profesionales debemos ser conscientes y estar alerto de la posibilidad de que el acoso laboral puede estar presente en muchos pacientes.

La solicitud de ayuda se suele dar fuera de la empresa. El médico de atención Primaria se encuentra en una situación privilegiada para la detección y para llevar a cabo un abordaje temprano antes de que se hayan producido los estragos destructivos perseguidos por los agresores.

Con respecto al diagnóstico de enfermedades producidas por acoso laboral, es necesario mantener en todo momento una actitud de sospecha activa, con anamnesis específicas de actividades de hostigamiento, ante cuadros sintomáticos compatibles o situaciones de bajas repetidas ante situaciones aparentemente poco justificables.

Es conveniente valorar la pertinencia o no de hacer constar en la baja el origen laboral del problema.
Los criterios de derivación a Salud Mental son los habituales para otros procesos que cursen con sintomatología similar. Si se decide la derivación a Salud Mental, debería realizarse tal derivación con una explicación amplia que transmita al paciente la confianza de su médico de atención Primaria en sus capacidades mentales y le haga partícipe de los motivos concretos por los que solicita apoyo especializado (dificultad en control de los síntomas, ideación suicida, abordaje psicoterapéutico).

Como médicos debemos asumir un papel de defensa para nuestros pacientes y poner en marcha la intervención apropiada. Podemos poner en marcha intervenciones tales como aconsejar, estrategias de afrontamiento de estrés, terapia cognitivo-conductual y programas de soporte en el lugar de trabajo así como abordaje psicofarmacológico individualizado. Hay manuales de autoayuda que pueden ser de utilidad.

En definitiva, los efectos del mobbing sobre la salud apenas empiezan a delimitarse; asimismo, se dispone de escasa bibliografía en el ámbito de la salud y mucha más en el terreno de la psicología laboral, por lo cual el establecimiento de criterios diagnósticos y de tratamiento basados en la evidencia todavía no es factible y debemos guiarnos sobre el conocimiento general de los malos tratos.

Debemos prestar especial atención ante los casos de FALSO MOBBING:

La resolución del Parlamento Europeo sobre Acoso Moral en el Lugar de Trabajo advierte de que una de las más terribles formas de acoso moral son las falsas acusaciones de falso mobbing.

En España, son frecuentes las falsas acusaciones de mobbing. 5.

Características del falso mobbing:
El falso mobbing es un cuadro cada vez más frecuente y que por sus terribles implicaciones para la persona falsamente acusada debe tener siempre tenida en cuenta, como recomienda el Parlamento Europeo.

Personalidad del acosador:
Trastorno paranoide (suele haber antecedentes personales/familiares)

Interpretación sobrevalorada de las críticas normales.

Insatisfacción constante en el trabajo por expectativas desmedidas.

Relación con las personas basada en el proceso de seducción-desprecio.

Entorno social:
Desinterés de la empresa por considerarlo un problema interpersonal entre afectados.  

Total apoyo a cualquier posible víctima.

Proceso utilizado por el falso mobbing
Acumular testigos del supuesto acoso por parte del acusador.

Conseguir una baja con diagnóstico de mobbing, que constará ya en los documentos oficiales y se convertirá en uno de los principales elementos del juicio.

Bibliografía

1. Leymann H. Contenido y desarrollo del acoso grupal (mobbing) en el trabajo. Eu J Work, Organizacional Psicol. 1996; 5:165-184

2. R McAvoy Brian, Murtagh John, Workplace bullying. British Medical Journal. (Edición Internacional). London: 12 de abril 2003. Tomo326, Nº7393

3. Cusack S, The Lancet. London: dic. 23-dic. 30, 2000. Tomo356, Nº9248

4. Prieto- Orzanco. A. Hostigamiento laboral(mobbing) y sus consecuencias para la salud.

5. Martínez Jarreta B, García-Campayo J, Gascón S. , Bolea M. Medico-legal implications of mobbing. A false accusation of psychological harassment at the workplace. Available online 20 October 2004 at www. sciencedirect. com