Consecuencias del estrés de rol.

Consecuencias del estrés de rol.

(Consequences of role stress. )

Fernando Mansilla Izquierdo.

Jefe de Unidad de Psicosociología Laboral.
Dirección General de Relaciones Laborales
Ayuntamiento de Madrid.

PALABRAS CLAVE: estrés Laboral, estrés de rol, conflicto de rol, Ambigüedad de rol.

(KEYWORDS: Work Stress, Role Stress, Role Conflict, Role Ambiguity. )

Resumen

El estrés de rol es específicamente el que se origina por el desempeño de roles en la organización, y comprende tanto la ambigüedad de rol como el conflicto de rol.

OBJETIVO Evaluar la ambigüedad y el conflicto de rol de un grupo de profesionales que realizan diferentes puestos de trabajo, y su influencia sobre sus niveles de bienestar físico y psicológico

MATERIAL Y METODO Para evaluar los estresores de rol (Ambigüedad de rol y conflicto de Rol) se ha utilizado el cuestionario de Rizzo, House y Lirtzman. Y para establecer las consecuencias el cuestionario de Síntomas SLC-90-R.

RESULTADOS El 20% de la muestra percibía ambigüedad y conflicto de rol en su trabajo. Y formaron el grupo que puntuó alto en ambigüedad y conflicto de rol puntuó asimismo alto en todas las subescalas: somatización, de Obsesión-Compulsión, de sensibilidad Interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad Fóbica, Ideación paranoide y de psicoticismo. Además el Indice Global de Gravedad y el Total de Síntomas Positivos fueron significativamente superiores en el grupo que puntuó alto en ambigüedad de rol y conflicto de rol. Por otro lado, no se encuentran diferencias significativas entre los niveles de estudios ni en las subescalas ni en Índice General de Gravedad ni en el Total de Síntomas Positivos.

Abstract

The stress of role is specifically the one that originates for the performance of roles in the organization, and includes both role ambiguity and role conflict.

OBJECTIVE To evaluate the ambiguity and the conflict of role of a group of professionals who realize different working places, and his influence on his levels of physical well-being and psychological 

MATERIAL and METHOD For evaluate the estresores of role ( Role Ambiguity and Role Conflict) has been in use the Questionnaire of Rizzo, House and Lirtzman. And for establish the consequences the Questionnaire of Symptoms SLC-90-R.

RESULTS 20 % of the sample was perceiving ambiguity and conflict of role in his work. And they formed the group that punctuated high place in ambiguity and conflict of role punctuated likewise high place in all the subscales: Somatization, Obsessive- Compulsive, Interpersonal Sensibility, Depression, Anxiety, Hostility and Phobic Anxiety. In addition the Global Index of Gravity and the Whole of Positive Symptoms were significantly top in the group that punctuated high place in ambiguity of role and conflict of role. On the other hand, they find significant differences between the levels of studies neither in the subscales nor in General Index of Gravity nor in the Whole of Positive Symptoms.



Introducción

La investigación sobre conflicto y ambigüedad de rol comienza a principios de los años 50, aunque es en la década de los 60 cuando adquiere verdadero protagonismo, debido fundamentalmente al desarrollo de las teorías sobre el estrés de rol (Kanh y otros, 1964). En las dos décadas siguientes los trabajos realizados en este campo se centran el estudio de las consecuencias negativas que el conflicto y la ambigüedad de rol tienen para el sujeto y la empresa (insatisfacción laboral, absentismo laboral, rotación, etc. . . ). En concreto, se puso de manifiesto la relación entre el conflicto y la ambigüedad de rol y la insatisfacción laboral, la ansiedad, el bajo rendimiento, el absentismo y la propensión al abandono (Meliá y otros, 1987). En la actualidad, algunas condiciones del trabajo como el trabajo en grupo, la mayor o menor autonomía, las altas tasas de rotación, etc. . . hacen que este tema tenga gran interés.  

El estrés de rol es específicamente el que se origina por el desempeño de roles en la organización, y comprende tanto la ambigüedad de rol como el conflicto de rol y la sobrecarga de rol (acumulación de deberes y demandas por el desempeño de uno o varios roles) tanto cuantitativa como cualitativa (Miles y Perreault, 1976).

El trabajador con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de él (Ironson, 1992) (Sandman, 1992), es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. La ambigüedad de rol se refiere a la situación que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos de anclaje para desempeñar su labor o bien éstos no son adecuados; es decir, a la falta de definición por información incompleta, poco concisa, muy cambiante sobre objetivos del trabajo, responsabilidades, comunicación, relaciones de autoridad y procedimientos (Peiró y otros, 1985).

El conflicto de rol se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo (Ironson, 1992) (Sandman, 1992), por expectativas divergentes dentro de la propia organización, por incompatibilidad temporal, por conflicto con el propio sistema de valores y creencias y por conflicto entre los distintos roles individuales (Peiró, 2005). Otros han definido el conflicto de rol como la presencia simultánea de expectativas contradictorias asociadas a un rol (Miles, 1977) (Van Sell y otros, 1981).

Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal). Esas expectativas y demandas son emitidas por los miembros del conjunto de rol, que incluye a todas las personas y/o grupos que son afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal y tienen o pretenden tener, de uno u otro modo, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella emitiendo expectativas y demandas para ello. Es decir, un rol es un haz de expectativas propias y ajenas acerca del patrón de conductas que se adecua al puesto ocupado (Infiestas Gil, 1991). Así pues, el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la personal focal y los emisores de rol que componen el conjunto de rol (Peiró y González- Romá, 1991).  

Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles entre sí, se da conflicto de rol. Cuando se envían expectativas con información insuficiente, se produce ambigüedad de rol.
Se distinguen varios tipos de conflicto de rol: intra-emisor (un mismo emisor presenta demandas incompatibles), interemisores (las demandas de un emisor son incompatibles con las de otro), inter-roles (demandas incompatibles de emisores de distintos roles que desempeña una misma persona) y persona-rol (demandas de los emisores incompatibles con los propios valores personales) (Kahn y otros, 1964).

También se ha diferenciado entre conflicto de rol interno (cuando se le propone al trabajador algo que está en contra de sus valores o que considera que no corresponde a su rol) y conflicto de rol externo que se produce cuando dos superiores imponen órdenes o indicaciones opuestas, si se cumple la de uno no se cumple la de otro) (Frías Azcárete, 2005).

Pero lo que posibilita y favorece que en las organizaciones se produzca la ambigüedad de rol y el conflicto de rol es el constante proceso de evolución y ajuste de roles dentro de ellas y lo que se ha venido en llamar roles limítrofes, tanto internos como externos a la organización (Miles, 1980) (González-Romá y otros, 1989).
Además, aunque desde diversas disciplinas (psicología, psiquiatría, sociología, epidemiología. . . ), va creciendo la investigación sobre las condiciones en el ambiente laboral, es necesario ir precisando y clarificando la terminología porque todavía no se cuentan con definiciones globalmente aceptadas, sobre los conceptos que hacen referencia a los riesgos psicosociales en el trabajo.

Objetivo

El objetivo de este estudio es evaluar la ambigüedad y el conflicto de rol de un grupo de profesionales que realizan diferentes puestos de trabajo, y su influencia sobre sus niveles de bienestar físico y psicológico. Y asimismo a contribuir a clarificar la fragilidad diagnóstica que existe sobre el estrés laboral y a las imprecisas definiciones conceptuales sobre la constelación de todo aquello que tiene cierto grado de relación con todo lo relativo a lo psicosocial del trabajo.

Material y método

Muestra

Para la realización del estudio se contó con una muestra aleatoria de 60 sujetos, trabajadores del Ayuntamiento de Madrid, Titulados de Grado Medio y Titulados de Grado Superior y de diferentes Servicios y Áreas de trabajo y con un rango de edad entre 28 y 59 años. Se presentan en la tabla I las características sociodemográficas de la muestra.

Tabla I


Instrumentos

Para la recogida de datos se elaboró un cuestionario sociodemográfico (sexo, edad, estado civil y nivel educativo). Para evaluar los estresores de rol (Ambigüedad de rol y conflicto de Rol) se ha utilizado la adaptación española del cuestionario de Rizzo, House y Lirtzman (1970), compuesto por dos escalas que consisten en bloques de frases. Un bloque está formado por seis frases que hacen referencia a la claridad de rol y el otro, de ocho frases, se refiere al conflicto de rol. Y para establecer las consecuencias del estrés de rol el cuestionario de Síntomas SLC-90-R (Derogatis, 1983). El SCL-90-R es un inventario multidimensional de autoevaluación de síntomas, diseñado para medir el malestar psicológico general a partir de síntomas relacionados con varias dimensiones psicopatológicas y consta de 90 items. Las subescalas incluyen las dimensiones sintomáticas de somatización, Obsesión-Compulsión, sensibilidad Interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad Fóbica, Ideación paranoide y psicoticismo.

Procedimiento

Tras seleccionar la muestra de trabajadores del Ayuntamiento. A todos ellos se les administraron los dos cuestionarios y se les garantizó en todo momento la confidencialidad y el anonimato.

Se establecieron dos grupos: Uno, con aquellos que puntuaron alto en ambigüedad y conflicto de rol (grupo con Ay C) y otro con los que puntuaron bajo en ambigüedad y conflicto de rol (grupo sin A y C). Y después, se han comparado los resultados de ambos grupos con las puntuaciones obtenidas en las subescalas del cuestionario de Síntomas SLC-90-R, así como en el Índice Global de Gravedad (sumatorio de todos los ítems) (puntuación total) y en el Total de Síntomas Positivos (frecuencia o número de síntomas con puntuación mayor de cero).

Para las diferencias de medias entre ambos grupos se ha utilizado la prueba t de Student, que se ha realizado a través del paquete estadístico SPSS 12. 0.

Tabla II


Resultados

De la muestra de 60 sujetos a los que se les administró el cuestionario de Rizzo, House y Lirtzman (1970), 12 puntuaron alto en Ambigüedad y conflicto de rol, y todos los que puntuaron alto en Ambigüedad de rol, lo hicieron asimismo en conflicto de rol y viceversa, ya que existe una correlación significativamente positiva, con un valor mínimo de significación estadística de 0, 01 (Tabla III), lo que indica que la ambigüedad y el conflicto de rol se solapan o van unidas, o quizá los instrumentos de evaluación de que se disponen para evaluar la Ambigüedad y el conflicto de rol no son muy precisos y posibilita que sean superpuestos o aglutinados. Y 48 sujetos de la muestra puntuaron bajo en dichos conceptos. Éstos formaron el grupo de sin Ambigüedad y conflicto de rol (Tabla IV) (Tabla V). Lo que viene a indicar que el 20% de la muestra percibía ambigüedad y conflicto de rol en su trabajo.

Tabla III

Tabla IV



Tabla V


Los del grupo que puntuó alto en ambigüedad y conflicto de rol puntuó asimismo alto en todas las subescalas de somatización (refleja el distrés que surge de la percepción de disfunción corporal), de Obsesión-Compulsión (refleja conductas que están íntimamente relacionadas con este síndrome clínico), de sensibilidad Interpersonal (hace referencia a sentimientos de inadecuación e inferioridad personal, especialmente en comparación con otros individuos. También autodesprecio, y la dificultad y el malestar que surge durante la interacción interpersonal), depresión, ansiedad, hostilidad (existencia de pensamientos, sentimientos y conductas hostiles), ansiedad Fóbica (recoge tanto síntomas de agorafobia como de algunas fobias específicas frecuentes), Ideación paranoide y de psicoticismo (incluye desde comportamientos esquizoides hasta síntomas claramente psicóticos), aunque en estas dos últimas escalas existe menor significación. Además el Indice Global de Gravedad y el Total de Síntomas Positivos fueron significativamente superiores en el grupo que puntuó alto en ambigüedad de rol y conflicto de rol.

Discusión y conclusiones

Se ha afirmado que el conflicto de rol presenta relaciones significativas de signo positivo con tensión laboral, ansiedad, depresión relacionada con el trabajo, síntomas neuróticos, quejas somáticas, fatiga, hipertensión, niveles elevados de colesterol, obesidad y enfermedades coronarias; y presenta relaciones significativas de signo negativo con satisfacción laboral, implicación en el trabajo, desempeño, compromiso organizacional, participación y autoestima (Peiró, 2005).

Y la ambigüedad de rol relaciona con tensión, ansiedad, agotamiento emocional, depresión, fatiga, quejas somáticas, propensión a abandonar la organización y sentimientos de resentimiento. Y se relaciona negativamente con satisfacción laboral, sentimientos de competencia, implicación en el trabajo, autoestima, autoconfianza, calidad en la toma de decisiones y participación ( Mclean, 1974) (Peiró, 2005).
Y tanto el conflicto de rol como la ambigüedad de rol se han relacionado con la insatisfacción laboral (Meliá y otros, 1987).

Por otro lado, se ha apuntado como factores causantes de burnout al conflicto de rol y a la ambigüedad de rol (Zellars y otros, 1999), aunque este compromiso tiene cierta debilidad, ya que para que se dé el síndrome de burnout tiene darse además l requisito específico de profesional que mantiene un contacto constante y directo con personas que son beneficiarios del propio trabajo 
A pesar de que el concepto de estrés de rol es utilizado con cierta inespecificidad (Osca y otros, 2003) sería conveniente establecer el diagnóstico de estrés de rol únicamente para aquella sintomatología derivada del conflicto de rol y de la ambigüedad de rol, para ir clarificando los conceptos y definiciones conceptuales imprecisas, ya que como se deduce de los resultados de este trabajo la ambigüedad de rol y el conflicto de rol se solapan o van unidas. La sobrecarga de rol tanto cuantitativa como cualitativa también debería incluirse bajo estrés de rol. y no debería subsumirse como un tipo de conflicto de rol como realizan Khan y otros, 1964, sino como entidad diferente del mismo orden que la ambigüedad de rol y del conflicto de rol como también señala la Comisión Nacional del Sida en su Documento Técnico de Apoyo sobre estrés laboral (2001).  

Y dejar exclusivamente el concepto y diagnóstico de estrés laboral, que con frecuencia es utilizado como un cajón de sastre, para hacer referencia a lo relativo los estresores del ambiente físico (iluminación, ruido temperatura. . . ), al ritmo de trabajo, nivel de autonomía, monotonía, carga física, carga mental, horario de jornada laboral, turnos y sobrecarga laboral.

En el análisis de las diferencias entre el grupo con A y C y el grupo sin A y C. El grupo con A y C tiene puntuaciones significativamente más altas en todas las subescalas: somatización, Obsesión-Compulsión, sensibilidad Interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad Fóbica, Ideación paranoide y psicoticismo.

Además con respecto a las diferencias de sexo en el grupo con A y C (Tabla VI), los hombre puntúan más alto en hostilidad y ansiedad Fóbica, y las mujeres en somatización, Obsesión-Compulsión, sensibilidad Interpersonal, depresión y ansiedad. Asimismo los hombres puntuaron más alto tanto en el Índice General de Gravedad pero no hubo diferencias significativas en el Total de Síntomas Positivos. En ningún caso se encuentra significación estadística con respecto a Ideación paranoide y psicoticismo.

Tabla VI


Por otro lado, no se encuentran diferencias significativas entre los niveles de estudios ni en las subescalas ni en Índice General de Gravedad ni en el Total de Síntomas Positivos (Tabla VII).

Tabla VII


De manera que los datos obtenidos y analizados permiten pensar que las consecuencias del estrés de rol en el trabajo tiene influencia sobre sus niveles de bienestar físico y psicológico.  

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