Síndrome de Burnout: Padecimiento en instituciones públicas.

"Síndrome de Burn out: padecimiento en instituciones públicas"

Institución: NOHALAC (Asociación Civil Nosotros Hacia la Comunidad)
Autores: Técnica en Minoridad y Familia Mirta De Rosa, Licenciada en Psicología
Jorgelina Kesque, Licenciada en psicología Maria Bernarda Romero, Licenciada en
psicología María Cristina Rosende, Abogada María Nelida Severino

Resumen
Estamos viviendo una temporalidad agitada y múltiple. Han caído todas las certezas,
profundos cambios teóricos han producido cambios en los modos de vida y estos a su
vez, han generado diferentes problemas, nuevas patologías que exigen diversas
formas de abordaje. Como analistas institucionales venimos percibiendo ciertos
síntomas que insisten en los equipos de profesionales afectando sus prácticas y su
identidad profesional. A partir de algunas intervenciones, hemos ido desarrollando
algunas conceptualizaciones, modelos de investigación y dispositivos de intervención
acerca de la problemática que afecta en general a los equipos institucionales, y en
particular aquellos que deben dar respuestas inmediatas a situaciones que los
exceden. El objetivo del presente trabajo es exponer un estudio de campo que se
efectuó en el Instituto del menor "Borchez de Otamendi", intentamos revelar como la
situación de desmantelamiento y abandono que sufren algunas instituciones públicas,
agravado por el aumento de la población que deben atender, dan cuenta de
necesidades que recaen en la formación de equipos interdisciplinarios no solo cada vez
mejor preparados sino cada vez más "comprometidos" para hacer frente a este
"Síndrome de Violentación Institucional". Habida cuenta de que el síndrome de Burn
Out está estrechamente relacionado con el estrés laboral, pero con características
propias que lo diferencian cualitativamente de un estrés laboral agravado.
Palabras claves: síndrome Burn Out, Instituciones públicas.
"Burn out Syndrome: Public Institutions Suffering"
Institution: NOHALAC (Civil Association NOHALAC, We for the Community)

Resume:
We are living exciting and multiple times. All certainties have fallen, deep theorical
changes not only have produced different ways of living but also many problems, new
pathologies which demand a diversity of boarding.
As institutional analysts, we have been watching certain symptoms that impigne on
professional teams, affecting their practice and professional identity.
From some interventions, we have been developing some concepts, investigation
models and appliances about the problems that in general affect intitutional teams
and particulary those which have to give immidiate responses to overwhelming
situations.
The aim of the present work in to expose a field-work which has been done in
Minor Institute "Borchez de Otamendi", we intend to reveal how some Public
Institutions suffer from abandon and dilipidation, and what is worse the increasing of
the population they have to attend, show us the necessity of building not only the best
prepared interdisciplinaries teams but also much more "envolved" ones, in order to
afford this "Syndrome that causes Institutional Violence"
The Burn out syndrome is related tightenly with laboral stress, but its own features
make a qualitative difference from a heavier laboral stress.
Key-words : Burn Out, Syndrome. Public Institutions

Introducción
En el último tiempo el distrés fue aumentando notablemente. Las causas van
desde la demanda de competencia que hay en el mercado mundial, la necesidad de
estar a la par con el nuevo equipo y la tecnología moderna, así como la creciente
despersonalización en el lugar de trabajo. Los sondeos revelan que cada vez más
personas llegan a la frustración o a la violencia física por las demandas diarias que
enfrentan en el trabajo.
Se evidencia un gran temor a perder el empleo a medida que la economía se
estanca, o al carecer de vida personal con los localizadores, los teléfonos celulares e
Internet que mantienen a los empleados vinculados al trabajo 24 horas al día.

El

estrés puede manifestarse en diferentes formas, desde la aparición de urticaria hasta
dolores de cabeza crónico, dolor de espalda, obesidad, insomnio, depresión; y todo
contribuye a aumentar los costos en atención de la salud.
En todas las

profesiones y actividades

laborales existen presiones y

situaciones estresantes que pueden generar diferentes síntomas que

afecten a la

persona, no solo en el ámbito laboral, sino también en su vida cotidiana.
Básicamente
superado por

las

el desgaste
estrategias

por las actividades laborales
de afrontamiento de la persona,

no

puede ser

y afectan

su

capacidad de adaptación generando disfuncionalidad en diversas áreas. El síndrome
de bourn out es un término que alude a este proceso. síndrome, también conocido
con los nombres de síndrome de estar quemado, síndrome de quemazón o síndrome
de desgaste profesional.
El objetivo central de nuestro trabajo será el análisis y la reflexión acerca de
cómo el factor humano ya sea por condicionamiento o por potencialidad se encuentra
inserto en un contexto político y social donde la defensa y ampliación de los derechos
humanos pierde el eje del factor supremo que es el "ser humano", un ser siendo con
otros. Si observamos la situación de desmantelamiento y abandono que sufren
algunas instituciones públicas, agravado por el aumento de la población que deben
atender, da cuenta de necesidades que recaen en la formación de equipos
interdisciplinarios

no

solo

cada

vez

mejor

preparados

sino

cada

vez

más

"comprometidos" para hacer frente a este "Síndrome de Violentación Institucional".
Este síndrome de Violentación Institucional, caracteriza un psicoanálisis en la
pobreza, en la marginación, cuando se interviene en el campo de Salud Mental.
Se hará un intento de exponer y delinear las conclusiones de un estudio de
campo realizado por estudiantes de la carrera de Tecnicatura en Minoridad y Familia
de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora, efectuado en el Instituto del menor
"Borchez de Otamendi".

Ubicado en la Ciudad de Buenos Aires. Establecimiento de

admisión y diagnóstico para niños, niñas y adolescentes con derechos vulnerados o

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amenazados, de entre 4 y 11 años, de régimen abierto, dependiente de la Secretaría
Nacional de Niñez, adolescencia y Familia como lo indica la ley nacional 24. 061.
Metodología de Trabajo
El carácter del estudio en el Instituto del Menor
exploratorio

Borchez de Otamendi fue

y la metodología utilizada cualitativa. Para el diseño del trabajo se

dispuso preguntar como era un día de trabajo en el instituto y dejar que el personal
del mismo nos contara libremente un día de trabajo. El instrumento utilizado para la
recolección de datos fueron seis entrevistas focalizadas a diferentes profesionales que
trabajan en la institución, tres asistentes operadores, una maestra, una psicóloga y
una asistente social.
Justificación
Sabemos que la institucionalización de cualquier persona ya sea niño/as,
adolescentes o adultos, en cualquier lugar que no comprenda el seno de una familia es
un grado extremo de exclusión y desapropiación de lo social. Sujetos privados de su
libertad sin plazos ni objetivos claros,

sufren afrentas a la libertad.

Los principios

sobre los derechos del hombre custodiados por la Declaración Universal de Derechos
Humanos declara en su artículo 3 ". . . . todo individuo tiene derecho a la vida, a la
libertad y a la seguridad de su persona", agregando en su punto 5 ". . . . . nadie será
sometido a tratos crueles, inhumanos o degradantes". Si a estas situaciones vividas
por los internados le sumamos el desgaste profesional que sufren las personas que
trabajan en las instituciones que albergan niño/as, adolescentes y adultos en situación
de desamparo, o por hechos delictivos o por motivos de disfunciones en la salud
mental. Podemos entonces observar que nadie esta exento a sufrir un estrés crónico
que puede llevarnos a situaciones limites.
Del análisis de la recopilación de datos surgió como hecho relevante que el
personal del Instituto Borchez de Otamendi pide mejor preparación y/o capacitación
para hacer frente a estas situaciones que lo desbordan.
Del análisis de dichos datos se desprendieron las siguientes preguntas: ¿implica
una mejor preparación y/o capacitación un mayor compromiso en la tarea realizada?
¿Puede una persona no exactamente muy capacitada pero comprometida con la tarea,
hacer frente a las adversidades que se le presenten? ¿Se encuentra un ser humano
que potenciado en sus capacidades haga mejor frente a situaciones que desbordan sus
capacidades; o es un ser humano condicionado y ambientado el que mejor lo puede
hacer?

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Aspectos Teóricos
Se dice que una institución será buena o mala, dependiendo de la calidad de
sus recursos humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el
potencial humano, las empresas desarrollan complejos procesos. Entre muchos, la
motivación del personal se constituye en uno de los factores de especial importancia
para el logro de los objetivos empresariales y de facilitación del desarrollo laboral y
personal del trabajador.
Una de las maneras en que los directivos pretenden mejorar la productividad es
incrementando las remuneraciones de los trabajadores, bajo el concepto "te pago más
para que produzcas más"; sin embargo, ha quedado demostrado en diferentes
investigaciones que el efecto del incremento de remuneraciones no necesariamente
eleva la productividad, ni la calidad del servicio. Al respecto, Herzberg señala que las
necesidades de nivel bajo, el sueldo entre ellos, quedan satisfechas rápidamente, y
una vez que están satisfechas, la única manera de motivarla es ofrecer más de lo
mismo. Por lo tanto, se convierte en un círculo vicioso interminable.
Sabemos que la administración del factor humano no es una tarea sencilla.
Cada persona

es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables, y entre

ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos que son
muy diversas. Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno
valora o conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, así como
emprende acciones sobre la base de sus intereses particulares. Las personas tienen
mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta. Además, estas
diferencias son casi siempre sustanciales más que superficiales.
Se da el caso de trabajadores aptos, bien dotados, de gran inteligencia, de
aptitudes especiales, de conocimientos en la tarea o el oficio, pero sin embargo dichos
trabajadores no tienen el rendimiento eficiente que se espera.
Esta relación compleja hace que los directivos tomen conciencia de los
siguientes aspectos, que casi son principios en la administración de personal:
1) una persona hará algo de algo, si personalmente siente que ese algo es
importante para él;
2) una persona hará mas de algo, si

personalmente siente que ese algo es

también importante para otros a quienes considera importantes para él; y,
3) una persona hará algo más si personalmente siente que progresa por hacer
ese algo.
Si seguimos recorriendo y observamos el mecanismo por el cual la sociedad
moldea a las personas a comportarse de una determinada manera "Factor humano
condicionado", vemos que se suele seguir el siguiente proceso: a) el estímulo se
activa; b) la persona responde ante el estímulo; c) la sociedad, por intermedio de un
miembro con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc. ), trata de enseñar, juzga el

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comportamiento y decide si éste es adecuado o no; d) la recompensa (incentivo o
premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción
(castigo); y, e) la recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante
estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede,
ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la
conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido
aprendizaje. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino,
además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, pasa a formar
parte de nuestro repertorio conductual.
Pero también observamos que la frustración en el trabajo se produce cuando
un trabajador actúa para lograr un objetivo y encuentra alguna barrera u obstáculo
que le impide lograrlo, entonces aquí se produce la frustración, que lleva a la persona
a ciertas reacciones, tales como:
a) desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación
aparente);
b) agresividad (física, verbal y psicológica);
c)

reacciones

emocionales

(ansiedad,

aflicción,

nerviosismo

y

otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc. ); y,
d) alienación, apatía y desinterés.
También se puede decir que todo esto podría no ocurrir si la persona
esta motivada. Entonces Frederick Herzberg señala que en la motivación intervienen
los siguientes factores:
1) Factores higiénicos (políticas y administración, supervisión, relación con el
supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, vida
personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad) que tratan de evitar la
insatisfacción laboral; y
2)

Factores

motivadores

(logro,

reconocimiento,

el

trabajo

mismo,

responsabilidad, ascenso y crecimiento) que elevan la satisfacción y por ende la
productividad.
Situación que en las instituciones cerradas, se suman las políticas económicas,
sociales y contextuales. Que podrían no contribuir a que las personas no puedan estar
motivadas.
Otro

punto

importante

a

tener

en

cuenta

es

que

la

capacitación

y

reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en una organización y en
la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes. En
el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer
mejores resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que
cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las
empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias

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con las que cuentan (Tyson y Jackson, 1997). Sin embargo esto parecería ser que en
lo institucional asistencial no es suficiente.
Los

autores

Basaglia

y

Basaglia

Ongaro,

nos

dicen

que

la

ciencia,

supuestamente, está dedicada a liberar al hombre de sus propias contradicciones y de
las contradicciones que tiene la naturaleza; sin embargo, se revela cada vez más del
lado del sistema capitalista, oprimiendo, coercionando, adaptando a una norma
impuesta. Estos autores trabajan dos campos de reclusión:
1)

La reclusión manicomial: para el hombre enfermo del "espíritu";

2)

La reclusión carcelaria: para el hombre moralmente extraviado.

manicomio y cárcel, entonces, tienen igual función de tutela y de defensa de la
"norma", de lo normal impuesto. No cumplen con su supuesta función rehabilitativa,
pues muy raramente sus internados son reinsertos en la sociedad. O sea, que ambos
(manicomio y cárcel) se mueven en el plano puramente negativo.
Estas dos instituciones de reclusión intentan abolir las contradicciones del
hombre (en este caso, locura y delincuencia) como si fueran hechos aislados,
naturales y no sujetas a una realidad económico-histórico-social.
Los autores consideran que la ciencia es cómplice de la ley en este intento de
maximizar la explotación, oprimir más, adaptar a la norma.
El problema del sistema capitalista está en la necesidad de eliminar el
problema, en la necesidad de eliminar "lo diferente", lo problemático. La propuesta es
que lo "diferente" se acepte y además se asuma el compromiso social de insertarlo en
una sociedad como sujeto de derecho. Estos autores denuncian la científica
criminalización de la enfermedad y de la desviación: los procesos a través de los
cuales la necesidad por estos expresada, se traduce en crímenes por castigar, para
justificar la criminalidad del castigo. La propuesta podría ser que lo "diferente" se
acepte y además se asuma el compromiso social de insertarlo en una sociedad como
sujeto de derecho.
Cuando Ulloa nos habla de instituciones cerradas (o totales) nos habla de todas
las instituciones que se ocupan de marginados sociales, tales como cárcel,
establecimiento minoril, neuropsiquiátrico y geriátrico. Las preguntas que podríamos
hacernos serían: ¿cerrado para quien? ¿Para los que están adentro o para que los que
están afuera y que no puedan ingresar? ¿La institución carcelaria intenta adaptar al
marginado a la sociedad o sólo se ocupa de aislarlo? La cárcel tiene un doble objetivo:
1) en ella se dan los cuatro tipos de instituciones que marca Ulloa (en ella el
hombre aprende, produce, se cuida su salud y tiene algún tiempo libre) y
2) son "controladores sociales", aíslan, separan a los transgresores de la
sociedad. Como ejemplo la localización de la cárcel en la ciudad: siempre en los
márgenes (aleja "marginados") para proteger a los que habitan en el "centro", los
poderosos.

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La institución cerrada o total está, a la vez, dentro y fuera de la sociedad:
dentro de la sociedad cumple el objetivo de aislamiento del marginal; fuera de ella
pues no es reconocida por la sociedad como perteneciente a ella.
El problema: de acuerdo con la crítica expuesta, ¿se puede seguir pensando en
la existencia de este tipo de instituciones en estos términos? La propuesta del autor
es: implementar micro-climas institucionales o "pequeños hogares de contención" con
la mayor participación social "activa" posible, en que no haya "aislamiento social" sino,
por el contrario, "participación activa social".
Esto es lo que podríamos, tal vez, llamar un verdadero "compromiso social".
¿Ayudaría esto a que las personas que trabajan en estas instituciones totales,
generalmente profesionales de la salud, seguridad y educadores, puedan responder
eficazmente al exceso en las demandas y presiones laborales?. Habitualmente muchos
de los profesionales que sufren el "síndrome del quemado" son los que se esfuerzan
de un modo intenso y sostenido en el tiempo, con una sobre exigencia y tensión que
originan importantes riesgos de contraer enfermedades. Esto afecta negativamente el
rendimiento y la calidad del servicio profesional. ¿Podría tal vez un compromiso social,
desde adentro de la institución y desde afuera, desde la sociedad, contribuir a que
esto se pueda producir solo en casos muy particulares? ¿Podría ser esto el factor
humano potenciado en su máxima expresión? Donde ya no hablaríamos de
crecimiento de individualidades, ni de subjetividades aisladas sino de un "ser siendo
con otros".
Conclusión
El estrés es el resultado de la adaptación subjetiva al cambio que exige un
esfuerzo físico, psicológico y emocional. Aún los acontecimientos positivos, pueden
generar un cierto grado de estrés cuando requieren cambios y adaptaciones. En la
actividad profesional, causa limitaciones a las potencialidades y riqueza personal. Es
un estado de no esperanza. Encararlo firme y creativamente permite reencender la
llama de la vocación y de las potencialidades.
No debe sorprender que a este siglo se lo denomine "el siglo del estrés", lo cual
exige una adaptación sin precedentes, tanto por parte de la generación mayor como
de la joven.
El filósofo griego Pitágoras ya definía a la adaptación como el "don de la
excelencia humana". Nunca antes el hombre debió desarrollar este talento tan
intensamente como en la actualidad.
Se concluye entonces que se hace imprescindible proponer planes de tipo
preventivo, de desarrollo y preservación de la salud, o en los casos en que el síndrome
ya está presente, tratar de aminorar sus efectos. Para que las personas puedan tener
una mejor calidad de vida.

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En cuanto a la reflexión que nos convoca este trabajo es: en todo ámbito
laboral que nos desarrollemos, hay dos preguntas que nos deberíamos hacer:
¿Soy parte de esta organización o trabajo en esta organización? Este interrogante
teniendo en cuenta sobre todo el Factor humano, su condicionamiento o potencialidad.
Ser parte "de, " significaría identificarse con la institución, mantener la ética
laboral, priorizar los valores subjetivos, más allá de los resultados. Quizá de esta
forma se correría el riesgo de quedar fuera del sistema.
Trabajar "en", significaría utilizar el nombre de la organización para ser social o
profesionalmente

reconocido. El objetivo sería aumentar el curriculum. Se es parte

del sistema, donde cada rol debe ser funcional a la estructura que lo soporte. Y éste es
el individualismo, la búsqueda del éxito rápido. No hay espacios para reconocer la
alteridad.
Este es el desafío de los tiempos pos-modernos, y las respuestas se deberían
encontrar en la reformulación continua de preguntas relacionadas con la realidad de
cada sujeto, sin

encerrarse en los efectos del accionar, sino en las causas que las

produjeron. Es en la esencia misma de la condición humana, donde deberíamos tal vez
encontrarlas.

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