Mobbing: la Ley como instancia que determina su visibilización.

MOBBING: LA LEY COMO INSTANCIA QUE DETERMINA SU VISIBILIZACIÓN
Mónica Patricia Rizzo1, Ana María Martorella2
1. Abogada, Título expedido por la universidad Nacional de Mar del Plata, año 1984. Mediadora,
Matrículo MP007. Profesora Adjunta teoría General del Derecho, Facultad de Derecho, Universidad
Nacional de Mar del Plata. Categorizada como Investigadora. Formadora en Mediación del
COLPROBA (Colegio de Abogados de la Provincia de buenos Aires ) y de la CIJUSO ( Fundación de
Estudios Sociales y Jurídicos. Secretaría del COMITES (Comité de los Italianos en el Extranjero).
2. Médica-Pediatría. Especialista en psiquiatría Infanto Juvenil (UBA). Ex Concurrente hospital Pedro
de Elizalde. ISPCAN Honorary Membership 1992/ 1996/ 1997/ 2004/2005. Directora y Docente de
Cursos Abuso Infantil & Educación Sexual Infantil y del Adolescente ­ Resoluciones DIEGEP 1995/
1996/ 1997/ 1998- Colegio de Médicos Distrito IX 2006. Perito Médico (Práctica Procesal). Equipo
Interdisciplinario Escuelas de Educación Especial del Gran Buenos Aires. Formación en Pedagogía
Médica UBA & UNLP desde 1998. Presentación en Congresos. Premios: FOEA 1997/1998 y Rotary
Internacional IGE 1097/1998. Médica Psiquiátra Asistente en HIEMI MdP desde 2005.
monicapatriciarizzo@yahoo. com. ar
amartor@intramed. net. ar

Mobbing. Reglamentación. Reparación. Perjuicio.

RESUMEN
El mobbing resulta ser un tipo de violencia subrepticia, oculta, silenciosa en el ámbito laboral.
Su finalidad inmediata es dañar la integridad psíquica de la persona destruyendo su reputación y
marginándolo, y, en forma mediata, sus derechos laborales, ya que la persona termina solicitando su
traslado o renunciando a su trabajo. Siendo el perfil del acosador del tipo psicopático, mientras la
víctima es responsable, honrada y de una alta capacitación, innovadora, de una gran capacidad de
trabajo; la conducta hostigadora del primero, al encontrarse con un trabajador más eficiente calificado,
tiene por fin su desplazamiento. Se considera discriminación por persistir en el tiempo con el objeto
de desplazar al trabajador, por lo que puede invocarse la Ley Nacional 23952. Esta figura en el derecho
comparado se encuentra regulado en forma específica. Como ejemplos podemos citar la normativa de
países como Francia, Bélgica, Suecia. En América latina sólo Colombia ha legislado respecto del Acoso
laboral. En la Argentina se ha comenzado a analizar como figura autónoma, desde hace
aproximadamente 10 años. Si bien, en principio, no existe en nuestro país, dentro del ámbito laboral,
una normativa expresa que regule dicha figura; a partir de la reforma constitucional del año 1994, se
incorporan a la normativa nacional los tratados internacionales, y el acoso laboral encuentra su
regulación, por lo cual se genera la reparación del perjuicio ocasionado, al ser reconocido en la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires y en las provincias de Buenos Aires, Santa Fé, Misiones, Tucumán, Jujuy
y Entre Ríos.

INTRODUCCIÓN
El mobbing es un proceso tendiente a la absoluta destrucción del trabajador; consistente en la
realización sistemática y/o constante de acciones u omisiones psicológicamante violentas que se
ejercen contra él, con el objeto de lograr su total aislamiento, desmoralización, enfermedad y posterior
abandono del empleo; llegando en ocasiones a provocarle la muerte del mismo (Sandra María 155).

METODOLOGÍA
Para comprender el alcance del mobbing en la salud y salud mental de sus protagonistas
(acosador, víctima, empresas, trabajadores, usuarios, etc. ), debemos conocer todas sus implicancias
y su origen, a través de su definición, clasificación, su comparación con otras modalidades de acoso y
patologías laborales, y el perfil de los sujetos intervinientes.

De este modo podremos reconocer las estrategias de intervención legales que protegen a sus
partícipes, en especial a la víctima.

Etimología- características

El término Mobbing proviene del verbo inglés "to mob" que significa atacar, hostigar, maltratar.
Sus características principales son:
forma parte del concepto de violencia que en el mobbing resulta ser subrepticia, oculta, silenciosa.
se configura principalmente en el ámbito laboral.
se origina en conflictos interpersonales no resueltos del hostigador que se activan ante la
presencia de un trabajador más calificado.
consiste en conductas de hostigamiento reiteradas en el tiempo.
tiene por finalidad inmediata dañar la integridad psíquica de la persona destruyendo su reputación
y marginándolo y en forma mediata sus derechos laborales ya que la persona termina solicitando
su traslado si ello es posible o renunciando a su trabajo.

Tipos

De acuerdo a la direccionalidad de la conducta, el Mobbing se puede clasificar:

Vertical: es el que ocurre entre personas con distinto nivel jerárquico y puede ser:

Descendente: también denominado bossing es el que ejerce un superior jerárquico sobre
uno o varios subordinados.

Ascendente: el que ejercen, generalmente varios subordinados contra un superior
jerárquico, desconociendo su autoridad.

Horizontal: Es el que se configura entre personas de igual jerarquía. Ven en la víctima un
futuro rival.

Comparación con otras tipologías

BLOCKBUSTIN: acoso que se da en el ámbito inmobiliario.
BULLYING acoso en el ámbito escolar.
STRESS LABORAL: surge de un desajuste del trabajador con su ámbito de trabajo.
BORN OUT: también se lo denomina síndrome de la cabeza quemada y es una reacción humana
ante el stress crónico que principalmente sufren quienes realizan tareas en el ámbito de la salud pero
puede trasladarse a todo ámbito laboral.
WHISTHEBLOWERS: Es aquella persona que dentro de un grupo o ámbito denuncia
irregularidades. No se reconocen en el sistema del cual forman parte y no están dispuestos a consentir
actos dentro del sistema que consideran inadecuados.

Diferencia del Mobbing con



Abuso de las facultades de dirección ya que estas tienen por fin incrementar el rendimiento y no
desplazar al trabajador



Problemas frecuentes y puntuales en el ámbito laboral (discusiones, stress, ambiente laboral
conflictivo, exceso de trabajo, etc. ).

Los sujetos intervinientes se pueden definir a través de su propio perfil característico:

ACOSADOR: Siguiendo a Lembo y Abadi distingue dos tipos:

Perfil psicopático: "son personas con una desmesurada autoestima, lindantes muchas veces
con la megalomanía, muy seductoras, muchas veces carismáticas y con un exacerbado apetito
de poder. Son inescrupulosas y jamás asumen sus propios errores. "(Los alcances del Mobbing
o acoso psicológico en el ámbito laboral, Hierrezuelo Ricardo, Grisolía Julio, publicado 2010,
RDSLL 2010-15-1317).
Perfil paranoide. "Es una persona desconfiada por excelencia. Es alguien muy inseguro de sí
mismo, a quien lo único que le da seguridad es tener todo bajo control. Su actitud laboral es
de hipervigilancia, está atento al menor detalle que lo pueda dejar descolocado o en
desconocimiento de alguna información que él considera básica. De estructura mental muy
rígida, para él sólo hay una manera de hacer las cosas, dado que todo lo nuevo, al serle
desconocido, queda fuera de su control y se transforma por lo tanto en amenazante. Combate
lo novedoso, por más que pueda traer una mejora a la empresa, y, obviamente a los
trabajadores que demuestren Ese espíritu innovador. Intenta ocultar toda la información que
pueda volverse en su contra, de acuerdo con su modo muy particular de entender las
relaciones humanas, en las que el resto de sus compañeros son enemigos potenciales. Por
eso es reservado, silencioso, especulador, y vive su jornada laboral en estado de tensión
permanente". (Hierrezuelo y Grisolía).

VICTIMA: Son personas sumamente responsables, honradas y de una alta capacitación, y
es por ello que despiertan la envidia de los acosadores. Son innovativas, de una gran
capacidad de trabajo.

Son independientes y generalmente resultan populares en su ámbito laboral y tienen una
buena relación con su entorno.

Que atento las características de Acosador y Víctima, el Mobbing siempre tiene su origen
en la existencia de conflictos no resueltos del acosador, quien comienza su conducta
hostigadora al encontrarse con un trabajador más eficiente calificado, a fin de lograr su
desplazamiento.

Discriminación y mobbing
La discriminación consiste en un trato desigual en un determinado ámbito. - Si se configura
dentro del ámbito laboral es un supuesto de violencia. Si la discriminación persiste en el tiempo
y tiene por finalidad el desplazamiento del trabajador se configura el Mobbing. Es decir siempre en
el mobbing hay discriminación, pero no siempre un acto de discriminación configura Mobbing. Es
por ello que la ley 23952, puede ser invocada por el trabajador que resulta víctima de Mobbing.

RESULTADOS

Una vez investigados y analizados cada uno de los componentes que integran esta problemática
laboral, podemos determinar sus consecuencias tanto para la salud de las víctimas como para las
empresas donde el mobbing se lleva a cabo:

EMPRESARIALES: El acoso laboral produce daños importantes en la empresa ya que afecta
el clima laboral, su funcionamiento, la calidad y cantidad del trabajo y/o servicios que presta, que
no se limitan a Acosador y víctima sino que se expanden al resto de los trabajadores, con el
consiguiente perjuicio económico que acarrea. . ello afecta el nivel y calidad de producción. A
ello se debe agregar que la empresa se ve expuesta a la posibilidad de reclamos judiciales por
la responsabilidad que tiene respecto de sus dependientes y resulta obligada solidaria respecto
de los daños que reclame la víctima (indemnización). Resulta por lo tanto importante que la
Empresa prevea un sistema de protección de sus trabajadores.


VICTIMA. Los daños en la víctima son de magnitud, ya que no sólo lo afectan en su salud
(depresión, enfermedades psicosomáticas, insomnio, etc. ) sino que se extienden a sus
relaciones personales, familiares, etc. , ocasionándole perjuicios de tipo económico,
laborales y profesionales, que se agravan cuando el trabajador se ve obligado a renunciar a
sus tareas. Que en dichos casos (renuncia) es habitual que el trabajador se considere causante
de la situación y que por ello no reclame los daños sufridos. El trabajador se encuentra sin trabajo
y desmotivado para iniciar una nueva actividad.

CONCLUSIONES
Frente a las características estudiadas de cada una de las partes y sus graves consecuencias
para la salud de las víctimas, podemos determinar, a través del estudio de la legislación vigente,
cuáles son las instancias legales que sirven para protegerlas y ampararlas, a la vez que este tipo de
intervención beneficiará, así mismo, a los usuarios internos y externos de las instituciones y empresas
donde el mobbing se lleve a cabo. Para ello, contamos con una regulación normativa contemplada en
la constitución Nacional Argentina desde su reforma en 1994; el Código Civil; la Ley de contrato de
Trabajo; la Ley 23592 de Penalización de Actos Discriminatorios; la Ley 26485 de Protección Integral
para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que se
Desarrollen sus Relaciones Interpersonales; las leyes que regulan el Mobbing en el Sector Público
como ser la Ley 13168 de Violencia Laboral de la Provincia de Buenos Aires; como así también
ejemplos internacionales.

Regulación normativa

La figura del Mobbing en el derecho comparado se encuentra regulada en forma específica. Como
ejemplos podemos citar la normativa de países como Francia, Bélgica, Suecia, etc. En América latina
en cambio sólo Colombia ha legislado respecto del Acoso laboral. En la Argentina se ha comenzado a
analizar el Mobbing, como figura autónoma, desde hace aproximadamente 10 años. Si bien en
principio no existe en nuestro país, dentro del ámbito laboral, una normativa expresa que regule dicha
figura, considero que, y sobre todo a partir de la reforma constitucional del año 1994, en la cual se
incorporan a la normativa nacional los tratados internacionales, el acoso laboral se encuentra
regulado; y que dicha regulación surge de la aplicación armónica de normas internacionales,
disposiciones constitucionales y normas específicas del ámbito laboral. A ellas debemos agregar la ley
n° 23592 de Antidiscriminación, que resulta de aplicación también en el ámbito laboral. A continuación
se detallarán las normas de aplicación en Argentina.

Normas Constitucionales
"toda persona tiene el derecho a la protección de la ley contra ataques abusivos a su honra,
reputación y a su vida privada y familiar".

Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto San José de Costa Rica), Art 5° "toda
persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral. Nadie debe ser
sometido a torturas ni a penas ni a tratos crueles, inhumanos o degradantes".

Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos, Art. 26° establece que todas las personas son
iguales ante la ley y tienen derecho a su protección sin discriminación.

La declaración Socio Laboral del Mercosur: garantiza la igualdad de trato en el empleo sin
distinción o exclusión. Los Estados se comprometen a tomar las medidas y acciones necesarias
para eliminar la discriminación laboral.

Código civil

Art. 1068: Habrá daño siempre que se causare a otro algún perjuicio susceptible de apreciación
pecuniaria, o directamente en las cosas de su dominio o posesión, o indirectamente por el mal
hecho a su persona o a sus derechos o facultades.
Art. 1069: El daño comprende no sólo el perjuicio efectivamente sufrido, sino también la ganancia
de que fue privado el damnificado por el daño ilícito, y que en este Código se designa por las
palabras "pérdidas e intereses". Los jueces, al fijar las indemnizaciones por daños, podrán
considerar la situación patrimonial del deudor, atenuándola si fuere equitativo; pero no será
aplicable esta facultad si el daño fuere imputable a dolo del responsable.
Art. 1071: El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no
puede constituir como ilícito ningún acto. La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos.
Se considerará tal al que contraríe los fines que aquélla tuvo en mira al reconocerlos o al que
excede los límites impuestos por la buena fe, la moral, las buenas costumbres.
Art. 1072: "El acto ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañar la persona o
derechos de otro, se llama en este Código "delito".
Art. 1077°: Todo delito hace nacer la obligación de reparar el perjuicio que por él resultare a otra
persona.
Art. 1109: "Todo el que ejecuta un hecho, que por su culpa o negligencia ocasiona un daño a otro,
está obligado a la reparación del perjuicio. Esta disposición es regida por las mismas
disposiciones relativas a los delitos del derecho civil. Cuando por efecto de la solidaridad derivada
del hecho uno de los coautores hubiere indemnizado una parte mayor que la que le corresponde,
podrá ejercer la acción de reintegro.
Art. 1113: La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren quienes
se encuentren bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene bajo su
cuidado. (. . . )


Y artículos concordantes. -

Ley de contrato de trabajo

Art. 9: En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la
más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de
las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la
ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.



Art 11°: "Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Art. 17°: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Se considerará ilícito
el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se
considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Art. 40: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personales o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. -

Art 41 °: El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se

deriven

de esta ley.


Art. 42°: Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.


Art. 62°: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.


Art. 63°: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato
o la relación de trabajo. -


Art. 66° El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma
y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas
por ese artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa
o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto
la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o
sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Art. 73°: El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su
disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.

Art. 75°: Deber de seguridad: 1) El empleador está obligado a observar las normas legales sobre
higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2) Los daños que sufra el trabajador como
consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las
normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y
enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

Art. 77°: El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este
habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser
sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe
efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del
medio y confort.

Art. 81°: Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Art. 178°: Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario,
que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en
forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar
al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

Art. 181°: Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el
despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al
matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no
pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

Art. 242 °: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria
y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta
de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.


Ley 23592 penalizacion de actos discriminatorios

En su artículo primero define la conducta discriminatoria en estos términos: "Quien
arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio
sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la
constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos
del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial,
sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos".

Ley 26485. ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales

Artículo 4°: "Definición. Se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u
omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada
en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física,
psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan
comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. Se considera violencia indirecta,
a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica
discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón.

Artículo 5°: inciso 2: Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la
autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o
controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso,
hostigamiento,

restricción,

humillación,

deshonra,

descrédito,

manipulación

o

aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de
obediencia o sumisión, coerción verbal, persecusión, insulto, indiferencia, abandono,
celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de
circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la
autodeterminación.


Artículo 6°: inciso c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres
en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación,
ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil,
maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también
violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por
igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre
una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.


Leyes que regulan el mobbing en el sector laboral publico

El Acoso laboral sí se encuentra regulado en forma específica en el ámbito del empleo público en
la Ciudad Autómoma de Buenos Aires y en las provincias de Buenos Aires, Santa Fé, Misiones,
Tucumán, Jujuy y Entre Ríos. - También está incluido en el Código de Ética de la AFIP.

Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Ley 1225/2004 de Violencia Laboral: En su artículo
3° define el Maltrato psíquico y social en estos términos: "Se entiende por maltrato psíquico
y social contra el trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la superior
jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. " y en el
artículo 5° al Acoso con estas palabras: " Se entiende por acoso a la acción persistente y
reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su género,
orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil,
capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas,
situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, restricción
o menoscabo. "

Ley 13168 VIOLENCIA LABORAL, Pcia. de Buenos Aires
El Artículo 2 define: A los efectos de la aplicación de la presente ley, se entiende por violencia
laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos o terceros vinculados directa
o indirectamente con ellos, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias
vinculadas con su función, incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad
física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso
de poder llevado a cabo mediante amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial,
acoso, maltrato físico, psicológico y/o social.


Artículo 4°: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o trabajadora a la
hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.

Artículo 6°: Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de
incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos,
gestos, y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o
psíquica del individuo, o que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
física o psíquica del individuo, o que pueden poner en peligro su empleo o degradar el clima de
trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel,
religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas,
culturales, deportivas o situación familiar.

Para finalizar, desde la Salud Mental, se puede fundamentar la necesidad de recurrir a la
instancia legal, en pos de proteger la salud psicofísica de la víctima de acoso, ya que es bien sabido
que quien no cumple ni respeta las norma y leyes establecidas que rigen la convivencia social y laboral,


entonces no goza de salud mental, y, por lo tanto, padece algún tipo de trastorno de personalidad de
tipo psicopática, que lo hace aún más peligroso cuando ocupa lugares de decisión y poder.

BIBLIOGRAFIA Y LEGISLACION

1. MOBBING: Hostigamiento psicológico en el trabajo. Autores: SANDRA M ASSAD,
GUILLERMO J. CONTRERA, ILEANA CONTRERA, Editado en Buenos Aires en el mes de setiembre
de 2010 por Ediciones GOWA). -

2. LOS ALCANCES DEL MOBBING, O ACOSO PSICOLOGICO EN EL AMBITO LABORAL . Autores: RICARDO HIERREZUELO Y JULIO A GRISOLIA. Publicado: RDLSS 2010-15-1317. -

3. constitución Nacional. -

4. Código Civil. -

5. Convenios Internacionales. -

6. Ley de contrato de Trabajo. -

7. Leyes Nacionales 23592 y 26485. -

8. Ley CABA 1225/2004. -

9. Ley provincia Buenos Aires 13168. -

16º Congreso Virtual de Psiquiatria. com. Interpsiquis
2015 www. interpsiquis. com - Febrero 2015
Psiquiatria. com



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