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Última actualización web: 08/08/2022

Correlato del diseño del puesto de trabajo vs sistema social con el burnout en sector sociosanitario.

Autor/autores: Félix Pérez Quintana
Fecha Publicación: 01/03/2005
Área temática: Trastornos de ansiedad .
Tipo de trabajo:  Conferencia

RESUMEN

El "síndrome del quemado por el trabajo" afecta fundamentalmente a los trabajadores que atienden a otras personas. Los profesionales sanitarios tienden a centrar su atención en sus efectos sobre el individuo, y especialmente en intentar diagnosticar y tratar los trastornos orgánicos o mentales que puedan aparecer.

Siendo imprescindible este acercamiento clínico, hay que completarlo necesariamente con los ámbitos social y organizacional, definitorios del síndrome. En este ámbito, esta investigación encuentra mayor correlación del síndrome con el diseño del sistema social (fragmentación, cohesión, estilos de supervisión, conflicto, etc. ) que con el diseño del puesto de trabajo y las características de la tarea, como era de esperar de la naturaleza del síndrome.

Palabras clave: burnout

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Correlato del diseño del puesto de trabajo vs sistema social con el burnout en sector sociosanitario.

José Ángel López Fernández; Félix Pérez Quintana; Domingo Jesús de la Rosa Díaz.

Universidad de La laguna. Tenerife

“Para hacer que un gran sueño se convierta en realidad el primer requisito es tener una gran capacidad para soñar; el segundo es tener fe en el sueño”.
Hans Selye, ‘The Stress of Life’, 1956.

 

Resumen

El “síndrome del quemado por el trabajo” afecta fundamentalmente a los trabajadores que atienden a otras personas. Los profesionales sanitarios tienden a centrar su atención en sus efectos sobre el individuo, y especialmente en intentar diagnosticar y tratar los trastornos orgánicos o mentales que puedan aparecer. Siendo imprescindible este acercamiento clínico, hay que completarlo necesariamente con los ámbitos social y organizacional, definitorios del síndrome. En este ámbito, esta investigación encuentra mayor correlación del síndrome con el diseño del sistema social (fragmentación, cohesión, estilos de supervisión, conflicto, etc. ) que con el diseño del puesto de trabajo y las características de la tarea, como era de esperar de la naturaleza del síndrome.



Introducción

La salud organizacional es una de las facetas propias de la psicología, y en concreto de la psicología Organizacional, en cuanto disciplina científica especializada que estudia e interviene sobre las conductas humanas y las conductas de las organizaciones, sobre los problemas humanos en las organizaciones y las complejas relaciones multi-direccionales (organización - grupo social - trabajador - trabajo - familia) cuyas repercusiones tanto a nivel fisiológico como psicológico afectan a la vida profesional, personal, social y familiar de los seres humanos. [1] [2]

El estrés laboral es una de las facetas de esa salud organizacional. Dentro de él, como un subtipo crónico y circunscrito especialmente al ámbito asistencial aparece el “Síndrome de Quemarse por el Trabajo”.

Este síndrome ha tenido una gran relevancia mediática en los últimos años entre los profesionales de la salud, en gran medida impulsado por el hecho de que son ellos precisamente quienes tienen una mayor probabilidad de sufrirlo. Esta preocupación, manifestada en el considerable aumento de la literatura sobre el tema [3], queda confirmada por publicaciones institucionales entre las que destacamos las de la Unión Europea y la Organización Mundial de la Salud (OMS) [4], y por iniciativas regionales para “atender de forma integral al médico enfermo” (PAIME). Sin embargo, un indicador acerca de la existencia de una posible confusión sobre el Sindrome bien podría ser la multiplicidad de términos empleados para referirse a él [5] al entrecruzarse de forma inevitable los campos de acercamiento, por un lado el clínico, y por otro el de la formulación original del síndrome (fundamentalmente el de la psicología Social y Organizacional). Las diferentes profesiones atribuidas al Dr. Herbert Freudenberger, “padre” del término asignado al síndrome, pudieran ser otro indicador anecdótico.

Siendo indudable y necesario el abordamiento del componente individual y clínico o patológico [6] [7], el estudio y la intervención sobre tal síndrome trasciende ese nivel para abarcar los otros que lo componen como son el grupal (intra y extra organizacional), y el propiamente organizacional. El diagnóstico y la intervención sobre este síndrome están abocados al fracaso si solo se contempla aquel nivel individual, máxime si queda reducido al componente psicopatológico u orgánico.

Al mismo tiempo, el componente asistencial, esto es, relacional, interpersonal, social, es uno esencial en esa definición

El enfoque psicosocial, preferente en la psicología Organizacional, es compartido por la propia OMS en su constitución, y recientemente ha sido enfatizado por la reforma del “programa formativo de la especialidad de Medicina de Familia y Comunitaria” (aprobado por la Comisión Nacional de la Especialidad el 20 de Noviembre de 2002), así como por la psiquiatría Social [8]. Ese enfoque es trascendental en la conceptualización del síndrome, que se define en relación al trabajo que hace la persona, precisamente en el marco de un entorno organizacional o laboral. Nuestra experiencia nos indica que si bien eso es así a nivel teórico, a nivel práctico no es desarrollado con la prioridad y extensión que debiera tener, siendo minimizadas y distorsionadas las señales acerca del problema tanto a nivel organizacional como individual, impidiéndo por tanto la puesta en marcha de medidas efectivas de detección e intervención [9] [10] [11] [12].

Acciones sobre el grupo y sobre la organización sin atender el componente individual, psicopatológico, también están abocadas al fracaso.

Desde una visión clínica y del estudio del estrés, se tiende a restringir el significado del “Síndrome” a los efectos [13], y en concreto a los patológicos y psicopatológicos sobre el individuo, obviándose tanto el hecho de constituir un proceso, como los factores que lo desencadenan y las múltiples interacciones que se desarrollan, de forma complementaria y simultánea [14].

En ese entorno organizacional, cabe preguntarse por la relación que con el síndrome guarda por un lado la tarea en sí misma, el diseño del trabajo, y por otro lado, los factores sociales, el diseño social y sociotécnico de ese trabajo.

Numerosos artículos científicos vienen a confirmar la importancia de ese componente psicosocial en el entorno sociosanitario: El apoyo psicosocial mutuo dentro el equipo y el recibido desde los supervisores y la administración, las relaciones y los conflictos personales intragrupales así como entre los doctores y las enfermeras, los estilos de dirección, la confianza hacia la gestión y los gestores, la clarificación de roles, los estilos de comunicación así como las autopercepciones acerca de las habilidades comunicativas, la interferencia de la vida familiar y el cuidado de los hijos con el trabajo, la reestructuración de la organización, el reconocimiento recibido intra y extra profesional y personalmente, la falta de respuesta de los superiores ante las necesidades percibidas, la falta de respeto, la pérdida del sentido de la vida, las esperanzas y las expectativas frustradas, la existencia o no de supervisión clínica, tienen relaciones significativas sobre el síndrome que padecen esos profesionales [15] a [47].

En linea con las formulaciones planteadas por la práctica basada en la evidencia [48] y las investigaciones en salud mental [49], esta comunicación presenta los resultados preliminares de una investigación con orientación aplicada y pretende contribuir a un acercamiento más eficaz a la resolución de algunos problemas desde esa visión tan destacada por la Ley de Ordenación de Profesiones Sanitarias (Ley 44/2003 de 21 de Noviembre, BOE 280 de 22 de Noviembre de 2003) relativa a la necesidad imperiosa y a la eficacia demostrada del trabajo en equipo interdisciplinar.


Método

Sujetos

En el estudio intervinieron 93 sujetos de organizaciones socio-sanitarias públicas y privadas de Tenerife, que desarrollaban su trabajo en las especialidades de Administración, Auxiliar de Enfermería, Ayudante de Cocina, Camarera limpiadora, Enfermería, Ordenanza, Lencería y Telefonista.

La descripción demográfica de esta muestra es la siguiente:

El 76% de la muestra eran mujeres.

La edad media de la muestra era 39 años, con un mínimo de 18 y un máximo de 60.

El 70% de los participantes había nacido en la Comunidad Autónoma Canaria, un 16% en otras Comunidades Autónomas españolas, y un 4% en otros países.

El 67% estaba casado, el 15% soltero, y el 15% separado.

Un 37% tenían contrato indefinido, el 7% era interino, el 41% era eventual, y un 13% estaba contratado a tiempo parcial.

El 40% dice que el trabajo interfiere poco o nada en su vida familiar, frente a un 14% que dice que bastante o muchísimo. Un 77% contesta que el trabajo interfiere poco o nada en su vida social, frente a un 15% que dice que bastante o muchísimo. Finalmente, el 73% contesta que la familia no interfiere en el trabajo, frente al 8% que bastante o muchísimo.

El 89% le da mucha o bastante importancia al tiempo libre, frente a un 10% que poco o nada

Un 73% dice que su pareja sí trabaja también. Para un 53% los turnos de trabajo coinciden poco o nada con el de la pareja.

El 36% compagina su actividad principal con otra.

 

En cuanto a la antigüedad y a la rotación, el 70% ha ocupado un solo puesto en el centro de trabajo, mientras un 24% ha ocupado dos, y un 6% tres. La antigüedad media en el puesto actual es de 7´6 años; en el centro de trabajo de 9´6 años; y en la profesión de 11, 8 años.

Un 33% tiene turno de trabajo fijo de mañana, un 3% fijo de tarde, un 3% nocturno, un 55% rotatorio regular, y un 6% rotatorio irregular.

 

El 60% acude al trabajo con vehículo propio, un 25% usa el transporte público, un 11% van andando, y un 1% usa el transporte de la empresa. La distancia media al trabajo es de 10 Km (un mínimo de 1 Km y un máximo de 72 Km), y un tiempo de desplazamiento medio de 10 a 30 minutos para el 63%, y entre 30 y 50 minutos para el 17%.

Un 55% se declara no fumador.

Un 82% no ha faltado ningún día al trabajo en los últimos 6 meses.

 

Instrumentos

Varios intrumentos fueron empleados en el estudio, siendo aquí pertinentes los siguientes:

- “Maslach Burnout Inventory” (MBI), de Maslach y Jackson, 1981. Es un instrumento muy extendido para la evaluación individual de los tres componentes del síndrome en los profesionales asistenciales: (1) cansancio o agotamiento emocional, (2) falta de realización profesional y personal, y (3) trato despersonalizado o cínico (“despersonalización”) hacia las personas que atiende.

- Un cuestionario que permite evaluar las actitudes y las percepciones en el marco de las Organizaciones, contando con descriptores del entorno de trabajo (características de la tarea y de rol, supervisión, grupo de trabajo, sistemas de remuneración, toma de decisiones e influencia), de los estados psicológicos (reto de la tarea, compromiso con la tarea y con la organización, creencias relativas al salario), y de las respuestas de los sujetos (intención de abandonar el puesto, esfuerzo laboral, motivación y satisfacción).

- Un cuestionario de datos demográficos relevantes, atendiendo a la bibliografía.

 

Procedimiento

Los cuestionarios fueron entregados a los sujetos por un equipo encuestador, siendo procesados los datos con el programa SPSS para encontrar correlaciones entre las medidas del burnout y las escalas objeto de estudio.


Resultados

La media de las puntuaciones directas del síndrome para esta muestra la sitúan en los siguientes centiles:

- agotamiento emocional (ce): 55 (para la media más 1 DT el centil es 85).
- despersonalización (dp): 60 (para la media más 1 DT el centil es 80).
- Realización profesional (rp): 80 (para la media menos 1 DT el centil es 45).

Por sexos, las diferencias en las tres escalas del MBI no son significativas, aunque las presentamos en las figuras 1, 2 y 3.

 


Tabla 1. ANOVA para género



Fig. 1



Fig. 2



Fig. 3

Por estado civil, aunque las diferencias no son significativas, en esta muestra los casados presentan mayores niveles que los solteros en las escalas del MBI, según muestran las figuras 4, 5 y 6.

 

Tabla 2. ANOVA para estado civil



Fig. 4



Fig. 5



Fig. 6

La escala de realización profesional del síndrome presenta correlaciones significativas positivas con:

- la satisfacción ante el trabajo y el compromiso con la organización,
- la satisfacción con las recompensas intrínsecas, extrínsecas, y sociales, la satisfacción con el nivel de influencia, la importancia atribuida al nivel de influencia y a la recompensa social, la percepción de contingencia entre un buen rendimiento y una recompensa intrínseca mediada tanto externa como internamente,
- la percepción de que la tarea tiene un sentido completo, de adecuación del entrenamiento recibido y de control del propio ritmo de trabajo,
- el reto, el significado del trabajo, la responsabilidad y el conocimiento de los resultados
- la claridad de rol
- en cuanto a las variables relacionadas con el grupo de trabajo: la claridad de los objetivos del grupo, la cohesión grupal, los procesos grupales abiertos
- en cuanto a las variables relacionadas con el estilo del supervisor: la orientación hacia la producción, el control sobre el trabajo, el establecimiento de objetivos, la actitud centrada en la resolución de problemas, la consideración hacia los empleados y la participación en las decisiones. También con los sesgos en el supervisor,
- en cuanto a las variables relacionadas con la remuneración: la responsabilidad y experiencia, el rendimiento individual, grupal y organizacional

La escala de realización profesional del síndrome presenta correlaciones significativas negativas con:

- la intención a la rotación y al abandono del trabajo
- la fragmentación interna del grupo de trabajo

La escala de despersonalización (trato despersonalizado) del síndrome presenta correlaciones significativas positivas con:

- el deseo de rotación interna
- la sensación de estar aprisionado por el trabajo
- la fragmentación interna del grupo
- la centralización en la toma de decisiones por parte del supervisor

La escala de despersonalización (trato despersonalizado) del síndrome presenta correlaciones significativas negativas con:

- la satisfacción con el trabajo, la motivación interna hacia el trabajo y el compromiso con la organización
- la contingencia entre el buen rendimiento y las recompensas intrínsecas, mediadas interna o externamente, y la satisfacción con las recompensas intrínsecas y extrínsecas
- el significado del trabajo, la responsabilidad y la claridad de roles,
- en cuanto al grupo de trabajo: la claridad de los objetivos del grupo y de la apertura de los procesos grupales,
- en cuanto al supervisor: el control sobre el trabajo, el establecimiento de objetivos, la orientación hacia la resolución de problemas, las relaciones con los subordinados, los sesgos en el trato, la consideración en el trato, la participación,
- en cuanto a los sistemas de remuneración: la equidad externa

La escala de agotamiento emocional del síndrome presenta correlaciones significativas positivas con:

- la intención de rotación y abandono, el deseo de rotación interno, el sentimiendo de estar aprisionado por el trabajo
- el conflicto y la sobrecarga de rol
- en cuanto al grupo de trabajo: la homogeneidad grupal y la fragmentación interna,

La escala de agotamiento emocional del síndrome presenta correlaciones significativas negativas con:

- la motivación interna hacia el trabajo,
- la contingencia entre el buen rendimiento y las recompensas intrínsecas, mediadas interna o externamente, la contingencia entre el buen rendimiento y la recompensas externas, la satisfacción con las recompensas internas y externas,
- el significado del trabajo y la claridad de roles,
- en cuanto al estilo del supervisor: el control sobre el trabajo, el establecimiento de objetivos, la orientación hacia la resolución de problemas, las relaciones con el subordinado, los sesgos, el trato considerado, la participación
- en cuanto al sistema de recompensas: la equidad interna, externa y personal.

La tabla 3 (Anexo) recoge las correlaciones de Pearson entre las escalas del MBI y las del trabajo. Las figuras siguientes presentan esas correlaciones agrupadas por módulos.



Correlaciones



Correlaciones

 

Corrrelaciones



Correlaciones



Corrrelaciones



Correlaciones



Correlaciones



Correlaciones


Discusión

Las correlaciones encontradas confirman en general la hipótesis acerca de la conexión entre las escalas del MBI que miden el “Síndrome de quemarse por el trabajo” y las características del trabajo y del entorno sociotécnico tenidas en cuenta a partir de la definición de aquel, y de las investigaciones posteriores.

Los ANOVA realizados con las variables género y estado civil, aunque no dan resultados significativos, muestran unas diferencias que parecen contradecir en esta muestra lo que la literatura ofrece hasta el momento: que tener pareja es un factor de protección contra el estrés en general y el síndrome en particular.

Contra “lo que se dice en la calle”, pero que sí se afirma desde los modelos de dirección y liderazgo, los estilos de supervisión tienen una alta correlación con las tres escalas del MBI, en el sentido esperado por la teoría. Esto es, simplificando: la presencia del jefe es necesaria, y su estilo de dirección y liderazgo tiene repercusiones sobre el desarrollo del síndrome en sus empleados. Las correlaciones significativas negativas con agotamiento emocional y con despersonalización, así como las significativas positivas con realización profesional en practicamente todas las escalas vienen a confirmarlo.

Esto viene a corroborar la conveniencia estimada de extender las acreditaciones y las habilitaciones (tan necesarias y demandadas por y para los profesionales de la salud) a las funciones directivas; esto es, parece urgente proceder a un entrenamiento externo en habilidades directivas, en Gestión de Recursos Humanos, sobre aquellos profesionales de la salud que realizan tales tareas de serias repercusiones en un campo para el que “se les supone el valor”. Tal entrenamiento debiera proveerse por parte de las disciplinas que ya lo estudian y desarrollan de forma especializada, eficaz y fundamentada en la evidencia. Buscaríamos directivos, esto es, sanitarios que ejerzan la función directiva y de liderazgo, de una forma tal que:

· Mantengan el control sobre su trabajo y el de los subordinados, planificando los procesos, sabiendo qué, cómo, cuándo, dónde se están desarrollando las tareas y los proyectos, y quiénes lo están haciendo.
· Establezcan objetivos, los clarifiquen, integren y expliciten, ayudando a sus subordinados a conocerlos y asumirlos.
· Se orienten hacia procesos optimizados de resolución de problemas, desarrollando estilos de liderazgo ajustados al subordinado.
· Posean habilidades para establecer relaciones humanas y personales con su equipo y entre ellos, y con cada uno de los subordinados, diagnosticando e implementando sistemas de comunicación eficaces y relaciones de equidad y respeto mutuo, potenciando el reconocimiento profesional y personal de los grupos y de los individuos.
· Posea habilidades para facilitar la participación en la toma de decisiones, al mismo tiempo que permite cierta descentralización en ellas, facilitando la autonomía.

Estos aspectos tienen mayor peso en el desarrollo del síndrome que los relativos a la competencia del supervisor en sentido global. La formulación de los items no nos permite discernir si esa competencia global es atribuida a la función directiva o a la profesional sanitaria.

Las correlaciones con los sistemas de remuneración vienen a confirmar su peso sobre la realización profesional y personal, al mismo tiempo que nos llaman la atención sobre un factor importante a tener en cuenta en los sistemas retributivos y de incentivos: los sentimientos y percepciones de equidad en la recepción de recompensas, tanto en relación a la comparación con las retribuciones recibidas por el resto del personal dentro de cada grupo de trabajo como con otros grupos, organizaciones o actividades, que deben ser percibidas como equitativas y equilibradas (en función del trabajo realizado, la titulación, la experiencia, el esfuerzo especial, etc).

Los factores sociales en el grupo tienen influencia sobre el síndrome. Debemos buscar grupos de trabajo que construyan y mantengan la cohesión, atendiendo a los procesos internos que impidan la fragmentación, el “pandilleo”, y que potencien las comunicaciones fluidas y abiertas, y centrar a esos grupos humanos en los objetivos, de forma explícita y discutida y clarificada en el grupo (no solo conocidos a nivel individual o directivo).

La correlación positiva de agotamiento emocional con la homogeneidad del grupo vendría a confirmar el impulso legislativo y empresarial dado al trabajo en equipo de forma interdisciplinar. Parece que la variedad en experiencia y formación de los miembros de un grupo de trabajo introduciría un factor protector contra el agotamiento emocional, mientras que su homogeneización (grupos de solo médicos, o solo enfermeras, o. solo psicólogos, etc) contribuiría a aumentar ese cansancio.

Los sistemas de recompensa, tantos intrínsecos como extrínsecos, incluidos los sociales, tienen un gran peso sobre el síndrome, especialmente sobre los sentimientos de realización profesional. Esto es, el reconocimiento social externo hacia la propia profesión y el trabajo, y las atribuciones positivas que los mismos profesionales realizan sobre ello contribuyen a aminorar el síndrome.

Las características de la tarea muestran poca relación con las escalas del MBI, salvo la percepción de que la tarea tiene un sentido completo, de que se posee el entrenamiento adecuado y que se ejerce control sobre el propio ritmo de trabajo. Otros componentes más ligados a los estados psicológicos y al rol presentan más correlaciones significativas. Habría que enriquecer los puestos de forma que ofrezcan retos y estén dotados de significado, con posibilidades de asunción de responsabilidades, y de conocimiento de los resultados finales, al mismo tiempo que se insiste en la necesidad de atender a los conflictos, definición y sobrecarga de roles.

Finalmente, y en línea con lo encontrado en aquellos primeros tiempos por Freudenberger en la Asistencia Social neoyorkina, el síndrome correlaciona con la intención de los trabajadores para abandonar su puesto o su organización, y rotar el trabajo, provocando un sentimiento de estar apresado por él.

 

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Anexo


Tabla 3. Correlaciones entre escalas

















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