Síndorme de Burnout en profesionales sanitarios.

Síndorme de Burnout en profesionales sanitarios.

Ricardo Tremearne Bonilla; Fernando Calvo Francés; Jesus Alonso Valera

Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.

PALABRAS CLAVE: SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL, BURNOUT, PROFESIONALES SANITARIOS.

(KEYWORDS: PROFESSIONAL BURNOUT SYNDROME, BURNOUT, HEALTH PROFESSIONALS. )

Resumen

En el presente trabajo descriptivo-transversal determinamos la prevalencia del Desgaste Profesional en el personal del Servicio de Hemodiálisis del hospital de Gran Canaria , Dr. Negrin. La muestra se compuso de 56 profesionales sanitarios (7 Médicos nefrólogos, 34 Enfermeros/as y 15 Auxiliares), con una edad media de 35, 44, y un 74% mujeres. Se evaluó el burnout con la adaptación española del MBI (Maslach Burnout Inventory). Se compararon los datos encontrados con los de otros estudios similares en territorio español. Se constataron valores medios de CE (cansancio emocional) y DP (despersonalización) ( CE=18, 26; DP=7, 31), y una RP (realización personal) alta según los puntos de corte establecidos en el MBI ( RP=40, 25). Con los porcentajes más altos de sujetos distribuidos en las categorías baja de CE (49, 1%), media de DP (41, 2%), y alta de RP (58, 8%). Al realizar la comparación de medias entre nuestros datos y los de otros estudios similares (De las Cuevas, 1997; Rodríguez, 1995) encontramos lo siguiente: a) existen diferencias significativas entre todas nuestras medidas y las del estudio de Rodríguez (1997), siendo las nuestras en todos los casos más elevadas; b) sólo se presentan diferencias significativas con el estudio de De las Cuevas (1995) en la variable Realización Personal, siendo el valor en nuestra muestra mayor. Finalmente constatamos que los tres grupos de profesionales encuestados no muestran mayores o menores signos de burnout unos que otros y que las personas Maduras presentan significativamente mayor RP que las Adultas.

Abstract

In the present cross-sectional study we determine the prevalence of the Professional Burnout Syndrome in the personnel of the “Servicio de Hemodiálisis del hospital Dr. Negrin de Gran Canaria”. The sample was composed of 56 sanitary professionals (7 doctors in nephrology, 34 Nurses and 15 auxiliary nurse assistant), with a mean age of 35, 44, and a 74% women. It was evaluated the burnout with the Spanish version of the MBI (Maslach Burnout Inventory). Were compared the data found with those of other similar studies in Spanish territory. They were verified intermediate values of EE (Emotional exhaustion) and DP (Depersonalization) (EE=18, 26; DP=7, 31), and high PA (Personal Accomplishment) according to the cut points established in the MBI (PA=40, 25). With the highest percentages of subjects distributed in the low categories of EE (49, 1%), intermediate of DP (41, 2%), and high of PA (58, 8%). Upon accomplishing the comparison between our data and those of other similar studies (De las Cuevas, 1997; Rodríguez, 1995) we find the following: a) exist meaningful differences between all our measures and the of the study of Rodríguez (1997), being the our in all the topmost cases; b) only are presented meaningful differences with the study of De las Cuevas (1995) in the variable PA, it being greater in our sample. Finally we verify that the three groups of polled professionals do not show greater or smaller signs of burnout some that other and that the persons you Mature present significantly greater PA that the Adults.



Introducción

- Justificación del estudio

En esta investigación intentamos, tras la pertinente revisión bibliográfica, continuar en la línea de los estudios realizados en los últimos años, en el marco genérico de los trabajos sobre “Emoción y Salud”, específicamente en torno a la descripción del síndrome de Burnout en los profesionales de la salud.

La necesidad de estudiar el síndrome de desgaste profesional viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados.

En la actualidad resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral y el estado de salud física y mental que conllevan y sobre los que repercuten (v. g. absentismo, rotación, disminución de productividad, disminución de la calidad, etc. ).

Teniendo en cuenta que algunos trabajos no pueden practicarse sin un compromiso afectivo y éste es especialmente intenso en los profesionales sanitarios, a la larga, los profesionales sanitarios pueden acabar reduciendo su eficacia percibida, cuestionando su propia capacidad profesional y personal. Así mismo, y dado que la mayor incidencia del síndrome se da en profesionales que prestan una función social o asistencial, el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones en la salud de la población a la que asisten. Constituyendo todo ello motivos argumentables para inclinarme por esta línea de investigación (Florez, 1994, Rodríguez, 1995).

- Antecedentes

Conceptualización Hay acuerdo casi unánime en fijar 1974 como el año de origen de estudio sobre el burnout, y citar a Freudenberger como el autor que inicio dicho estudio. Freudenberger (1974) describe entonces el burnout como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador. Sin embargo ya desde 1960 Graham Greens usa el término en una publicación “A burnout case”. Retrocediendo aún más en el tiempo, en 1901 Thomas Mann, en su novela “The Bunddensbrooks”, se refiere ya este término. Uno de los temas fundamentales tratados en los estudios sobre burnout ha sido su definición y las diferentes aportaciones conceptuales a la comprensión del síndrome que se han presentado y se siguen presentando, con las consiguientes dificultades para conceptualizar un proceso tan complejo como es este. Otra dificultad añadida es la de su similitud, que no igualdad, con el concepto de estrés aplicado a las organizaciones (estrés laboral), lo que ha supuesto cuestionar constantemente el constructo. Las doctoras C. Maslach y S. Jackson, en sus trabajos sobre el “Síndrome de burnout” desde 1976, consideran este síndrome como un proceso de estrés crónico por contacto en el cual dimensionan tres aspectos:

- El cansancio emocional, caracterizado por la pérdida progresiva de energía y agotamiento.

- La despersonalización, caracterizado por un cambio negativo de actitudes que lleva a un distanciamiento frente a los problemas, e incluso a culpar a los propios pacientes de los problemas que acontecen al profesional.

- La falta de realización personal, donde se dan respuestas negativas hacia si mismos y hacia el trabajo, con manifestaciones pseudodepresivas y con tendencias a la huida, agotamiento físico y psíquico, la despersonalización en el sentido de la deshumanización.

Pines y Kafry (1978) definen burnout “como una experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal ”. Posteriormente, junto con Aronson (Pines, Kafry y Aronson , 1981), redefinen el constructo “como un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por estar implicada la persona durante largos períodos de tiempo en situaciones que le afectan emocionalmente”

Este término fue recibiendo aportaciones de otros estudiosos, hasta que en Noviembre de 1981 se celebró en Filadelfia la I Conferencia Nacional sobre burnout, que sirvió para aunar criterios. Este recorrido por distintas definiciones llega al punto en el que parece que se admite fundamentalmente la definición de Maslach y Jackson (1981). Posteriormente todo intento de definir el síndrome gira en torno a la ofrecida por las autoras. Emener, Luck y Gohs (1982) plantean que burnout tal vez pueda ser descrito como el estado mental y físico resultante del debilitamiento experimentados por sensaciones negativas prolongadas relacionadas con el trabajo y el valor que le merece al empleado el “cara a cara” del trabajo y de los compañeros.

Desde un nivel organizacional los profesionales sanitarios se caracterizan por trabajar en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada (Mintzberg, 1988). Esto trae consigo problemas de coordinación entre los miembros, incompetencia de los profesionales, problemas de libertad de acción, incorporación de innovaciones y respuestas disfuncionales por parte de la dirección a los problemas de las organizaciones. La consecuencia de la falta de ajuste de la organización a su estructura genera además consecuencias que pueden identificarse como antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo. Entre ellas cabe citar la ambigüedad, el conflicto y la sobrecarga de rol, baja autonomía , cambios tecnológicos, falta de recursos etc.

Con un planteamiento mas radical, Grebert (1992) entiende el burnout “como una construcción cultural que permite a los profesionales de la relación de ayuda manifestar cuales son sus sufrimientos y dificultades” (p. 808) llegando a conceptualizarlo como un planteamiento defensivo de la profesión.

Por otro lado, Flórez (1994), habla de los factores estresantes desencadenantes del burnout, entre los que se destaca entre otros : sobrecarga de trabajo, conflicto de roles, escasez de personal y excesivo papeleo , cuyas consecuencias pueden ser : absentismo laboral, deterioro en calidad de trato al paciente, descenso del rendimiento, falta de interés por el trabajo junto con un agotamiento emocional y una despersonalización.

La delimitación conceptual del burnout pueden diferenciarse según lo visto hasta ahora en dos perspectivas: la clínica y la psicosocial (Gil-Monte y Peiró, 1997). La primera lo considera como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral, y la segunda lo considera como un proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y de orden personal, con manifestaciones bien diferenciadas en distintas etapas.

La diferencia estriba en que el burnout como estado, entraña un conjunto de sentimientos y conductas normalmente asociadas al estrés que plantean un “etiquetamiento”, mientras que el concepto como proceso, lo aborda como un particular mecanismo de afrontamiento al estrés que implica fases en su desarrollo (Gil –Monte y Peiró, 1997; Rodríguez Marín, 1995). Desde esta última perspectiva el burnout es entendido como una respuesta al estrés laboral cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento habitualmente usadas por el sujeto, se comporta como variable mediadora en la relación estrés percibido-consecuencias.

Impacto y epidemiología del burnout El problema del Burnout alcanza tal magnitud, que la Organización Mundial de la Salud evalúa en su informe del año 2000 la calidad de los sistemas de salud entendiendo que consecuencias como la tasa de accidentalidad, la morbilidad y el absentismo en los profesionales, entre los cuales esta sobradamente demostrado que el personal sanitario es el más afectado, están directamente ligadas a sus condiciones de trabajo (OMS, citado en Gil-Monte, 2001). Además cita el propio Gil-Monte (2001), y centrándonos en el ámbito nacional una sentencia del Tribunal Supremo en el año 2000 que respalda legalmente esa importancia al reconocer el síndrome de quemarse por el trabajo como una dolencia psíquica causante de períodos de incapacidad temporal y como un accidente laboral. Se considera el burnout como una enfermedad profesional, pero no se tiene en cuenta aún al gran número de profesionales sanitarios que abandonan la profesión en su mayoría motivados por el desgaste profesional.

El burnout conlleva además la aparición de una serie de trastornos físicos en la persona afectada y que le obliga frecuentemente a coger la baja laboral. García (1999) obtuvo los siguientes porcentajes tras una investigación realizada en distintos centros hospitalarios: dolor de espalda (50, 4%), dolor de cabeza (41, 8%), resfriado y tos (29, 2%), insomnio (27%), taquicardia (16, 5%), falta de apetito (11, 8%), úlcera (7, 7%), mareos (7, 4%), problemas digestivos (6, 9%) hipertensión (6, 6%), nauseas (6, 4%), diarreas (4, 7%), y asma (3, 2%).

¿Cuál es el impacto de Burnout entre nuestros profesionales? En un estudio realizado en un área de salud de Madrid, Caballero, Bermejo, Nieto, y Caballero (2001), detectaron considerables niveles de burnout : un 31, 2% dentro del rango alto en despersonalización, y un 30, 6% dentro del rango alto para la subescala de Cansancio Emocional, con puntuaciones significativamente más elevadas en los varones (p= 0, 026).

Ya en nuestro ámbito geográfico, en un estudio realizado en la Red de Salud Mental de la Comunidad Autónoma de Canarias (Rodríguez, 1995) se obtuvieron, por el contrario, niveles relativamente bajos de desgaste profesional, sólo un 11, 8% de los encuestados alcanzaba un nivel elevado de agotamiento Emocional y un 13% de despersonalización, y ello, a pesar de la situación actual de cambio existente en el sistema de atención a la salud mental en la Comunidad Autónoma, y de la insuficiencia relativa de recursos por una inadecuada distribución de los mismos.

¿Cuáles de estos datos son generalizables? ¿Son específicos de cada entorno? Vale la pena continuar investigando para dar respuesta a estos interrogantes.

- Objetivo

Por todo lo dicho, nos proponemos en el presente trabajo:

- Determinar la tasa de prevalencia de desgaste profesional (Burnout) entre los profesionales sanitarios que trabajan en el Servicio de Hemodiálisis del hospital de Gran Canaria Dr. Negrin, según las diferentes variables sociodemográficas , laborales y sociales

Método y material

- Diseño

En esta investigación se utilizó un Diseño Descriptivo-Transversal, puesto que la obtención de datos se realizó en un momento específico (Transversal) y porque se han descrito y documentado diversos aspectos de una situación que ocurre de modo natural (Descriptivo).

- Muestra

Para la selección de la muestra se tomó como base la población de profesionales sanitarios que desempeñan su trabajo en el Servicio de HEMODIALISIS del hospital de Gran Canaria Dr. Negrin.

La muestra quedó compuesta por 56 profesionales sanitarios (7 Médicos nefrólogos, lo que supone el 12´5% de los encuestados, 34 Enfermeros/as, 60´7% y 15 Auxiliares, 26´8%) de dicho Servicio, con edades comprendidas entre 22 y 53 años, y una edad media de 35, 44, entre los cuales cerca del 74% eran mujeres y el 76, 4%, tiene estudios Universitarios.

- Instrumentos

Tras revisar la bibliografía relacionada con el desgaste profesional se diseñó un cuestionario sociodemográfico que incluía las cuestiones más relevantes. Los instrumentos de medida seleccionados fueron inventarios autoadministrados de fácil comprensión y cumplimentación. A continuación se exponen sus principales características.

Se empleó un cuestionario de datos sociodemográficos con las siguientes cuestiones: fecha de nacimiento, edad actual en años, municipio de residencia, nivel de instrucción, profesión, y estado de salud percibido en la actualidad.

Para la medida del burnout se empleó el “Maslach Burnout Inventory (MBI)”. Este cuestionario fue validado por Maslach y Jackson apareciendo su versión definitiva en 1986. Se utilizó una versión validada y traducida de la original que ya ha sido utilizada en numerosos estudios en el territorio español. Se trata de un cuestionario de 22 ítems con 7 opciones de respuestas (escala Lickert de 0 a 6) que contiene las siguientes sub-escalas: cansancio emocional (CE), sentimiento del sujeto respecto a encontrarse saturado emocionalmente por el trabajo; despersonalización (DP), respuesta fría e impersonal hacia los pacientes; realización personal (RP), sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo. Las puntuaciones de la escala se obtienen al sumar los valores de los 22 ítems. Como punto de corte se emplearon los siguiente criterios: en la escala CE puntuaciones de 27 o superiores serían indicativos de un alto nivel de burnout, el intervalo entre 19 y 26 corresponderían a puntuaciones intermedias siendo las puntuaciones por debajo de 19 indicativas de niveles de “burnout” bajos o muy bajos. En la escala DP puntuaciones superiores a 10 serían nivel alto, de 6 a 9 medio, y menor de 6 bajo grado de despersonalización. En contrapartida, la escala RP funciona en sentido contrario a las anteriores y así de 0 a 30 puntos indicaría baja realización personal, de 34 a 39 intermedia y superior a 40 sensación de logro.

Para la medida del clima laboral se empleó el CLA (Clima Laboral) (Corral y Pereña, 2003). Consta de 93 elementos consistentes en frases cortas que describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral. Están pensados para que reflejen comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en su puesto de trabajo y que afectan a la percepción general y la valoración de estos sobre la organización, grupo o departamento. El objetivo del instrumento es evaluar el clima general de la entidad y no la existencia o ausencia de un problema específico, los elementos, por tanto, no se refieren a aspectos excesivamente concretos. Los 93 elementos puntúan en ocho escalas o dimensiones que se definieron al diseñar el instrumento como aspectos parciales del clima laboral. Estas ocho dimensiones se agrupan en dos grandes ejes.

El primer eje se refiere a la Empresa u Organización y reúne las dimensiones del clima laboral que en mayor o menor medida depende del funcionamiento y organización de la entidad. Afectan a la satisfacción o insatisfacción de los empleados y, por tanto, al clima laboral, pero depende principalmente de la forma en que la empresa está organizada y dirigida. Las cuatro dimensiones del eje Empresa son las siguientes: Organización, Innovación, Información, y Condiciones. El segundo eje se refiere a persona, y consta también de cuatro dimensiones, a saber: Implicación, autorrealización, Relaciones y Dirección. Incluye una dimensión más que se ha denominado Clima Laboral (CLA). Representa una medida global del clima laboral y se obtiene a partir de las puntuaciones de los 35 elementos que han demostrado ser los más representativos de dicho constructo.

Para la evaluación del apoyo social se empleó el cuestionario de apoyo social (CAS) (Calvo y Alemán, en prensa). El CAS (Cuestionario de Apoyo Social), aborda cuestiones esenciales del constructo apoyo social. Esta formado por 16 ítems de elección múltiple 6 de los cuales se contestan en dos vueltas, una referida a la familia otra a los amigos, de ahí que el CAS consta de 22 cuestiones a responder. Los parámetros estudiados incluyen ítems de carácter sociodemográficos referidos al estado civil y a la estructura de convivencia, así como ítems para la evaluación del AS propiamente dicho , a saber: la calidad de la relación de pareja; la frecuencia con la que se habla por teléfono o realiza actividades de ocio con un familiar o amigo; la posibilidad y número posibles de familiares y amigos a los que podría confiarle algo íntimo; la posibilidad y la disponibilidad temporal de contar con un familiar o amigo que pudiera cuidarle si estuviera enfermo o incapacitado; la posibilidad y grado de seguridad con que podría contar con dinero de un familiar o amigo si lo necesitase; la frecuencia con la que tiende a buscar apoyo en otros cuando se encuentra en dificultades y la cantidad de esfuerzo personal que le supone; la calidad de las relaciones con sus compañeros de trabajo o estudios; la frecuencias con la que asiste a algún tipo de asociación o grupo en el que participe activamente y finalmente aspectos referidos a la sensación o no de soledad en momentos de dificultad y también en situaciones habituales, así como las características de la misma. En el análisis factorial exploratorio (máxima verosimilitud) se obtuvieron tres factores que denominamos “Familia”, “Amistad” y “Experiencia de Soledad”, que explicaron el 32, 15% de la varianza, siendo la consistencia interna (standarized alfa ítem) de las tres escalas 0. 80, 0. 74 y 0. 63 respectivamente, y la fiabilidad test-retest del 0. 85. Así mismo se obtuvieron correlaciones significativas (p= 0, 000) entre el CAS y la escala de Nivel de apoyo social del Mental Health de California (rr=0, 52) y la escala Multidimensional de apoyo social Percibido (rr= 0, 62).

Para los puntos de corte se establecieron los siguientes criterios:

- Procedimiento

La aplicación fue individual en todos y cada uno de los casos. El grupo de sujetos debían de cumplir los requisitos de ser médicos, enfermeros y auxiliares que trabajasen con pacientes renales en el Servicio de Hemodiálisis.

Se optó por entregar un dossier con los cuestionarios a cumplimentar directamente a los coordinadores de cada departamento. Para ello se acordó una cita con ellos, que en el caso de los médicos fue en horario de reuniones con los representantes farmacéuticos, y con los coordinadores de enfermería se realizó mientras los pacientes recibían su tratamiento.

Se entregó un portafolios con los cuestionarios y el inventario sociodemográfico, se entregaron 74 dossiers y se cumplimentaron 56, por lo que el porcentaje de respuesta fue de un 75, 67%.

El análisis estadístico de los datos obtenidos se llevó a cabo mediante el programa informático SPSS.

Resultados

- Descriptivos

A continuación ofrecemos las tablas con los datos descriptivos de las variables estudiadas, a saber, las escalas de Cansancio Emocional, despersonalización y Realización Personal del inventario de Burnout de Maslach (MBI), las escalas de Apoyo de la Amistad, Soledad y Apoyo Familiar del cuestionario de apoyo social (CAS), y las escalas Organización, Innovación, Información, Condiciones, Implicación, autorrealización, Relaciones Dirección, y Total del cuestionario de Clima Laboral (CLA).

Tabla 1. Valores descriptivos de las escalas del MBI: Cansancio Emocional, despersonalización y Realización Personal.



Tabla 2. Valores descriptivos del cuestionario de Apoyo Social: Apoyo de Amigos, Soledad, Apoyo Familiar y apoyo social Total.



Tabla 3. Distribución de frecuencias por Grupos en Cansancio Emocional



Tabla 4. Distribución de frecuencias por Grupos en Despersonalización



Tabla 5. Distribución de frecuencias por Grupos en Realización Personal.


En la subescala de Cansancio Emocional, el 49, 1% de los participantes en el estudio registró puntuaciones que les ubican en el rango de puntuación baja de la escala, el 34, 0% en el de puntuación media, y el 17, 0% en el de puntuación alta. La tabla 3 muestra la frecuencia por grupos en agotamiento emocional.

En la subescala de despersonalización, el 33, 3% de los participantes obtuvo puntuaciones incluidas en el rango de puntuación baja de la escala, el 41, 2% en el de puntuación media y el 25, 5% en el de puntuación alta. La tabla 4 muestra la frecuencia por grupos de la escala despersonalización.

En la subescala de realización personal destacaríamos que el 58, 8% se sitúa en el grupo superior, lo cual es un porcentaje considerable. La tabla 5 muestra la frecuencia por grupos de la escala realización personal

Tabla 6. Distribución de frecuencias por Grupos de Apoyo Social


Al analizar visualmente la distribución de frecuencias por grupos de apoyo social Total (tabla 6), llama positivamente la atención que tan sólo un 5, 4% de la muestra se considere en situación de bajo apoyo social.

En la tabla 7 se muestra los valores descriptivos totales de la escala clima laboral, de la que podemos extraer que la puntuación CLA, la mas global de las medidas alcanza un valor de 54, 9 en el total de la empresa (sobre un máximo de 70 puntos posibles) por lo que entra en la categoría de un clima laboral NORMAL y si observamos las demás variables podemos concluir igualmente que la puntuaciones están dentro la misma categoría que la variable global, por lo que en todas y cada una de las variables evaluadas, la muestra encuestada juzga como normal el Clima Labora. Recordemos que a mayor puntuación mayor normalidad en el Clima Laboral.

- Comparativos

Presentamos a continuación algunas comparaciones realizadas en función de distintas variables de agrupación que hemos utilizado como variables independientes sobre los resultados del MBI como variable dependiente.

Tabla 8. Descriptivos de las tres escalas del MBI para los tres grupos de apoyo social Total (1=bajo, 2=medio, 3=alto).



Tabla 9. Prueba de homogeneidad de varianzas para los tres grupos de apoyo social en las tres escalas del MBI.



Tabla 10. ANOVA de un factor de las tres escalas del MBI para los tres grupos de apoyo social (1=bajo, 2=medio, 3=alto). (* La diferencia es significativa al nivel . 05).


Como vemos en la tabla 21, tan sólo en el caso de la variable despersonalización aparecen diferencias significativas entre los distintos grupos de apoyo social. Al realizar las comparaciones dos a dos (tabla 22), comprobamos que esta diferencia se centra entre los grupos 1 y 3, de manera que los bajos en apoyo social muestran significativamente mayor despersonalización. A pesar de que la media en Cansancio Emocional del grupo de bajo apoyo social es también mayor que la de los otros dos grupos, esta diferencia no resultó ser significativa. Pero como pudimos apreciar en la tabla 20, las varianzas no son homogéneas, y los grupos son de tamaño bastante diferente, por lo que se decidió aplicar la prueba de contraste post hoc de Tamhane para ver si se verificaba la de Tukey, no siendo así (ver tabla 23), por lo que estos resultados quedan en entredicho.

Tabla 11. Comparaciones múltiples de HSD de Tukey sobre los tres grupos de apoyo social en relación a la variable despersonalización. (* La diferencia entre las medias es significativa al nivel . 05).



Tabla 12. Comparaciones múltiples de Tamhane sobre los tres grupos de apoyo social en relación a la variable despersonalización.

En el caso de las diferencias por sexo, en la inspección visual podemos apreciar que las medias de las escalas Cansancio Emocional y despersonalización son superiores en hombres, frente a la media en Realización personal, donde las mujeres se muestran superiores (ver tabla 24). En cualquier caso, al realizar la prueba de t, no se obtuvieron diferencias significativas (ver tabla 25).

Tabla 13. Descriptivos de las tres escalas del MBI para los dos grupos de la variable sexo.



Tabla 14. Prueba de t para las diferencias entre sexos en cada una de las escalas del MBI.


Al comparar los datos de las tres escalas del MBI en relación a los tres grupos de profesionales encuestados, si bien en la inspección visual (ver tabla 26) podría parecer que existen diferencias entre los grupos, en el análisis de varianza de un factor (ver tabla 27) no se aprecian diferencias significativas. Por lo que, en principio, los tres grupos de profesionales encuestados no muestran mayores o menores signos de burnout unos que otros.

Tabla 15. Descriptivos de las tres escalas del MBI para los tres grupos profesionales (1=técnico grado superior; 2= técnico grado medio; 3= trabajador cualificado).



Tabla 16. ANOVA de un factor de las tres escalas del MBI para los tres grupos de profesionales sanitarios.


En relación a la variable Salud Percibida, y de manera en absoluto sorpresiva, constatamos varias diferencias significativas. Previamente, y como quiera que las varianzas referidas a Cansancio Emocional y despersonalización eran iguales, se aplicó la prueba de Tukey para el contraste, mientras que para la Realización Personal, al ser las varianzas desiguales, se optó por el contraste con la prueba de Tamhane (ver tabla 29). No obstante obsérvese que en el ANOVA se indica la existencia de diferencias en el caso de la variable Cansancio Emocional (tabla 30), pero al realizar los contrastes, aparecen dos a dos más significaciones, concretamente en la variable Realización Personal que no esperábamos (tabla 31).

Tabla 17. Descriptivos de las tres escalas del MBI para los 4 estados de salud percibida.



Tabla 18. Prueba de homogeneidad de varianzas. (* La diferencia entre las medias es significativa al nivel . 05).



Tabla 19. ANOVA de un factor de las tres escalas del MBI para los estados de salud Percibida. (* La diferencia entre las medias es significativa al nivel . 05).


Como vemos (tabla 31), por tanto, las personas que presentan una Salud Percibida excelente, difieren significativamente de aquellos que la perciben como sola buena o regular en manifestar un menor Cansancio Emocional, y difieren de los que la perciben como buena solamente en presentar una mayor Realización Personal. Paradójicamente obsérvese que las medias en Realización Personal de las personas con Salud Percibida excelente y regular no sólo no difieren significativamente entre sí (tablas 28 y 31), sino que son prácticamente las mismas, sorpresivamente algo superior en éstos últimos.

Tabla 20. Comparaciones múltiples de Tukey y Tamhane en relación a los estados de Salud Percibida. (* La diferencia entre las medias es significativa al nivel . 05).


Para finalizar éste sub-apartado, hemos comparado las distintas escalas del MBI en función de tres grupos de edad (tabla 32), que hemos denominado Jóvenes (hasta 30 años inclusive), Adultos (de 31 a 42 años) y Maduros (de 43 en adelante). Como se puede observar en la tabla 33 no existen diferencias de varianzas en ningún caso, por lo que hemos optado por el contraste de Tukey (tabla 33).

Tabla 21. Descriptivos de las tres variables del MBI en función de los grupos de edad.



Tabla 22. Prueba de homogeneidad de varianzas.


En la tabla 34 podemos observar que se han constatado diferencias significativas en la variable Realización Personal. Y que en el contraste de Tukey dos a dos comprobamos que se establece entre Adultos y Maduros, tal que la Realización Personal es significativamente mayor en éstas últimas, las Maduras (tabla 36).

Tabla 23. ANOVA de un factor de las tres escalas del MBI para los grupos de edad. (* La diferencia entre las medias es significativa al nivel . 05).



Tabla 24. Comparaciones múltiples de Tukey en relación a los grupos de edad. (* La diferencia entre las medias es significativa al nivel . 05).


Al realizar la comparación de medias entre nuestros datos y los de otros estudios similares (De las Cuevas, 1997; Rodríguez, 1995) encontramos lo siguiente (ver tabla 25): a) existen diferencias significativas entre todas nuestras medidas y las del estudio de Rodríguez (1997), siendo las nuestras en todos los casos más elevadas; b) sólo se presentan diferencias significativas con el estudio de De las Cuevas (1995) en la variable Realización Personal, siendo el valor en nuestra muestra mayor.

Tabla 25. Diferencias de medias entre los valores de las variables del MBI presentadas en nuestro estudio con respecto a dos estudios de referencia (De las Cuevas, 1997; Rodríguez, 1995)


Discusión y conclusiones

Como vimos, todas las medias del apoyo social se concentraron en los grupos intermedios de los baremos interpretativos del CAS, llamando poderosamente la atención que tan sólo un 5, 4% de la muestra se situó en la categoría de bajo apoyo social.

En el análisis del Clima Laboral concluimos que en todas y cada una de las variables evaluadas, la muestra encuestada lo juzgó como normal. Siendo las categorías generales de clasificación posible, Emergencia, Alerta, Normal, Saludable y Excelente, es por tanto, justamente, una calificación media de su entorno laboral.

Así mismo, se constató que nuestras medias CE y DP se encontraban en el grupo intermedio del baremo del MBI, y que la media RP, se situó en el límite inferior del grupo alto de dicho baremo. En la subescala RP destacábamos además, que el 58, 8% de los sujetos se ubicó en el grupo superior, lo cual es un porcentaje considerablemente elevado.

Resumimos la comparación, para su mejor comprensión, entre las distribuciones en los grupos alto, medio y bajo de las tres variables del MBI (CE, DP y RP), entre nuestra muestra y las muestras de otros estudios (Caballero y cols. , 2001, De las Cuevas, 1997 Rodríguez, 1995), en el siguiente cuadro.

Cuadro 1. Porcentajes de las distribuciones de las puntuaciones en el MBI en cuatro estudios nacionales (elaboración propia).


Como vemos tenemos el mayor porcentaje en los grupos medios de CE y DP, y el mayor porcentaje de RP en el grupo alto, en el resto fluctuamos en posiciones intermedias. No obstante, como vimos, todas las medias de nuestro trabajo fueron significativamente mayores que las del trabajo de Rodríguez (1997), así como la de RP en relación al estudio de De las Cuevas (1995). No fue posible una comparación estadística con el estudio de Caballero y cols. (2001), ya que en él no se ofrecían los datos necesarios para hacerla.

Por último comentar resumidamente que, en las distintas comparaciones de medias realizadas (prueba t y anovas), comprobamos que:

- En el caso del género, si bien las escalas CE y DP fueron superiores en hombres y RP en mujeres, no se obtuvieron diferencias significativas.

- Aunque en apariencia los bajos en apoyo social mostraron mayor despersonalización, finalmente esta diferencia no resultó significativa.

- El Cansancio Emocional del grupo de bajo apoyo social es mayor que el de los otros dos grupos, pero no es significativa la diferencia.

- Los tres grupos de profesionales encuestados no muestran mayores o menores signos de burnout unos que otros.

- Las personas con Salud Percibida excelente manifestan significativamente un menor Cansancio Emocional de los que la perciben como buena o regular

- Las personas con Salud Percibida excelente presentan significativamente una mayor Realización Personal de los que la perciben como buena.

- Las personas Maduras presentan significativamente mayor Realización Personal que las Adultas.

Referencias Bibliográficas

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