Acoso laboral, revisión del concepto y actualizaciones.

Acoso laboral, revisión del concepto y actualizaciones.

Catalina Iglesias, Araceli Gámez, Marta Presa, Inmaculada Muñoz, Rebeca Suárez; José Luis Medina, Rufino Losantos, J. L. Pérez-Iñigo, Enrique Marcos, Alfonso Rodríguez, Lorenzo Llaquet.

Servicio de psiquiatría hospital Central de la Defensa. Madrid.

En el presente artículo se exponen los elementos imprescindibles para identificar una situación de acoso moral en el trabajo, criterios diagnósticos que la diferencian de otras patologías, así como alternativas de afrontamiento de dicha situación y sus implicaciones legales y laborales.

Introducción

En los últimos años el acoso en el medio laboral o mobbing, ha sido sometido a numerosos análisis y estudios, debido a la creciente incidencia del mismo en nuestra sociedad y a la necesidad de solución de esta situación, ya no sólo desde el punto de vista sanitario, si no desde una perspectiva jurídica y social. A pesar de la actualidad del tema, lamentablemente la violencia siempre ha formado parte de la vida laboral, mediante formas de presentación diversas, siendo la más frecuente la violencia psicológica.

En el presente artículo se pretende realizar una revisión del concepto, causas, modos de presentación y consecuencias de este hecho.

Origen del término y definiciones

El concepto de acoso grupal surge de la etología, siendo Konrad Lorenz, el que lo definió como, una situación en la que se produce un ataque por parte de una serie de miembros débiles del grupo contra otro más fuerte (Lorenz 1991). (1)

Años más tarde , el término de “mobbing”, fue utilizado por H. Leymann (1986) (2), para referirse a los hostigamientos o persecuciones que tienen lugar en el medio laboral, entendiendo por el mismo; toda comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de manera sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de esto, es lanzado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de fustigamiento frecuentes y persistentes (por lo menos una vez por semana ) y a lo largo de un prolongado periodo (al menos durante seis meses) “.

Posteriormente surge el término de “Acoso Moral”, creado por Marie France Hirigoyen (1998) (3), refiriéndose con ello a : “Todas aquellas agresiones más sutiles y difíciles de advertir y probar, sea cual sea su procedencia (un individuo, grupo o institución) y en cualquier ámbito humano. Tiene como objetivo, intimidar, reducir, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con el fin de eliminarla de la organización sin costes económicos. ”

Destaca también la definición de I. Piñuel y Zabala (4), para los que el mobbing es: “Un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, de al menos seis meses de duración y que se produce cada semana; con un objetivo final de fustigar, agobiar, reducir, acobardar, y romper la resistencia psicológica de la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante la baja, la renuncia o despido procedente; y una obligación de las víctimas de ir a un lugar de trabajo donde saben que van a ser fustigados”.

Por último, destacar que en el 2003, a raíz de la revisión y modificación de algunos artículos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en nuestro marco Jurídico se define el mobbing como “toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”.

En resumen podemos considerar el mobbing como un intencionado maltrato de palabra, de conducta o de actitud, esencialmente cruel con el fin de la destrucción psicológica de la víctima y su exclusión del grupo, teniendo éste graves implicaciones en el plano mental, la dignidad, la vida económica y social de la persona afectada; en definitiva una manifestación más de la violencia humana.

Causas de mobbing

En cuanto a las posibles causas que originarían estas conductas violentas en el marco laboral, hemos de destacar tres condiciones fundamentales, en primer lugar son necesarias unas características de personalidad particulares del acosador y de la víctima, en segundo lugar una serie de características inherentes a las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones y por último una serie de factores psicosociales propicios para que se genere dicha situación. (5)

1/Características de la víctima:

Respecto al perfil psicológico de la persona que es sometida a este tipo de violencia, podríamos distinguir tres grupos; en primer lugar aquellos sujetos que por sus cualidades personales son envidiables por el resto debido a que son brillantes, atractivos y por ello son considerados por el resto como una amenaza. En segundo lugar se encuentran aquellos que por alguna carencia o particularidad son objetos fáciles de burla, o bien aquellas personas vulnerables emocionalmente como son las personas dependientes, depresivas, con baja autoestima, las cuales poseen un mayor riesgo de ser manipuladas y que además constituyen el grupo más proclive a desarrollar cuadros patológicos más graves al ser expuestas a una situación de acoso laboral. El último grupo lo constituirían aquellas personas que son trabajadoras, eficaces, activas, cuya entrega al trabajo, pone de manifiesto la inoperancia del resto, por lo que reaccionan hostigándola.

2/Características del Acosador.

En lo referente al perfil del acosador, se le ha descrito tradicionalmente como un celoso profesionalmente, manipulador, distorsionador, envidioso, autoritario, cruel, falto de conciencia moral o sentimientos de culpabilidad. De igual modo Leyman afirmaba que los acosadores en muchos casos, llevan acabo este tipo de conductas con el fin de proteger su autoestima inestable y sus inseguridades.

En todo proceso habitual de acoso, destaca la figura del maltratador principal, normalmente constituido por una personalidad narcisista y paranoide que considera en todo momento que está realizando lo debido, con el fin de sentir justificada su conducta violenta hacia la víctima. Junto a esta figura se encuentra la de los acosadores secundarios, que siguen las acciones del anterior en mayor o menor medida en función de su autoridad o carisma, y por último se encuentran todos aquellos sujetos que pueden considerarse participes pasivos de esta situación de violencia, puesto que aunque no intervienen activamente en el maltrato; se inhiben ante esta situación de injusticia ya sea por miedo a represalias o bien persiguiendo un beneficio secundario de la misma.

3/La organización del trabajo como factor:

Se ha demostrado que este tipo de situaciones se producen en aquellas instituciones en donde la organización del trabajo se deja en gran medida a la improvisación, con un personal que no tiene capacidad de actuación o es negligentemente despreocupado (Leyman). Esto se agrava cuando además ante la situación de acoso laboral la respuesta Institucional es deficiente y realiza una mala gestión del conflicto.

Fases en el proceso de acoso laboral

La expresión de las distintas situaciones de acoso laboral son enormemente variadas, no obstante todas ellas atentan básicamente a la dignidad o reputación de la persona, el ejercicio del trabajo y la manipulación de la información y comunicación . (6) Podemos distinguir cuatro fases en las que se va desarrollando una escalada progresiva de violencia hacia la persona hostigada:

Fase de Falsa seducción: En esta fase el acosador moral estudia y evalúa las cualidades y puntos débiles de la que será su víctima, suele averiguar todo lo posible sobre su vida personal. No ataca nunca frontalmente a su víctima si no de un modo indirecto y por sorpresa, el acosador en esta fase no sabe todavía hasta dónde puede manipular a la persona

Fase de Conflicto: Aquí se sitúa el origen de lo que acabará por convertirse en una situación de acoso laboral. Es el punto en el que la víctima identifica el origen del conflicto, que lejos de solucionarse se cronifica. fase de mobbing o estigmatización: Es donde se produce con toda crudeza las acciones de hostigamiento hacia la víctima, esta fase se prolongara en el tiempo en la medida en que la organización niegue el problema, se evite el mismo o se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado.

Normalmente en esta fase la víctima, es desacreditada y tachada de “paranoica” hasta el punto que llega a dudar si el acoso al que está siendo sometido es real, o una percepción propia, llegando incluso en un principio a negar la evidencia, mediante conductas pasivas, de negación o evitación.

Fase de Intervención de la empresa: En este punto el conflicto no puede ser ignorado por parte de la empresa, y ésta decide intervenir en el mismo. Normalmente el modo de actuación suele consistir en desembarazarse de la víctima del conflicto, para mayor sufrimiento de la misma.

Fase de Marginación o Exclusión de la vida laboral: Durante las fases anteriores la víctima se va sintiendo progresivamente más debilitada debido a la violencia encubierta a la que es sometida en el tiempo y a la falta total de apoyo y amparo en su entorno, por lo que alcanzada ésta fase es cuando comienza a alternar su trabajo con bajas médicas, que cada vez van siendo más prolongadas en el tiempo, hasta quedar totalmente excluido del ambiente laboral.

Fase de Recuperación: La literatura más especializada incluye recientemente esta nueva fase en el proceso de acoso, cuya aparición ha sido debida al progresivo conocimiento y estudio de éste fenómeno, así como su reconocimiento en el marco social y legal, que produce en la víctima una situación de cierto amparo y perspectiva de futuro ante lo sufrido.

Conductas que caracterizan al mobbing

Aunque no existe total acuerdo entre los expertos en la materia a la hora de clasificar las conductas hostiles del mobbing, en un intento de sistematizar las diferentes propuestas (7) podríamos agruparlas en las siguientes categorías:

a) Atentados contra las condiciones de trabajo,  retirándole la autonomía a la víctima. El objetivo del hostigador, en este caso, es desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral, utilizando para ello algunas de las estrategias que se exponen a continuación: 

- Asignar a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o bien no permitiéndole hacer nada.

- Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales.

- No transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea;

- Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador.

- Retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente.  

Se le dan constantemente tareas nuevas o consignas imposibles de realizar.

- Debatirle sistemáticamente todas sus decisiones.

- Presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas).

- Atribuirle tareas incompatibles en contra de su voluntad.

- Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

En muchas ocasiones, la conducta hostil del acosador no sobrepasa esta categoría, limitándose a no practicar la comunicación directa, todo se insinúa, negándose la existencia del reproche y de conflicto. En el caso de que la víctima haga frente al reproche, el agresor se esconde diciendo que no existe tal realidad. Así la víctima se culpabiliza de realizar interpretaciones erróneas. Como argumenta González de Rivera en estas ocasiones la actuación que realiza el acosador coincide con lo que denominamos "Hacer luz de gas" es decir, el intento de conseguir que alguien dude de sus sentidos, de su razonamiento y hasta de la realidad de sus actos.

b) Limitar su comunicación y contacto social.  El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de información.

c) Atentados contra la dignidad.  Se utilizan observaciones despectivas para calificarla, desacreditándola ante el resto de los compañeros, sea estos superiores o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a ella. Se le atribuyen problemas psicológicos. Se ridiculizan sus minusvalías o su físico; se la imita o caricaturiza. Se critica su vida privada.  

d) Ataques directos a la salud.  Se le asignan trabajos u horarios en contra de su voluntad que pueden repercutir negativamente en su salud. No se respetan las bajas médicas.  

e) Impedir su promoción e intentar su despido laboral.  Como se ha mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la víctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima.

La preferencia por la utilización de unas conductas u otras de hostigamiento, pueden variar según las culturas de los distintos países (Niedl, 1995) e incluso el tipo de organización en la que se produzca el mobbing (Hubert y Veldhoven, 2001).

Consecuencias del mobbing

Las consecuencias del acoso laboral, no van a afectar únicamente al trabajador víctima del mismo si no que se proyecta sobre diferentes ámbitos como, la propia organización, la familia y la sociedad en general. El mobbing no tiene las mismas consecuencias en todos los individuos afectados, si no que éstas dependerán en gran medida de las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento que posee el sujeto, no obstante sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.

En general las situaciones de hostigamiento, son vivenciadas en la persona como un intenso estrés que se acrecienta cuanto menor es el apoyo por parte de sus compañeros, es decir cuando cada vez queda más aislada y marginada del entorno.

Es característico llegados a este punto que la victima vivencie toda esta situación como un verdadero trauma, e incluso en numerosas ocasiones al no poder comprender ni creer lo que le está ocurriendo, llega incluso a negar la situación, evitando así una un correcto afrontamiento de la misma.

En general, las consecuencias sobre la salud de la víctima depende de la duración del acoso, la intensidad de la agresión y la vulnerabilidad de la víctima (experiencias anteriores, apoyo familiar. . . )(8)

a) Efectos sobre la víctima

Al respecto se han descrito los síntomas clínicos que el acoso produce en la víctima, entre los cuales cabe distinguir diferentes fases o estadios:

1. Estadio de autoafirmación. La víctima detecta el conflicto o el trato despectivo, interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal.

2. Estadio de desconcierto. La víctima comienza a tener "pequeñas percepciones" de que está sufriendo acoso moral, pero ello es difícil de probar. Cuando la estigmatización se va haciendo generalizada, la víctima se desconcierta, duda, no sabe lo que está pasando y comienza a pensar en su probable responsabilidad sobre lo ocurrido.

En muchas ocasiones la confusión es tal que no es capaz de reaccionar, solo intenta comprender y justificar. Cuando se sitúan en la posición de culpables, las víctimas se sienten responsables y solas. Generalmente los allegados se mantienen al margen. Las víctimas dudan de sus propias percepciones y llegan a sospechar que están exagerando (9).  

3. Estadio de indefensión. En esta fase, suele esforzarse por agradar, por concluir tareas que acaban agotándole, o por asumir deberes que no le corresponden, sin obtener por ello ningún beneficio ni mejorar en su consideración, lo cual desencadena un sentimiento de impotencia e indefensión que culmina en un estado depresivo. Cuando el acoso es reciente los síntomas son cansancio, nerviosismo, problemas de sueño, migrañas, problemas digestivos u otros trastornos psicosomáticos (10).  

4. Estadio traumático o de estrés-ansiedad. Si el acoso persiste, las víctimas suelen presentar un estado de ansiedad generalizada. Las dificultades psicológicas que la víctima ha adquirido en este punto le convierten en una persona vulnerable, son frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control que le harán cometer errores con mayor probabilidad, lo cual agrava la situación del trabajador, que pasa a ser etiquetado como una persona de carácter difícil.  

A partir de aquí, según Niedl (1996) las víctimas pueden reaccionar de dos maneras: someterse y aceptar la dominación, adoptando una actitud negligente que obviamente perjudica al funcionamiento de la empresa, o bien rebelarse y combatir, con la idea de marcharse.  

5. Estadio de estabilización crónica. Es probable que tanto si acepta la dominación, como si se marcha y no encuentra un nuevo empleo, perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima, pudiéndose establecer un estado depresivo mayor. Aunque para algunas víctimas el alejamiento físico de su agresor constituye una liberación, frecuentemente se han descrito secuelas físicas (hipertensión arterial, úlcera gastroduodenal) y psíquicas (depresión, ansiedad generalizada, estrés postraumático o conductas de dependencia como bulimia, alcoholismo o la toxicomanía) (11).

En resumen, los trabajadores que sufren acoso, pasan por una situación de ansiedad, caracterizada por la vivencia de temor difuso, así como, un cortejo al inicio de síntomas físicos como son insomnio, cansancio, cefaleas, molestias digestivas etc, que en caso de que la situación no se resuelva y el estrés se mantenga en el tiempo, provocará la aparición de un cuadro depresivo severo.

Todo esto además hace que se afecten las relaciones sociales y familiares del trabajador; provocándose un cambio en su personalidad, suelen volverse más susceptibles y desconfiados, hipersensibles a las críticas y con conductas de progresivo aislamiento, siendo comunes los sentimientos de ira y rencor, así como los sentimientos de venganza hacia sus acosadores.

Efectos sobre la red social y la Empresa

Como dijimos anteriormente las consecuencias del acoso laboral no son sólo a nivel de la víctima si no que a nivel social también se provoca un daño, puesto que se produce una disminución de la población activa y un aumento del gasto como consecuencia de las bajas laborales, jubilaciones e incapacidades.

El fenómeno del mobbing también afecta negativamente a la empresa en la que se experimenta, con efectos negativos sobre su imagen y credibilidad social. Se produce también un aumento del absentismo, tanto justificado por bajas de enfermedad, como no justificado, falta de puntualidad, baja calidad en la atención al cliente, disminución de la productividad, rotación de puestos, en definitiva baja satisfacción laboral.

Prevención y tratamiento del mobbing

Según Organización Internacional del Trabajo (OIT), es necesario adoptar medidas preventivas teniendo en cuenta no sólo los efectos de esta conducta violenta si no también sus orígenes y causas, aplicándose a cada caso medidas específicas. Las empresas son las responsables del ambiente laboral y por tanto serán las encargadas de velar por la calidad de las relaciones laborales.  

Para llevar a cabo esta tarea es necesario realizar un reparto adecuado y equitativo de las actividades a desarrollar, así como que exista una asignación de funciones y competencias claras en cada puesto que no den lugar a ambigüedades, que se den unos líderes de grupo o responsables capaces de detectar este tipo de situaciones y que solventen las mismas desde la información y el conocimiento de este fenómeno.

Tratamiento del Mobbing

La última faceta del mobbing cuyo avance consideramos un reto es su tratamiento. Aunque existe un acuerdo en la conveniencia de prestar ayuda psicológica a las víctimas para superar los trastornos mentales derivados del acoso, consideramos la necesidad de resarcir laboral y económicamente las circunstancias acaecidas.

a) Actuaciones individuales por parte de la víctima De cara a la protección de su salud psíquica, resulta conveniente que la supuesta víctima de acoso laboral obtenga ayuda psicológica, antes de que se llegue a consolidar el proceso de mobbing. (12) 

En el marco de las actuaciones psicológicas destinadas a proporcionar ayuda a la víctima, podemos distinguir entre las estrategias a seguir en las primeras fases del proceso y aquellas dirigidas a la protección de su salud física y psíquica una vez que el acoso ha sobrepasado las fases de conflicto y estigmatización.  

En las primeras fases debemos concentrar nuestra atención en trabajar sobre la percepción del conflicto y la estigmatización, es decir, sobre la concreción del problema, con la finalidad de ayudar a la supuesta víctima a identificar lo que en realidad está ocurriendo, ayudándole a superar la confusión generada en estas primeras etapas del proceso de acoso (Ellis, 1998).  

Si a partir de estos datos se concluye la existencia de acoso en el trabajo, el tratamiento psicológico se dirigirá a proteger la salud física y psíquica de la víctima. Los objetivos prioritarios de su tratamiento serán desculpabilizarla, sacarla de la situación de acoso, ayudarla a recuperar su autoestima y a neutralizar los sentimientos traumáticos acumulados.  

En definitiva la víctima de acoso laboral debe recibir por un lado, cobertura sanitaria lo más tempranamente posible con el fin de evitar la cronificación de los procesos patológicos que éste fenómeno puede desarrollar en la persona, y de igual forma se hace necesario proveer a los afectados de un amparo legal adecuado en donde se hagan eco estas situaciones de violencia, evitando así la impunidad de aquellos que las llevan a cabo.

Bibliografía

(1) Lorenz, K. Hier bin ich-wo bist Du? Ethologie der grauganz (Here I am-where are you? The behaviour of geese) (New edition). München: Piper. 1991

(2) Leymann, H. Vuxenmobbing-om psykisktvald I arbetslivet (Mobbing-psychological violence at work places). Lund: Studentlitteratur. 1986

(3) Hirigoyen, Marie-France. “El acoso moral” . Barcelona. Paidós. 1999 Hirigoyen, Marie-France. “ L´assetjament moral a la feina”. Barcelona. Edicions 62. 2001

(4) Piñuel, l. Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Térrea. 2001 Piñuel, l: Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Barcelona : Círculo de lectores. 2002

(5)Alario. S. :Tratamiento conductual en un caso crónico de acoso moral. C. Med. Psicosom, Nº 67/68. 2003

(6) Edreia. M. J. fenomenología del Acoso Moral. Logos . Anales del seminario de Metafísica, 36, 131-151. 2003

(7)Leymann, H. y Gustafsson, A. Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5(2), 251-275. 1986

(8)Leymann, H. "The content and development of mobbing at work", European Journal of Work and Organisational Psychology, Vol. 5, pp. 165-184. 1996

(9)González de Rivera, J. L. El maltrato psicológico. Madrid: Espasa Calpe. 2005

(10)Becker. M. Mobbing-ein neues Syndrom (Mobbing-a new syndrome). Spektrum der Psychiatrie und Nervenheilkunde, 22, 108-110. 1993

(11)Leymann, H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann (Mobbing-psychoterror at the workplace, and hoy one can defend oneself). Reinbek bei Hamburg: Rowohlt. 1993

(12) López, M. A. y Vázquez, P. Mobbing : cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo. Madrid : Pirámide. 2003

Echeburúa, E. , Corral, P. , Amor, P. J. , Zubizarreta, I. Y Sarasua, B. escala de Gravedad de Síntomas del trastorno de estrés Postraumático: propiedades psicométricas. análisis y Modificación de conducta, 23, 503-526. 1997

González de Rivera, J. L. El trastorno por Mediocridad Inoperante Activa (Síndrome MIA). Psiquis, 18, 229-231. 1997

González de Rivera, J. L. El síndrome del acoso institucional. Diario Medico, julio. 2000

González de Rivera, J. L. El maltrato psicológico: cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid : Espasa Calpe. 2002

Leymann, H. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126. 1990

Leymann, H. Fran mobbning til utslagning I arbetslivet (From bullying to exclusion from working life). Stockholm: Publica. 1992

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