El acoso psicológico en el ámbito laboral desde la perspectiva del Derecho del Trabajo.

El acoso psicológico en el ámbito laboral desde la perspectiva del Derecho del Trabajo.

(The psychological harassment in the labour area from the perspective of de labour law. )

Mónica di Nubila.

Abogada

PALABRAS CLAVE: Mobbing, Maltrato laboral, contrato de trabajo, Negociación colectiva, Derechos y deberes, Prueba pericial.

(KEYWORDS: Mobbing, Labour mistreatment, Contract of work, Collective negotiation, Rights and duties, Expert test. )

Resumen

El acoso psicológico y el contrato de trabajo. Derechos y deberes de los contratantes. El mobbing como riesgo psicosocial. Diversas cuestiones sobre la prevención. La negociación colectiva. El asociacionismo de los afectados. La responsabilidad de la Administración Pública en el tratamiento de este problema. Normas internacionales y supranacionales. Normativa comunitaria y de la O. I. T. Los procedimientos judiciales en la jurisdicción social y las periciales psicológicas y/o psiquiátricas.

Abstract

The psychological harassment and the contract of work. Laws and duties of the contractors. The mobbing like risk psicosocial. Diverse questions on the prevention. The collective negotiation. The asociacionismo of the affected ones. The responsibility of the Public Administration in the treatment of this problem. International and supranational procedure. Community regulation and of the O. I. T. The judicial procedures in the social jurisdiction and expert psychological and / or psychiatric.



El acoso psicológico y el contrato de trabajo. Derechos y deberes de los contratantes

La presente comunicación está pensada para lectores no juristas. Tiene como objetivo transmitir conceptos básicos e imprescindibles para abordar y comprender el fenómeno del acoso psicológico en el ámbito laboral desde la perspectiva jurídica.

Está referida a las relaciones laborales por cuenta ajena en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, excluye los servicios prestados por los Funcionarios Públicos, que se rigen por una legislación distinta y cuyos conflictos jurídicos se resuelven en la jurisdicción contenciosa-administrativa.

1. El problema del acoso psicológico – violencia psicológica - que nos ocupa, vinculado al deber-derecho al trabajo, implica el entorpecimiento de las funciones psicosociales de este último, incluso la pérdida de uno de los pilares del equilibrio necesario para la realización biopsicosocial de las personas afectadas.

El trabajo no agota sus objetivos en la obtención de recursos económicos, ni en el salario va incluido el maltrato. Debe potenciar la autonomía de la persona. En general los autores coinciden en que puede ser una fuente de autoestima y realización individual, cumplir la función de integrar socialmente, dar coherencia y significado a la vida personal. Es el “sitio” desde el que miramos el mundo en que vivimos. Da una “ubicación” social y promueve el respeto, el propio y el ajeno. Aporta seguridad y reconocimiento. Brinda oportunidades para la interacción y los contactos sociales. Proporciona un marco de referencia en la organización del tiempo, la búsqueda de metas y la responsabilidad ante las obligaciones. Es un ámbito para el desarrollo de destrezas y habilidades, transmisión de normas y expectativas, ejercicio de poder y control, puede (debe) proporcionar confort.

En materia de derechos y deberes hay un hilo conductor que se explicita en normas positivas de legislación ordinaria pero sus antecedentes y fundamentos se encuentran en normas de rango constitucional e incluso en la Declaración Universal de los Derechos Humanos1 referentes que no hay que perder de vista para interpretar su alcance. En igual sentido la Conferencia Mundial de los Derechos Humanos celebrada en Viena en 1993, en cuanto a la evolución e historicidad de estos derechos2.  

El Estatuto de los Trabajadores en el artículo 4 apartado 2 reconoce como derechos básicos de los trabajadores entre otros, “la ocupación efectiva”, “la no discriminación directa e indirecta”3 tanto en el momento del acceso al empleo como durante el desarrollo de la relación contractual, a la” integridad física” y a una “adecuada política de seguridad e higiene”, “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad”, resultando estas normas fundamento legal suficiente para amparar a cualquier persona sometida a trato vejatorio o de violencia psicológica con ocasión de su trabajo, porque precisamente estos aspectos reseñados suelen ser los generalmente afectados.

La constitución Española que preside el sistema y lo garantiza, en el artículo 10 incorpora principios importantes:

a) “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social. ”

b) “ Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por España. ”

2. La noción de acoso moral, acoso psicológico, acoso laboral, hostigamiento o mobbing es un concepto en construcción desde diversas disciplinas, sin embargo podemos tomar algunas definiciones descriptivas según la concepción de sus autores que pueden ayudarnos a su comprensión desde el derecho: 

a) “ El Mobbing, acoso grupal, moral o psicológico es un síndrome de patología social consistente en la agresión sutil, sistemática, recurrente, a un individuo por parte de un grupo por cuanto el individuo-acosado se resiste a la voluntad arbitraria del grupo. Tal maltrato se infringe con repetidas conductas grupales de menosprecio, ninguneo, faltas de respeto; y en general, distorsión perversa de la comunicación y los significados, que definen la identidad personal y social de la víctima” (Francisco Fuertes).

b) “Acoso que se produce en el lugar de trabajo con el objetivo de intimidad, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas” (Piñuel y Zabala).

c) “conducta – acción u omisión- reiterada en un período de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante desde una perspectiva personal y/o profesional con la consiguiente lesión de la dignidad e integridad moral de la persona afectada y la degradación de su ambiente de trabajo. ” (Raquel Serrano. 2005)

d) Para nombrar el fenómeno en las Sentencias se usan los siguientes términos: “Mobbing; Bossing; Violencia psicológica en el trabajo; Linchamiento; Acoso laboral; Acoso institucional, Acoso ambiental” y a modo de definición de “este fenómeno o patología de las relaciones laborales” lo conciben como “violencia psicológica con resultado de aislamiento laboral e incluso social, con intención destructiva del agresor y daño cierto” . (Pilar Rivas Vallejo. 2005)

e) “es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración”(Ramón Gimeno Lahoz. 2005)

3. El contrato laboral crea una situación de dependencia técnica, económica y jurídica respecto de una de las partes. La incorpora a una organización empresarial en la que el poder es ejercido por una de las partes. La productividad y la eficacia suelen servir de pretextos para comportamientos pasivos respecto de los comportamientos antisociales.

Las diversas conductas de acoso laboral pueden presentar las siguientes variantes: 

1) vertical 

a) descendente (desde situaciones de poder respecto de las personas dependientes),  
b) ascendente ( inferiores hacia sus superiores jerárquicos),  

2) horizontal, entre “iguales”, pero solo puede mantenerse con la complicidad del poder.

La existencia de una situación de mobbing legitima al sujeto pasivo para hacer uso del derecho consagrado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores consistente en la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador con derecho a ser indemnizado como si fuera un despido improcedente.

La ley 63/2003 en el artículo 37 introdujo como causa de despido “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”, se agrega como apartado g) en el artículo 54. 2 del Estatuto de los Trabajadores, cuyos apartados c) y d) ya contemplaban como causas de despido disciplinario “Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos” y “ La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo” (no tan claras como la primera).  

Entre la situación laboral correcta y el extremo de la marcha del trabajador por propia voluntad (o la situación relativamente equivalente de despido), es el “espacio” en que se debe intervenir, desde la prevención en todos los casos y en la erradicación cuando se detecte una situación de mobbing, el resarcimiento puede ser una compensación individual pero no una solución del problema personal o grupal.

El mobbing como riesgo psicosocial. Diversas cuestiones sobre la prevención

El bien afectado es la dignidad humana, la práctica del acoso significa un ataque al Estado de Derecho y a sus principios esenciales.

Los sujetos implicados son: acosador individual o colectivo y la victima, generalmente una sola persona, sin descartar que también sea un grupo.  

El perfil de la víctima presenta alguna característica que el sujeto activo considera una amenaza a su estatus en la organización laboral.

Las agresiones pueden producirse de forma directa o encubierta, frontal, colateral, etc. , con una nota común, la continuidad.

Es un “proceso”, y según Leymann (1996) presenta cuatro etapas típicas:

- La aparición de algún incidente crítico.  
- La persecución sistemática (acoso propiamente dicho).
- La intervención de los superiores 
- El abandono del trabajo (exclusión de la víctima).

En cada una de ellas, se aprecian determinados efectos respecto de la víctima:

En la primera se caracteriza por la desorientación, no comprende lo que le pasa pero espera una solución desde la organización empresarial. Si el proceso continúa, busca posibles errores en si mismo y comienza un deterioro progresivo en su seguridad con algunas alteraciones psicosomáticas.

- Posteriormente se incrementa la presión y la intimidación con la correlativa pérdida de confianza personal y conciencia del peligro respecto de su situación laboral.

- Cuando se da participación a terceros (superiores, compañeros, etc) si la intervención resulta inoperante (generalmente) se generan los primeros síntomas de sentimientos de rechazo, de culpa, los brotes depresivos y la marginación. Comienza lo que se ha dado en llamar “la espiral del mobbing”4 proceso de retroalimentación donde presión tendenciosa, falta de intervención laboral y síntomas enfermizos entran en un círculo vicioso incrementando el problema y el riesgo de deterioro de la salud del sujeto pasivo.  

- La exclusión voluntaria (con la voluntad viciada) o inducida con el resultado de la pérdida del trabajo - por la pérdida de la salud o de la capacidad laboral - se traducen en innumerables daños colaterales con reflejo en las relaciones personales y familiares.

Las empresas por mandato constitucional5 y en cumplimiento de la Ley de prevención de Riesgos Laborales6 tienen obligación de evaluar los riesgos psicosociales, prevenirlos y erradicarlos. Las conductas de acoso son un riesgo que debe recibir el mismo tratamiento.

El “mobbing” no es una “enfermedad” pero en muchos casos produce situaciones que enferman a las víctimas con las consecuencias sanitarias, laborales, económicas y sociales que progresivamente se van visibilizando.

El deterioro de la salud de la persona afectada da lugar a bajas laborales con el consiguiente ausentismo. Si la situación se hace crónica, las consecuencias pueden convertirse en una incapacidad permanente excluyendo por esa vía al trabajador y los costes de esta situación superan el ámbito de la empresa trasladándose al conjunto de la sociedad. Las secuelas de estas contingencias según la elaboración jurisprudencial, para atender las reclamaciones de víctimas de mobbing, llegan a calificarse como “accidente laboral”.

El estudio en España del fenómeno al que nos venimos refiriendo es relativamente reciente, desde distintas disciplinas y con diversos criterios. Hay sectores que piden una ley específica, otros que inciden en la indemnización de los daños, etc. Cada vez hay mas conciencia del coste social, sin embargo las políticas de prevención son casi inexistentes. En ese sentido, hay que recordar que la Ley de prevención de Riesgos Laborales ha cumplido diez años desde su promulgación, su aplicación es deficitaria y los datos de siniestralidad laboral alarmantes.

Es imprescindible que los afectados por acoso laboral tengan los canales adecuados de comunicación con las instancias que deben actuar en la erradicación. La solución es multidisciplinar y es necesario que se cambien los valores, dar prioridad al respeto a los derechos fundamentales que a estos efectos se identifica como derecho a la integridad física y moral.

Incluir este “riesgo” en la evaluación de los riesgos psicosociales normaliza el abordaje y crea conciencia sobre la “toxicidad” comprometiendo a toda la organización empresarial en el cambio de actitud para obtener un “ambiente” más “saludable”. Un entorno adecuado puede-debe cambiar la relación con la persona afectada para la erradicación de la conducta violenta.

La negociación colectiva. El asociacionismo de los afectados

Entre las especificidades del derecho laboral está la existencia de la negociación colectiva como fuente de derecho, en el caso español con rango constitucional y con la característica de una importante autonomía. El campo de negociación colectiva es amplio, falta camino por hacer y en materia de mobbing se ha comenzado. Interesa regular el reconocimiento del derecho a la integridad moral de las personas para su difusión en el contexto de cada convenio colectivo, en igual sentido el reconocimiento de las conductas de mobbing como riesgo psicosocial, el compromiso de evaluarlo y erradicarlo, y finalmente incorporar el supuesto en el régimen disciplinario.  

En general, la negociación supone participación en la obtención de los resultados, compromete a las partes, en la que nos ocupa permite las particularidades necesarias para adaptarse a las características de los sectores económicos y sociolaborales.  

En materia de mobbing el asociacionismo de los trabajadores y el de los afectados todavía no se han encontrado. Los Sindicatos comienzan a mostrar su interés por el problema pero también se han sentado en el banquillo de los acusados como “empresas” con casos de acoso laboral. La labor de las Asociaciones específicas es importante, hay mucho trabajo hecho, han sabido valerse de las nuevas tecnologías y basta poner la palabra mobbing en cualquier buscador en internet para encontrar abundante material informativo y de estudio, detrás de cada página web hay al menos una historia llena de vicisitudes de una persona afectada que decidió trabajar para que sea visible el problema.

La responsabilidad de la Administración Pública en el tratamiento de este problema

Lo que suceda en el mundo del trabajo no es de exclusiva responsabilidad de sus actores, empresarios y trabajadores, la administración no está exenta.

EL Real decreto 5/2000 (texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, en el artículo 7. 10 contempla como falta grave “los actos u omisiones contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4. 2 e) del Estatuto de los trabajadores ( referido en el primer apartado de este trabajo), y en el 8. 11 como falta muy grave “Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”

En este campo merece especial mención la función de la Inspección de trabajo porque es a quien compete realizar advertencias y recomendaciones7, participar en la instrucción de los expedientes y proponer la aplicación de sanciones.  

Cuando en el ámbito de la empresa no se da solución al conflicto, el cauce para intentar una solución sin coste económico para la víctima es interesar la actuación inspectora mediante la oportuna denuncia.

Ante la mayor visibilidad de este fenómeno la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en fecha 14 de marzo de 2003 ha publicado el “Criterio Técnico sobre “Mobbing” (núm. 34/2003)” para unificar la línea de actuación, aunque sus razonamientos son bastantes discutidos, evidencia el volumen de casos que han golpeado a las puertas de esas dependencias para requerir esta medida.

Normas internacionales y supranacionales. Normativa comunitaria y de la O. I. T.

En primer lugar procede llamar la atención sobre la construcción de los “espacios jurídicos”, tanto la existencia de un ámbito internacional y otro supranacional y la influencia que ambos tiene en la legislación nacional, tanto por razones históricas como jurídicas.

1. En ese sentido, el primer referente es la O. I. T. que se crea en 1919 y se propone desde el inicio promover condiciones de trabajo más dignas y más humana y la universalización de las mismas.  

La Declaración de Filadelfia (1944) especificó sus objetivos, partiendo de aquella afirmación “El trabajo no es una mercancía”. En la comunidad internacional se fue asumiendo que el progreso económico y la paz social lleva aparejado el compromiso de la protección de los Derechos fundamentales. Los Convenios y Recomendaciones de esta Organización vinculan a los Estados por su pertenencia

En la Declaración de 1998, esos objetivos se actualizan y se proponen lograr para todas las personas en edad laboral un trabajo que define como decente, concepto en construcción que integra las características de ser "trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social". Y, “la dignidad humana en el trabajo debe ser un referente obligado en el momento de planear o llevar a cabo cualquier actividad económica y los derechos socio-laborales fundamentales adquieren una especial relevancia”.

El estudio de la violencia en el ámbito del trabajo8 se pone sobre la mesa de los responsables de los países representados contemplando la distinción entre “acciones democráticas” y conductas de “democracia formal”, es decir, voluntad política de cumplir las normas internacionales o la imposibilidad de hacerlo por razones estructurales o de organización, ofreciendo asistencia técnica como expresión de solidaridad.

En el ámbito internacional se tiene que evitar el agravio comparativo y crear condiciones de igualdad en el nivel de protección de los trabajadores, para el supuesto que en términos económicos no se logre, sí en su calidad de vida laboral.

 

2. En la Carta Social Europea (1961) los firmantes se comprometieron a garantizar los llamados derechos sociales ( no discriminación, mejor nivel de vida, promover el bienestar, derecho a la libre elección del trabajo, seguridad e higiene, etc. ).

La Declaración de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea9 retomó los valores de dignidad humana, libertad, igualdad, solidaridad, democracia y Estado de Derecho, en ese marco dice “La dignidad humana es inviolable. Será respetada y protegida, en igual sentido el derecho a la “integridad física y psíquica”, la prohibición de la tortura y el trato degradante y el derecho al trabajo en un contexto de libertad, igualdad y no discriminación y actualmente forma parte de la “Constitución Europea”10.

a) En materia de acoso laboral, el Parlamento Europeo en Resolución 2991/2339 (INI) de 20 de septiembre de 2001 abordó el tema, previos el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales11 y la opinión de la Comisión de los Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades, recoge datos alarmantes sobre la violencia y el hostigamiento en los lugares de trabajo12, las consecuencias respecto de la salud de los trabajadores, la mayor incidencia en los puestos ocupados por mujeres, la responsabilidad empresarial por las deficiencias no resueltas en las organización del trabajo, con coste para los trabajadores, la empresa y la sociedad en general. Nombra al problema, lo lleva al debate y propone definirlo13. Considera:

- la precariedad14 en el empleo facilita el acoso
- los efectos devastadores en la salud física y psíquica de las víctimas,  
- es un riesgo laboral, proviene del trabajo, no de la persona del trabajador
- es un riesgo psicosocial, afecta a la salud psíquica y física, y a los familiares de los afectados
- tiene costes para la persona, la empresa y la sociedad en general
- tienen trascendencia en la calidad de las relaciones sociales en el trabajo y en la prevención de la exclusión social
- existe víctimas no atendidas adecuadamente en las Instituciones europeas
- la tarea de erradicación compromete a las organizaciones empresariales, sindicales, a los Estados y a la propia Unión.

 

El tratado de la Unión Europea en su artículo 118 A, la Estrategia comunitaria presentada por la Comisión 2002/2006 y las Directivas sobre las que nos detendremos a continuación abordan el tema de alguna manera.  

La Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000 sobre igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico fue transpuesta al ordenamiento español por la Ley 62/2003 de 30 de diciembre y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, transpuesta por Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, y en la ya citada Ley 62/ 2003, de medidas fiscales, administrativas y de orden social. Ambos instrumentos jurídicos comunitarios (y su incorporación al derecho interno) introducen un concepto legal de “acoso” y de “acoso discriminatorio” con diferencias no solo en los elementos de configuración sino en cuanto a la “carga de la prueba”, circunstancia muy relevante a los fines de la efectividad del derecho y reconocimiento judicial. Otro rasgo de especial mención es la “garantía de indemnidad” a favor de las victimas que denuncien.

La Directiva 2002/73/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 (modifica la Directiva 76/207/CEE, del Consejo), no transpuesta al ordenamiento español todavía, contempla el acoso ambiental por razón de género.

Los procedimientos judiciales en la jurisdicción social y las periciales psicológicas y/o psiquiátricas

Básicamente, hay que probar a) la existencia de un conflicto entre las partes litigantes, b) la concurrencia de actos típicos de hostigamiento durante un período de tiempo, c) las consecuencias psicológicas padecidas por el sujeto pasivo, y d) la conducta de la parte demandada en el conflicto ( puede ser el sujeto activo propiamente dicho o el responsable de intervenir en la solución).

En la actualidad, discrepan los autores y la jurisprudencia si es exigible o no la existencia de daños psíquicos en el trabajador afectado. Los primeros casos de mobbing que llegaron a los Tribunales se planteaban con este eje central y se convertía en esencial la prueba pericial psicológica.  

En este campo, arriesgamos algunas apreciaciones que pueden influir en la información que debe aportar la prueba pericial ( de parte o judicial), en el apartado referido a los riesgos psicosociales apuntábamos que la víctima presentaba un perfil que resultaba una amenaza para el estatus del acosador, describir las circunstancias personales del sujeto pasivo sin relacionarlo con el activo puede hurtar parte de la explicación de las conductas violentas. En igual sentido, la legislación incorporada con motivo de la trasposición de las Directivas europeas, determina descripciones de personas con especial vulnerabilidad. Otro aspecto de importancia relevante es la determinación del nexo causal entre el daño psíquico si existiera y las conductas violentas soportadas.

Estudiadas cuarenta y siete sentencias que reconocieron situaciones de mobbing, dictadas entre el año 2002 y 2005, hemos podido apreciar que si bien se han practicado pericias psicológicas o psiquiátricas, en los hechos probados se recogen diversos medios probatorios, especialmente documentales, sin tener especial incidencia la prueba pericial psicológica y/o psiquiátrica para la obtención de la resolución judicial estimatoria en la mayoría de ellas. Entre las que sí incidieron en esta prueba: “TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 1ª, S 15-11-2004. Pte: Moreiras Caballero, Miguel”; “TSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª, S 5-10-2004. Pte: Quintana Pellicer, José”; “TSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 3ª, S 12-7-2004. Pte: Fernández Otero, José Ramón”; TSJ Galicia Sala de lo Social, sec. 1ª, S 3-11-2003. Pte: Yebra-Pimentel Vilar, Mª del Pilar; TSJ Murcia Sala de lo Social, S 9-9-2003. Pte: Gestoso Bertrán, Jaime; TSJ Murcia Sala de lo Social, S 2-9-2003. Pte: Alonso Saura, José Luis.

 

En apoyo de la postura cada vez mas asentada respecto del daño psíquico: 

“La consideración de las alteraciones psicológicas se presenta generalmente como un argumento añadido, no como un indicio básico para declarar constatada la conducta de acoso, de suerte que dicha consideración deberá ir unida a otros elementos de prueba –vgr. el trabajador ha sido objeto reiterado de determinadas conductas y/o ha sido el único afectado por determinadas decisiones empresariales”15 

Y, para comprender lo incomprensible, sobretodo atendiendo al responsable, una Administración pública y al tiempo en que se producen los hechos, prácticamente coetáneos, el texto que transcribo (hechos y pericial) pertenece a la Sentencia 27. 09. 2004 del TSJ Madrid, Sala de lo Social. Ponente: Oro-Pulido Sanz, José Ignacio:

“Desde su incorporación al trabajo como trabajador fijo en la Comunidad de Madrid después de su despido, estimado como nulo, el actor ha ido ocupando destinos que carecían de contenido concreto en relación con su categoría, destinos que no habían sido ocupados ni antes ni después de hacerlo el actor por otros trabajadores, generalmente solo, sin turnos, ni sustituciones con otros compañeros en caso de vacaciones, enfermedad, libranza u otras ausencias.

El actor ha sido ridiculizado, vejado, despreciado y humillado en presencia de sus compañeros por sus superiores D. Agustín y D. Esteban, conociéndole por boca de estos como “el perro”, llegando incluso a simular ladridos de perro para hablar de él, han manifestado en publico y en presencia de otros compañeros que es inútil, tonto, imbécil y que hay que ponerlo donde no lo vea nadie. ”

“El informe pericial psicológico (. . . ) concluye: 
Que el actor padece un cuadro de síntomas que es consecuencia de una situación externa estresante de maltrato que ha vivido en el trabajo, que existe una relación de causa-efecto entre su situación laboral y el síndrome que padece. Que el cuadro de síntomas que manifiesta coincide con cuadros de estrés postraumático y/o cuadro de síndrome de acoso, en cuanto a la sintomatología ansioso--depresiva, neurovegetativa y de evitación fóbica. Dado que en los últimos años no presenta ningún acontecimiento vital traumático significativo aparte de los que existen en el trabajo, haya que concluir que existe una relación de causa efecto entre la situación de maltrato, abandono y aislamiento en el trabajo y el cuadro clínico que el actor ha desarrollado. La desorganización perceptivo-cognitiva que se ha producido en esta reacción paranoide no esta reflejando un cuadro clínico de esquizofrenia. No hay trastorno paranoide de la personalidad, no hay trastorno de simulación
Como juicio diagnostico el informe concluye:

Síndrome de estrés crónico por acoso laboral (compatible con el diagnostico de estrés postraumático).
Reacción o descompensación paranoide determinada por la situación de acoso o maltrato en el trabajo.
Estrés psicosocial laboral. ”

Conclusiones

1. Las conductas definidas como acoso moral en el ámbito del trabajo necesitan conjuntamente con la regulación legal (genérica o específica), el reproche social y la comprensión desde todos los sectores incluido el sanitario, representan el ejercicio de violencia desde el poder que no debe consentirse.  

2. El “mobbing” es un riesgo laboral que proviene del trabajo (organización empresarial) y no de la persona del trabajador (relación de dependencia técnica, económica y jurídica), aunque algunas de sus características personales sean elegidas por el acosador para convertirlo en el objetivo de sus conductas.  

3. Se convierte en riesgo psicosocial porque sus efectos se trasladan a la vida familiar y social de la persona afectada.

4. El “diagnóstico precoz” de las situaciones de mobbing es imprescindible. Es necesario evitar conductas “tóxicas” (prevenir y erradicarlas) para mantener un “ambiente laboral saludable”.

5. Se hace excesivo hincapié en la personalidad de la víctima, no en igual medida en la del acosador, ni en la descripción de los entornos favorecedores de las situaciones de mobbing.  

6. El daño psíquico no es un elemento imprescindible para la configuración de una situación de mobbing.

7. Hay que apostar por la reposición de la situación anterior a la vulneración del derecho fundamental, la reparación a través del resarcimiento puede dar solución a un problema individual pero no al social.

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