Reflexiones sobre conflicto interpersonal en el trabajo, mobbing y falso mobbing.

Reflexiones sobre conflicto interpersonal en el trabajo, mobbing y falso mobbing

(Reflections about interpersonal conflict at work, Mobbing and false Mobbing)

Fernando Mansilla Izquierdo.

Ayuntamiento de Madrid.

PALABRAS CLAVE: conflicto Interpersonal en el Trabajo, Hostigamiento, Mobbing, Falso Mobbing

(KEYWORDS: Interpersonal Conflict at Work, Harassment, Mobbing, False Accusation of Mobbing)

Resumen

La divulgación en los medios de comunicación de casos de mobbing ha conllevado el crecimiento confundir los conflictos interpersonales en el trabajo con el mobbing y la aparición de simuladores o falso mobbing, cuya característica es la producción intencionada de síntomas físicos o psicológicos desproporcionados o falsos, motivados por incentivos externos. Es preciso disponer de un marco teórico diferencial, porque el mobbing es considerado accidente de trabajo, ya que se trata de acreditar la relación de causalidad existente entre los procesos de alteración de la salud del trabajador y la actividad laboral.

Abstract

The spreading in mass media of cases of mobbing has entailed the growth to confuse the interpersonal conflicts at work with mobbing and the appearance of simulators or false accusation of mobbing, whose characteristic is the deliberate production of out of proportion or false physical or psychological symptoms, motivated by external incentives. It is precise to have a theoretical frame differential, because mobbing is considered like industrial accident, since it is to credit to the relation of existing causality between the processes of alteration of the health of the worker and the work activity.



Introducción

La divulgación de los temas sobre mobbing en los medios de comunicación, y una sociedad cada vez más adicta a consignas y tópicos, ha conllevado entre los trabajadores a identificar comportamientos durante un conflicto interpersonal en el trabajo con mobbing, y también se está dando un crecimiento de simuladores que realizan acusaciones de mobbing, porque no todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo están, y es cada vez más frecuente encontrar denuncias de mobbing, que en realidad es simulación o falso mobbing.  
Es necesario tomar conciencia de que aunque el mobbing sea una realidad tangible en el mundo laboral, no se dispone de instrumentos objetivos para su evaluación.  
Por eso, un problema fundamental, a la hora de valorar casos de mobbing es la carencia de instrumentos de evaluación, ya que no son determinantes ni el inventario de Comportamientos Hostiles de Leymann, ni el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) Dicotómico (Leymann, 1990), ni el LIPT-60 modificado por González de Rivera, (2002) ni el cuestionario de Acoso Psicológico de Piñuel y Zabala (2003) ni la relación de conductas de acoso de Zapf, Knorz y Kulla (1996).
Por tanto, ante situaciones difíciles de identificar como el mobbing, conviene delimitar bien el campo que cada uno acoge bajo su radio de acción y definir y confrontar la situación, ya que se está corriendo el riesgo de que cualquier persona que tenga una exigencia laboral o un conflicto interpersonal con los compañeros de trabajo intente justificarlo como acoso laboral. y es conveniente tener en cuenta que, para evaluar el mobbing la diferencia con un conflicto interpersonal que no reside tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cómo se producen estas conductas, sino que fundamentalmente se trata de una cuestión de frecuencia y de duración de las conductas hostiles, que llevarán a la víctima a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsión del entorno laboral.
La fragilidad diagnóstica sobre el mobbing ha dado lugar a la existencia de una disparidad de instrumentos sustentados en las imprecisas definiciones conceptuales. Y aunque se hace imprescindible la entrevista de evaluación con el sujeto y los miembros del grupo de trabajo con técnicas exploratorias y de confrontación sobre las características y dinámica de la organización y sus relaciones, no es suficiente ni definitiva para establecer un certero diagnóstico. Y los clínicos son muy reacios a diagnosticar al simulador, y el acercamiento de la literatura psicopatológica al público en general, facilita las intenciones de los simuladores.

Desarrollo

El mobbing no se identifica con los conflictos interpersonales en el trabajo que ocurren ocasionalmente, aunque éstos, puedan llegar a hacerse crónicos, lo que generaría un deterioro del clima laboral, sino con aquellos en los que la situación empieza a provocar daños para la salud.  
El conflicto interpersonal en el trabajo puede tener como protagonistas a un jefe y un trabajador o a compañeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o puede ser evidente por la falta de confianza y cooperación entre grupos grandes de empleados y la gerencia. Es decir, hace referencia a situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. Y el desacuerdo dentro de una organización, generalmente, es multicausal y generar ineficiencia e inefectividad, pero también, pueden hacer crecer la organización.
La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo y mobbing no se sostiene tanto en el tipo de conductas: impedir que la víctima se exprese, aislarla, desacreditarla en su trabajo, menospreciarla frente a sus compañeros o comprometer su salud, sino que fundamentalmente se trata de un criterio estadístico de frecuencia y de duración de las conductas hostiles, que llevarán a la víctima a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsión del entorno social. Cuando las conductas de hostigamiento son realizadas a menudo y durante un largo periodo de tiempo con el fin de acosar a alguien, los contenidos y significados de las mismas se modifican, convirtiéndose en un arma peligrosa. Es el uso sistemático de conductas de acoso en las interacciones en el trabajo lo que hacer estallar el desarrollo del proceso de mobbing. Además en el acoso existe la intencionalidad de dañar a la víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente.
El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos personas, mientras que en el mobbing, suele haber un elemento grupal, ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra una persona; y en menor medida se trata sólo de un acosador y una víctima.
También en el conflicto interpersonal en el trabajo suele haber simetría o igualdad teórica de los protagonistas, mientras que en el mobbing se establece una relación de dominante-dominado, en la que el dominante intenta someter al otro y hacerle perder la identidad.  
Y no pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada, ya que el acoso se focaliza hacía uno o varios trabajadores, no a todos (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable, los roles y tareas están claramente definidos, las relaciones están basadas en la colaboración mutua, los objetivos son comunes y compartidos, las relaciones interpersonales son explícitas, las confrontaciones son ocasionales, las estrategias son abiertas y el estilo de comunicación es sincero. Sin embargo en situación de mobbing se da la ambigüedad de rol, las relaciones son de competencia y boicot, los objetivos se desconocen o no son compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros, 2003).

En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explícita tras la cual, una vez solucionado, la relación recobra la normalidad. En el mobbing no existe un conflicto explícito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra, 2002). Sea como fuere, el mobbing presenta la peculiaridad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores de cualquier empresa (Camps del Saz y otros, 1996). Consiste básicamente en un conflicto relacional en el que la víctima es sujeto de conductas hostiles por parte de una o más personas durante un tiempo prolongado y de forma sistemática, lo que conlleva un proceso de estigmatización. Y puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal; o bien indirecto, como la exclusión social (Carreras y otros, 2002).  
En este sentido se orienta la definición de mobbing propuesta por Leymann (1990) que implica comportamientos o comunicaciones hostiles e inmorales, que son dirigidas de forma sistemática por uno o varios individuos hacia principalmente un solo individuo, el cual debido al mobbing, es empujado hacia una posición de impotencia e indefensión, que existirá mientras se pretenda soportar las actividades continuadas de mobbing. Estas acciones se producen con una frecuencia de, al menos, una vez por semana y con una duración mínima de seis meses. Y debido a esta alta frecuencia y larga duración de las conductas hostiles, las repercusiones de este maltrato se traducen en un sufrimiento psicológico, psicosomático y social.
Sin embargo, Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario que un comportamiento de hostigamiento se dé con una frecuencia una vez por semana durante no menos de seis meses para poder considerar el proceso como mobbing, sino que es suficiente que la víctima se sienta acosada frecuentemente. Otros autores (Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck, 1994) consideran que un trabajador es víctima de mobbing si ha padecido conductas de hostigamiento persistentes durante el último año. Finalmente, Adams y Crawford (1992) indican que es posible inducir a una persona a un proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante.  
Para Piñuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, para eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el acosador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencia psicopática. Y consiste en el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente, con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales o ilícitos, que son ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. Hirigoyen (2001) habla del acoso moral en el trabajo como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Einarsen y otros (2003) después de realizar una revisión, han señalado que los elementos característicos del mobbing son los siguientes:
a. Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y prologadas en el tiempo.
b. Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio rango que va desde las críticas al trabajo a calumnias.
c. Las conductas provocan en las víctimas consecuencias diferentes, según la fase del proceso en que se encuentre.
d. El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (como medio de alcanzar un fin) o de carácter finalista (la destrucción de la víctima, sin más).
e. Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la víctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente.
Es decir, en su forma más general, el fenómeno del acoso consiste en el hostigamiento, tanto psicológico como físico, por parte de una persona con poder hacia otra persona con menos poder. Este desequilibrio de poder entre las personas es la característica más relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas específicas.
En todo caso, y como señala una sentencia judicial (Diario Expansión, 2005) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing:
1. Hostigamiento y persecución.
2. Intensa o extrema violencia.
3. Prolongación en el tiempo, no basta con un episodio aislado o de forma esporádica.
4. Finalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador.

Pero el mobbing es el desarrollo de un proceso de hostigamiento del acosador a la propia víctima, a su forma se ser. Un proceso en el que no hay ninguna prueba de la realidad de lo que se está padeciendo. Cuando hay violencia física, sí hay elementos exteriores que pueden atestiguar lo que sucede, pero en una agresión de este tipo no hay ninguna prueba objetiva. El proceso que queda establecido se parece bastante a un proceso fóbico recíproco, de tal manera que la persona objeto de mobbing provoca conductas permanentes de hostilidad en el perverso y a la vez la visión de su perseguidor desencadena en la víctima un proceso de miedo. El miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión en la persona acosada, y a la vez en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor (Hirigoyen, 2001).
Una vez iniciado el proceso de mobbing se establece un circulo vicioso que se retroalimenta del miedo que la víctima experimenta ante el acosador, ya que este miedo genera una actitud defensiva que provoca nuevas agresiones, así como fenómenos de fobia recíproca. En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático, raro, violento. . . y así la víctima tiende ha sentirse culpable (Fornés, 2003).
La falta de apoyo de los compañeros hacia las víctimas, frecuente en estos procesos, ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los agresores ejercen sobre los demás. En el caso del maltrato entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta la participación en las conductas intimidatorias por parte del resto de los compañeros que conocen el problema, aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del mismo.
Por otro lado, en el mundo laboral está pasando desapercibido que con frecuencia se puede simular para obtener beneficios y privilegios inmerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el ámbito laboral. De hecho, este diagnóstico se podría encuadrar en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM-IV-TR) como simulación y en la clasificación Internacional de las Enfermedades (CIE-10) como Enfermos fingidos (Simuladores conscientes), cuya característica es la producción intencionada de síntomas físicos o psicológicos desproporcionados o falsos, motivados por incentivos externos.

Es conveniente diferenciar entre el simulador que es consciente del engaño que pretende y que suele estar motivado por la obtención de un beneficio, de la neurosis de renta o rentista que reivindica un derecho que entiende como legítimo ya que se considera con limitaciones en sus capacidades, y estima que debe ser compensado por ello. Aunque en el falso mobbing pueden darse ambos.
Dentro del concepto de simulación es conveniente distinguir varios aspectos: simulación (afirmar que tiene una enfermedad que no existe), sobresimulación (exagerar los síntomas y la discapacidad de una enfermedad que realmente padece) e imputaciones falsas (atribuir falsamente el origen de una enfermedad real a un acontecimiento determinado) (Resnick, 1995). También se podría distinguir entre el simulador puro, que pretende aparentar de manera clara y consciente un padecimiento que no sufre en realidad y el simulador relativo que exagera, complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real (López García y González de Rivera, 2007).
También se ha señalado que los simuladores siguen dos estrategias a la hora de simular: la asunción indiscriminada de síntomas y asignación una severidad extrema que la literatura no ha asociado a la simulación (Rogers y Mitchell, 1991; Arce, Fariña y Suárez, 2006).
De manera que en ocasiones, se puede ser testigo de la impostura, de falsas acusaciones, es decir, de falso mobbing. Para descubrirlo, es conveniente estar alerta tanto en las entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales, ya que la figura del falso mobbing, es un acosador encubierto que no se percibe a sí mismo como tal y que consciente o inconscientemente se presenta como víctima de acoso.
Los indicadores que nos pueden permitir distinguir un falso acosado o falso mobbing o simulador laboral o rentista de un caso verdadero de mobbing son:
a) El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia o una personalidad paranoide (Parés Soliva, 2005) o un trastorno querulante de la personalidad o un trastorno disocial de la personalidad.  
b) El falso acosado utiliza la comunicación paradójica, el engaño y la manipulación.
c) El falso acosado se siente seguro y convencido, no le preocupa la resolución del conflicto, no buscará el acuerdo y denunciará precozmente. En cambio, el que sufre un verdadero mobbing se siente inseguro, procurará llegar a acuerdos y desea la rápida resolución del conflicto (González Rodríguez y González Correales, 2004).
d) El falso acosado suele tener malos informes de sus antecedentes laborales por parte de sus compañeros y superiores.
e) El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos personales para el trabajo.  
f) El falso acosado hará intentos de denunciar de mobbing de forma anónima.

También hay que señalar la resonancia que el fenómeno del mobbing tiene en los medios de comunicación pontenciando que algunos trabajadores denuncien como mobbing lo que en realidad corresponde a una percepción subjetiva de acoso laboral. Esta percepción subjetiva de acoso suele darse en trabajadores con bajo nivel de recursos profesionales para hacer frente al trabajo, con escaso rendimiento laboral, con marcada predisposición a culpar a los demás de su comportamiento y con tendencia a la teatralidad y a expresar exageradamente sus emociones. Son percibidos en su entorno laboral como trabajadores tóxicos, provocadores de conflictos en el medio laboral, holgazanes, incompetentes mentirosos, derrochadores de tiempo en el trabajo, arrogantes y desacreditadores y amenazadores del jefe (Expansión y Empleo, 2007).
Además Resnick (2001) señala que la presencia de las siguientes conductas debe hacer sospechar la posibilidad de simulación de una alteración psíquica después de un traumatismo físico, lo que podemos extrapolar a situaciones en las que el trauma esté referido en términos psicológicos:
· Incentivo perverso, habitualmente económico.
· Cuadro que no encaja en la psicopatología habitual.
· El simulador afirma o muestra su incapacidad para trabajar, mientras mantiene su capacidad para el ocio.
· El simulador intenta evitar el examen médico a menos que éste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido.
· Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas pruebas psicotécnicas, tanto entre si mismas como con la sintomatología que alude.  
· Puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar su cooperación en procedimientos diagnósticos o en tratamientos prescritos, incluyendo los psicoterapéuticos.  
· Suele negar rotundamente su consentimiento a ser entrevistado en condiciones de hipnosis, relajación o bajo la influencia de pentotal o amobarbital (narcoanálisis).
· Presenta rasgos de escasa honradez y codicia.
· Son tenaces en la consecución de los fines perseguidos, contrastando con el estado incapacitante alegado.
· Presencia de cuadros que ya han sido experimentados por el simulador.
· Se presenta molesto, intranquilo, malhumorado, resentido, susceptible, poco colaborador.
· Hay inconsistencias en la sintomatología: por ejemplo, conducta no asociada con los delirios, de comienzo y final abrupto; alucinaciones no asociadas a delirios; demencia en un individuo joven sin causa orgánica que la justifique; amnesia inclasificable.

Discusión y conclusiones

Los frecuentes diagnósticos de “trastorno ansioso-depresivo” o “trastorno adaptativo” o, quizá “trastorno por estrés post-traumático” que suelen realizarse ante un caso de mobbing, hacen referencia, más bien, a las consecuencias psicopatológicas y suelen omitir la relación etiológica con el desempeño laboral (Mansilla Izquierdo, 2004).
Para poder establecer una aproximación para objetivar si nos encontramos ante conductas que pudieran ser consideradas como mobbing, es conveniente prestar especial atención a la entrevista semiestructurada tanto al trabajador víctima como a los compañeros, a los subordinados y a los superiores y también se pueden administrar algunos instrumentos diagnósticos, como los cuestionarios de acoso laboral
Además es conveniente realizar:
· Datos de filiación y anamnesis sociolaboral (sexo, edad, antigüedad en la empresa y empresas anteriores).
· El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
· La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
· Los recursos personales de afrontamiento.
· La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y sociales.
Pero para realizar la entrevista semiestructurada de evaluación con el sujeto y los miembros del grupo de trabajo con técnicas exploratorias sobre las características y dinámica de la organización y sus relaciones, es conveniente disponer de un aparato teórico diferencial entre conflicto interpersonal en el trabajo, mobbing y falso mobbing, ya que el mobbing está considerado como accidente de trabajo y, por tanto, es preciso probar en un acto judicial que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del trabajo. Se trata, pues, de acreditar, la relación de causalidad existente entre los procesos de alteración de la salud del trabajador y la actividad laboral y en este trámite la opinión vertida en los informes periciales suele ser valiosa.  
Pero tanto el conflicto interpersonal en el trabajo, como el mobbing, la percepción subjetiva de acoso y el falso mobbing son susceptibles a la prevención, si se gestiona la organización con las siguientes características, entre otras: dirigir con un estilo de mando democrático, posibilitar canales adecuados y suficientes de comunicación formal (ascendente, descendente y horizontal) e informal, favorecer la participación del trabajador en la toma de decisiones de la organización, delegar y dar autonomía al trabajador, ofrecer información clara de las responsabilidades, funciones y tareas del trabajador, de los objetivos, de los métodos y de los medios de trabajo y establecer posibilidades para que el trabajador pueda desarrollar su carrera profesional.
En todo caso, aunque se tiende a pensar que una buena relación interpersonal en el trabajo es aquella en la que no hay discrepancias entre los trabajadores, lo lógico es que haya divergencias entre los compañeros y entre los subordinados y los jefes, como existen divergencias entre los partícipes en cualquier relación humana.  
Se pueden tener visiones distintas acerca de los objetivos, tareas, procedimientos, expectativas. . . pero si se establece entre los trabajadores una actitud de respeto (tener en cuenta las creencias y sentimientos de los demás), comprensión (aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones, sus necesidades, debilidades y características personales) cooperación (unir los esfuerzos hacia el mismo objetivo) y cortesía (mantener un trato amable y cordial ) se conseguirá una atmósfera laboral de comprensión y de armonía que facilitará la solución de cualquier conflicto interpersonal y favorecerá un buen clima laboral (Mansilla Izquierdo, 2007).

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