La incidencia y relaciones de la ansiedad y el Burnout en los profesionales de intervención en crisis y servicios sociales.

La incidencia y relaciones de la ansiedad y el Burnout en los profesionales de intervención en crisis y servicios sociales.

Guillermo Morales; Luis M. Gallego; David Rotger.

Psicólogos

PALABRAS CLAVE: estrés, ansiedad, Burnout, Servicios sociales.

(KEYWORDS: Stress, Anxiety, Burnout, Social services. )

página 1
 
[4/2/2004]


Resumen

Objetivo: La presente investigación evalúa la incidencia del burnout y de la ansiedad en diversas muestras de profesionales en el ámbito de los servicios humanos, las relaciones entre ambos constructos, algunos de sus posibles efectos sobre el desempeño laboral en el sector de los Servicios Sociales y, más específicamente, su incidencia en los equipos que trabajan con víctimas de la violencia. El estudio se enmarca en el contexto de talleres de prevención y módulos de formación sobre la incidencia de la ansiedad, el estrés y las situaciones traumáticas en la actividad laboral.

Método: Estudio transversal descriptivo. La muestra está compuesta por 113 personas (88 mujeres y 25 hombres) de los siguientes colectivos: 49 de Urgencias Sanitarias; 27 de Servicios Sociales; 26 de Educación; 11 de Policía Local. Variables: Evaluación de la ansiedad mediante el cuestionario STAI (escalas de Estado y Rasgo), y del burnout mediante el inventario MBI (escalas de Cansancio Emocional, despersonalización y Realización Personal). Otras variables de interés: sexo, edad y antigüedad laboral.

Resultados: Un 50% de los sujetos presenta un alto nivel en alguna de las escalas de burnout; alrededor del 12% de la muestra presenta altos niveles de burnout en todas las escalas y alto nivel de ansiedad. No se aprecian diferencias estadísticamente significativas entre los distintos colectivos, excepto un incremento en las puntuaciones de burnout en el grupo de Policía Local. Se observan diferencias significativas de género en la variable ansiedad (superior en mujeres); sin embargo, no se observan diferencias significativas en las puntuaciones de burnout. Se constatan correlaciones significativas entre las puntuaciones de la variable ansiedad y las puntuaciones indicadoras de burnout, así como entre las diversas escalas de las variables. Se observan relaciones negativas entre la realización personal y las variables de antigüedad en la profesión, ansiedad y edad; y se constatan las correlaciones entre la ansiedad, el cansamiento emocional y la despersonalización.

Conclusiones: Los profesionales de los Servicios Sociales están cada vez más concienciados de los graves efectos del estrés (sistémico y traumático) sobre la salud en general, y de su relación con los problemas de salud mental, absentismo laboral, la productividad y adecuación de la toma de decisiones en situaciones tan delicadas como la protección infantil. Dada la complejidad de los problemas en las estructuras de los equipos y las organizaciones, es necesario intervenir en diferentes niveles: sobre el trabajo en red y en equipo, que implica el cuidado de la comunicación, coordinación y cooperación, así como compartir modelos mentales de la organización, situación y tarea. Además, es necesario aprobar e implementar proyectos de formación para la prevención e intervención sobre el estrés laboral, con un contenido teórico-práctico. Para que se adapten a las necesidades de la organización y de los trabajadores, estos programas deberían constar de dos modelos de talleres independientes: Para el bienestar y auto-cuidado del personal (profesionales de base) y para el entrenamiento de los gerentes, directores, coordinadores de los equipos y miembros del equipo técnico de apoyo.

Abstract

Objective: The current research evaluates the incidence of burnout and anxiety in various professional samples in the area of personal services, the relationship between both constructs, possible effects on occupational performance in Social Services and, more specifically, the incidence in teams that work with violence victims. The study is framed in the context of prevention and training workshops on the incidence of anxiety, stress and traumatic situations in the professional activity.

Method: Cross-sectional, descriptive study. The sample is composed by 113 persons (88 women and 25 men) from the following areas: 49 of Sanitary Emergencies; 27 of Social Services; 26 of Education; 11 of Local Police. Variables: Anxiety assessment through STAI questionnaire (trait/state), and burnout through MBI inventory (Emotional Exhaustion, Depersonalisation-cynicism and Reduced Personal Accomplishment). Other variables of interest: sex, age and occupational seniority.

Results: A 50% of subjects presents a high level of burnout in any of the scales; around 12% of the sample presents high levels of burnout in all the scales, and high anxiety level. There are not statistical meaningful differences between the various groups, except an increase in the results of burnout in the Local Police group. There are meaningful differences on the levels of anxiety related to gender (higher in women); however, there are not differences in the levels of burnout. There are verified meaningful correlations between the scores of anxiety and those of burnout, as well as between the various scales of the variables; negative relationships between personal accomplishment and professional seniority, anxiety and age; verified correlations between anxiety, emotional exhaustion and depersonalisation.

Conclusions: The professionals of Social Services are increasingly conscious of the serious effects of stress (systemic and traumatic) on health, and their relationship to mental health problems, occupational absenteeism and productivity. Given the complexity of these issues in teams and organizations’ structure, there is a need to intervene at different levels: on the net work and in teams, which implies improvement on communication, coordination and cooperation, as well as sharing mental models of the organization, situation and tasks. Furthermore, it is necessary to approve and to implement training projects for prevention and intervention on workplace stress, with a theoretical-practical content. These programs would have two independent workshop models, adapted to the needs of the organization and to the workers: The employee wellness program for personal, and the manager training program, for managers, teams coordinators, and technical staff.

Introducción

Según las encuestas de la Fundación Europea (1996), cerca de uno de cada tres trabajadores europeos padece estrés en el trabajo. Entre las ocupaciones más expuestas a factores de riesgo de estrés en el trabajo están los trabajadores con trato directo al público y los profesionales asociados a las ciencias de la salud y medicina. Las autoridades sanitarias y de seguridad de los estados miembros de la Unión Europea han identificado el estrés como uno de los riesgos emergentes más importantes, que debe ser abordado por la siguiente estrategia comunitaria para la seguridad y salud en el trabajo. El estrés laboral también se ha identificado en numerosas ocasiones, en diversos informes y resoluciones del Parlamento Europeo y del Comité Económico y Social, como un asunto de atención clave (Diamantopoulou, 2002).

El sector de los Servicios Sociales no es ajeno a las presiones competitivas de la economía global, innovación tecnológica y la filosofía de "hacer más con menos". Hoy se enfatiza la productividad y la reducción de costes, así como la reestructuración de las organizaciones y estrategias corporativas que muchas veces incrementan la tensión laboral, cuando no inciden en un cambio de actitudes de los trabajadores hacia la auto-preservación y el abandono de la lealtad hacia la organización (Rundisill y Edwards, 2002). Los riesgos o “factores de riesgo” psicosociales, en el campo laboral, se han definido por la OIT (1986) como “las interacciones entre el contenido, la organización, la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia”.

La exposición a estos factores está íntimamente ligada con las experiencias de estrés, que provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo-afectivas y conductuales que, si se mantienen en el tiempo, ocasionan alteraciones en su adaptación laboral y personal, con altos niveles de ansiedad y del sentimiento de no saber sobrellevarlo.

El tema del desgaste profesional emerge como central en los equipos que trabajan con víctimas de las diversas formas de violencia. Por ejemplo, en la protección del maltrato y abuso infantil (Barría, 2002), violencia doméstica y tratamiento de sus secuelas; en la exclusión social y drogodependencias (Barrutia Arregi, et al. , 2003); y en las situaciones de crisis personales y familiares. Recientes investigaciones, artículos, informes de equipos, y la propia experiencia, avalan la incidencia de esta problemática en diversos colectivos de profesionales: Trabajadores sociales (Malan y Rothmann, 2002); profesionales de la protección infantil (Howe, Leslie y Regehr, 1999); psicólogos clínicos y psiquiatras (Torrado, Martínez y Fernández-Ríos, 1997); profesionales de enfermería (Carmona, Sanz y Marín, 2002); médicos de atención primaria (Molina, et al. , 2003). El trabajo con niños víctimas del abuso y la negligencia, y las limitaciones de los sistemas de protección, presentan un conjunto único de estresores. Así, el estrés y el burnout son los términos más usualmente reconocidos para describir las reacciones de los profesionales (Peterson y Urquiza, 1993).

Además de los factores estresantes sistémicos y/o internos de los puestos de trabajo (estrés del trabajo, burnout y estrés sociocultural), los profesionales de estos equipos encaran estresores adicionales específicos de su ocupación, como son los efectos del estrés intenso o traumático primario, que provienen de contactos con el público (por ejemplo, la hostilidad, la violencia y la intimidación); y el estrés traumático secundario, o trauma vicario (Figley, 1995), que se refiere al impacto que produce el manejo de material traumático: La escucha empática de los relatos de situaciones traumáticas, abusivas, o de sucesos violentos, o ser testigo de experiencias traumáticas (Fisher, 2002). Finalmente, existen diversos estudios donde se constata que las reacciones emocionales del personal que interviene en las situaciones de crisis y desastres (policías, bomberos, personal sanitario, psicólogos y voluntarios) pueden tener un efecto negativo sobre el desempeño de su función, como es el incremento de la ansiedad y sus consecuencias en la toma de decisiones (Gallego, Morales, Rotger y Prior, 2002).

Existen en la Red (Internet) excelentes guías sobre el estrés laboral y sus consecuencias, como la publicada por Comisión Europea:
europa. eu. int/comm/employment_social/health_safety/publicat/stress_es. pdf (1999), donde pueden revisarse los principales modelos teóricos, así como diversas investigaciones, informes y estrategias de prevención e intervención.

El Burnout y los Servicios Sociales

El Burnout es un síndrome psicológico en respuesta a estresores crónicos o prolongados emocionales e interpersonales en el trabajo, y se define por tres dimensiones de respuesta: El cansamiento emocional (extenuación), la despersonalización (cinismo), y la falta de realización personal en el trabajo (ineficacia). El cansamiento emocional representa la dimensión individual del burnout, es una cualidad central y la manifestación más obvia del síndrome. Se refiere a los sentimientos de estar extralimitado y agotado de los recursos emocionales y físicos. La despersonalización representa la dimensión interpersonal, y se refiere a la respuesta negativa, endurecida y excesivamente desapegada a varios aspectos del trabajo. Es un intento de distanciarse de los receptores del servicio: Sus demandas son más manejables cuando se consideran objetos impersonales del trabajo propio. El componente de falta de realización personal, reducción de la eficacia o consecución, representa la dimensión auto-evaluativa del burnout. Se refiere a los sentimientos de incompetencia y falta de consecución y productividad en el trabajo. Una situación laboral de demandas abrumadoras que contribuyen a la extenuación y al cinismo es probable que erosione la sensación de ser efectivo.

Es difícil conseguir una sensación de consecución cuando uno se siente exhausto, o cuando la gente a la cual se ayuda se muestra indiferente. La falta de eficacia aparece claramente desde una falta de recursos adecuados, mientras que la extenuación y el cinismo emergen a partir de la carga de trabajo y el conflicto social (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).

Respecto a las condiciones en que trabajan los profesionales de los Servicios Sociales no es extraño encontrar ciertos tópicos, o estresores, como son: La escasez de medios, la falta de estructuras coordinadas y cooperadoras, las limitaciones legales, un exceso de influencia o determinismo político, la cada vez mayor complejidad de los problemas, la necesaria y ausente formación específica, la falta de consideración social (Gutiérrez, 2002). Frecuentemente, la interacción profesional suele centrarse en los problemas actuales de los usuarios (salud, higiene, relaciones personales o laborales, problemas económicos, etc. ), y con una alta carga emocional (el miedo, la preocupación, el rechazo, el odio, la desesperación, etc. ). Dado que no siempre es fácil dar solución a estos problemas (sentimiento de trabajo “no terminado”), la interacción del profesional con el cliente se puede hacer ambigua y frustrante y, en consecuencia, el profesional que realiza esta labor asistencial sufre un proceso acumulativo de estrés laboral asistencial que puede llevarle a una situación de agotamiento o quemado (Arón y Llanos, 2000).

Por otra parte, centrados en la protección infantil, nos parece muy acertada la reflexión de Barudy (2001): “A menudo, las administraciones institucionales no son suficientemente conscientes de que el "queme" de un profesional o de un equipo implica una pérdida inaceptable de recursos humanos, no solamente como un derroche de recursos financieros -por el alto coste que implica un profesional formado y con experiencia-, sino sobre todo por la pérdida de fuentes afectivas y sociales reparadoras para niños necesitados no solamente de cuidados y de protección, sino sobre todo de una continuidad de vínculos afectivos”.

Pero es que, además, el burnout y la ansiedad del profesional pueden influenciar negativamente la adecuación de la toma de decisiones. McGee (1989) realizó una investigación, mediante un análogo experimental, sobre la relación entre el burnout (evaluado mediante el MBI) y la toma de decisiones en casos de protección de menores. Se trata de situaciones simuladas de protección, en las cuales la información sobre el caso se facilita progresivamente. Los sujetos debían decidir si un niño de estaba en una situación de riesgo (negligencia o abuso), si la familia era capaz de cambiar, y si ellos tomarían la decisión de iniciar los procesos legales para la protección del menor.

Los resultados indican que, entre los profesionales que llegaron a la conclusión de que no había ningún riesgo de negligencia crónica para el niño, las puntuaciones altas de burnout predicen una toma de decisiones temprana, que se mantiene con certeza inquebrantable. Estos resultados sugieren que el personal “quemado” afronta las situaciones mediante la negación de la necesidad involucrarse en los casos especialmente exigentes. Se trata de la evitación defensiva en la toma de decisiones en situaciones estresantes: La persona elude el conflicto mediante la procrastinación, la atribución de la responsabilidad a otra persona, o mediante la construcción de racionalizaciones que refuerzan la alternativa menos objetiva, minimiza las consecuencias desfavorables esperadas y permanece selectivamente sin atender a la información correctiva.

Los mayores errores en la toma de decisiones en situaciones de estrés ocurren con la reacción de hipervigilancia (ligada a un alto nivel de ansiedad): La persona busca frenéticamente una salida al dilema, va y viene con las posibles soluciones. El estado de excesiva alerta ante todos los signos de amenaza potencial produce una difusión de la atención, que es una de las causas de la ineficiencia cognitiva. Las personas en estado hipervigilante están altamente motivadas para comprometerse en una búsqueda y evaluación minuciosas. Pero, cuando tratan de realizar las tareas cognitivas esenciales, como la búsqueda de información confiable sobre un curso de acción prometedor (mediante la consulta con un experto) o tratan de recordar lo que sucedió en situaciones similares del pasado, están constantemente distraídas y su tren (cadena) de pensamientos descarrila. Su atención fluctúa rápidamente ante todo tipo de señales de amenaza, muchas de las cuales no son auténticas o importantes, pero sin embargo sí alarmantes (Janis, 1993).

El equipo o grupo adaptativo en situaciones de estrés

Actualmente, gran parte del desempeño laboral en las organizaciones ocurre en equipos multidisciplinares o interdisciplinares. Además, la intervención profesional para la toma de decisiones en la resolución de la mayoría de los problemas, y en especial en campo de los Servicios Sociales, implica un trabajo en red con otras organizaciones: U. T. S. , Protección de Menores, infancia y Familia, Salud Mental, Justicia, Educación, etc. Algunas características de estos equipos son: 1) el desempeño de roles de los individuos requiere que éstos sean altamente interdependientes (cada uno es dependiente de los otros para obtener información importante relativa al éxito del caso y del equipo); 2) los miembros tienen una meta común y un destino común; 3) el éxito o el fracaso del equipo afecta directamente los resultados de los propios individuos; 4) los miembros del equipo influyen el uno sobre otro en el curso de las tomas de decisiones.

Las investigaciones indican que los mejores equipos tienen una característica clave en común: La capacidad de adaptarse a las demandas de la tarea. La premisa de los modelos de adaptación es que, bajo condiciones de incremento de estrés, los equipos de alto rendimiento adaptan sus: a) estrategias de toma de decisiones, que tiene relación con la tarea; b) estrategias de coordinación y cohesión, que tiene que ver con la comunicación (implícita y explícita); y c) la estructura de la organización, que tiene que ver con cambios a un nivel estructural, para mantener el rendimiento a niveles óptimos, mientras mantienen el estrés a niveles tolerables. Ante un incremento de la carga de trabajo en el entorno, estos equipos adaptan sus estrategias de toma de decisiones y de coordinación, e incluso su estructura para mantener un alto rendimiento.

Un mecanismo importante que usan los equipos altamente efectivos en el proceso de adaptación es el desarrollo de un modelo mental compartido de los entornos de la situación y de la tarea, y un modelo mental mutuo de la interacción de las tareas de los miembros, sus aptitudes y capacidades. Las habilidades metacognitivas pueden ser cruciales para la toma de decisiones en situaciones estresantes. El desarrollo de habilidades metacognitivas pueden ayudar a la evaluación, a evitar desvíos en las decisiones y a reducir errores. Un modelo mental puede definirse como “un mecanismo mediante el cual los seres humanos generan descripciones y explicaciones sobre el propósito, forma y funcionamiento de un sistema; sobre los estados observados, así como la predicción de los futuros estados del mismo”.

Los modelos mentales compartidos en el equipo permiten a sus miembros predecir las necesidades de la tarea, y anticipar las acciones de los restantes componentes del grupo, para ajustar su comportamiento contingentemente. Así, estos modelos se emplean para generar expectativas sobre cómo se comportarán los otros miembros del equipo. Los equipos que desarrollan un alto nivel de congruencia entre sus modelos mentales –tanto situacional como mutuo- son capaces de emplear estos modelos para anticipar la forma en que evolucionará la situación así como las necesidades de los miembros del equipo (Cannon-Bowers y Salas, 2000).

Método

Sujetos

La muestra está compuesta por 113 personas (88 mujeres y 25 hombres) de los siguientes colectivos: grupo 1: 49 de Urgencias Sanitarias (II Master Universitari en Emergències i Assistència Sanitària en Catàtrofes); grupo 2: 26 de Educación (32a Escola d’Estiu: trastorns de conducta i comportament agressiu a la escola); grupo 3: 27 de Servicios Sociales (I Curs d’Especialista Universitari en Direcció i Gestió de Serveis Socials); grupo 4: 11 de Policía Local (Taller de Técnicas de Afrontamiento del Estrés). El rango de edad es desde 21 a 58 años. La antigüedad en el puesto de trabajo varía entre 3 meses y 30 años. El 96% de la muestra tiene formación universitaria (diplomatura o licenciatura).

Diseño

Se trata de una investigación transversal descriptiva, cuyo objetivo es evaluar la incidencia del síndrome de burnout y de la variable ansiedad en diversas muestras de profesionales en el ámbito de los servicios humanos, y las relaciones entre ambos constructos. Así, el estudio se enmarca en el contexto de talleres de prevención y módulos de formación sobre la incidencia de la ansiedad, el estrés y las situaciones traumáticas en la actividad laboral; excepto en el caso de la muestra de servicios sociales donde se solicita la participación de los sujetos en un contexto sin relación al contenido del estudio. En todos los casos, la participación de los sujetos en la investigación es voluntaria.

Variables

Evaluación de la ansiedad mediante el cuestionario de ansiedad Estado/Rasgo -STAI (Spielberger, Gorsuch y Lushene, 1982; adaptación española de Seisdedos, 1988). Este instrumento permite la autoevaluación de la ansiedad mediante dos conceptos de la misma: como una predisposición a la ansiedad y a responder al estrés psicológico (ansiedad rasgo -A/R), y para evaluar el nivel transitorio de ansiedad en el momento presente (ansiedad estado -A/E). Consta de 40 elementos sobre una escala de respuesta con cuatro puntos, que va desde 0 a 3, y proporciona una puntuación de ansiedad rasgo (A/R escala de frecuencia, que va desde 0 casi nunca hasta 3 casi siempre) y otra de ansiedad estado (A/E escala de intensidad, desde 0 nada hasta 3 mucho). Las escalas se componen de elementos indicadores directos de ansiedad (como “Veo que las dificultades se amontonan y no puedo con ellas”) y elementos inversos (como “Me siento bien”).

Evaluación del síndrome de burnout mediante el Maslach Burnout Inventory -MBI (Maslach y Jackson, 1986; adaptación española realizada por Seisdedos, 1997). Este inventario consta de 22 ítem, y utiliza una escala de frecuencia de 7 puntos tipo Likert, que va desde 0 (nunca) hasta 6 (todos los días). El instrumento está compuesto por tres subescalas: Cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) y realización personal en el trabajo (RP). En esta prueba también se encuesta otras variables de interés: antigüedad laboral, nivel de estudios, tipo de contrato laboral, etc.

El análisis de datos se realiza mediante el paquete estadístico SPSS 6. 1. 1 para Windows.

Resultados

Realizado análisis de varianza de los resultados (ANOVA) no se aprecian diferencias significativas en las puntuaciones de los diversos grupos, excepto en el de Policía Local: Valor superior en todas las escalas del MBI (Test de Bonferroni, a un nivel de significación de . 05). Para comprobar si las diferencias observadas, valores superiores en el grupo 4 (Policía Local), se deben al menor tamaño de este grupo, se efectúa una selección al azar de 11 sujetos en cada uno de los otros 3 grupos. Realizado análisis de varianza de los resultados (ANOVA) de esta muestra equiparada, se constata que el grupo 4 sigue presentando un valor superior en todas las escalas del MBI (Test de Bonferroni, a un nivel de significación de . 05).

En la tabla 1 se presentan las los estadísticos descriptivos de la muestra global, consistencia interna de las escalas (alfa de Cronbach) y correlaciones entre las variables. Dichas puntuaciones configuran un perfil de clasificación media tanto en el nivel de burnout, como en A/E y A/R.

Se constatan correlaciones significativas entre las puntuaciones de la variable ansiedad y las puntuaciones indicadoras de burnout, así como entre las diversas escalas de las variables. Por otra parte, se pueden apreciar las diferentes relaciones de los elementos directos e inversos de la escala A/R con las escalas indicadoras de burnout. Se observa una relación negativa entre las variables edad, antigüedad y realización personal.

No se observan diferencias significativas según sexo en las puntuaciones de las escalas del MBI; sin embargo, aparecen diferencias significativas de género en la variable ansiedad, con puntuaciones más altas en las mujeres tanto en A/E (t= 3. 59; alfa= . 001), como en A/R (t= 4. 14; alfa= . 000).

Tabla 1


En la tabla 2 se presentan las puntuaciones de corte, porcentajes y número de sujetos según sus clasificaciones de variabilidad de los resultados en cada escala del MBI-burnout. Presentan niveles altos en alguna de ellas un 50% de los sujetos (57 personas); en dos dimensiones un 23% (26 personas). No obstante, alrededor de un 50% de los sujetos de la muestra considera que consigue una alta realización personal con su trabajo.

Tabla 2


La tabla 3 presenta los estadísticos de las puntuaciones de 13 sujetos (9 mujeres y 4 hombres), el 11. 50% de la muestra que indican, de manera conjunta y significativa, altos niveles de CE, DP y ansiedad, y bajo nivel de RP. Desataca la variabilidad tanto en la edad como en la antigüedad en el trabajo, este grupo está compuesto casi exclusivamente por personal sanitario y policías.

Tabla 3


Al comparar estos resultados con un segmento de la muestra de 14 sujetos (11 mujeres y 3 hombres), el 12. 39% de la muestra, que informa de forma conjunta muy bajos niveles CE, DP y ansiedad, y alta RP, no se observan diferencias significativas en cuanto a edad, antigüedad en el trabajo, ni estado civil. Este segmento está compuesto por personal sanitario y maestros.

Resultados según grupo de edad (<30 años y ≥ 30 años): Se observa un incremento significativo en las puntuaciones de la escala DP (t= 2. 260; alfa= . 026) y un decremento en la escala RP (t= 2. 76; alfa= . 007) en el grupo ≥ 30 años. Otras variables como estado civil, número de hijos y tipo de contrato, no se han computado debido a que muchos de los sujetos no facilitaron esta información.

Discusión de los resultados

Como se desprende de los resultados de los diversos grupos, existe una elevada prevalencia de desgaste profesional: Un 50% de los profesionales presentan niveles altos en por lo menos una dimensión del burnout; un 23% en dos dimensiones; y un 11. 5% en las tres dimensiones (Cansamiento Emocional, despersonalización y falta de Realización Personal), además de alto nivel de ansiedad. Entendemos que las personas de este último segmento sufren un alto riesgo y requerirían una intervención adecuada que les permitiera mejorar su desempeño y salud laboral. Este último porcentaje es similar al obtenido en una reciente investigación con una muestra de médicos de atención primaria (Molina, et al. , 2002). No obstante, alrededor de un 50% de los sujetos de la muestra considera que alcanza una alta realización personal con su trabajo y un 12. 39% presenta un perfil laboral altamente saludable (bajos burnout y ansiedad).

Por otra parte, si bien no se observan diferencias significativas según sexo en las puntuaciones de las escalas del MBI, las mujeres puntúan más alto tanto en A/E, como en A/R. No obstante, existe un desequilibrio entre el número de sujetos de ambos grupos. Aparecen elevadas y significativas correlaciones entre las escalas componentes de las variables ansiedad y burnout. Diversas investigaciones avalan la correlación entre la ansiedad y el estrés, por un lado, y relación negativa entre la ansiedad y la autoestima por otro (Morales, Gallego, et al. , 2000). Se observan relaciones negativas entre la falta de realización personal y las variables antigüedad en la profesión, ansiedad y edad; y se constatan las correlaciones entre la ansiedad, el cansamiento emocional y la despersonalización. Entre las diversas profesiones, destacan los altos niveles de burnout del grupo de Policía Local, aunque el número de sujetos de este grupo es reducido.

Los profesionales de los Servicios Sociales están cada vez más concienciados de los graves efectos del estrés sobre la salud en general, y de su relación con los problemas de salud mental, absentismo laboral, la productividad y adecuación de la toma de decisiones en situaciones tan delicadas como la protección infantil, las bajas laborales, las incapacidades laborales de corto y largo alcance, y el rendimiento de las plantillas. Dada la complejidad de los problemas en las estructuras de los equipos y las organizaciones, es necesario intervenir en diferentes niveles: Por una parte, sobre el trabajo en red y en equipo (que implica el cuidado de la comunicación, coordinación y cooperación, así como compartir modelos mentales de la organización, situación y tareas); y por otra, es necesario aprobar e implementar proyectos de formación para la prevención e intervención sobre el estrés laboral, con un contenido teórico-práctico. Estos programas deberían constar de dos tipos independientes de talleres, para su adaptación a las necesidades de la organización y a los trabajadores de la misma: Para el bienestar y auto-cuidado del personal (profesionales de base) y para el entrenamiento de los gerentes, directores, coordinadores de los equipos, y miembros del equipo técnico de apoyo. Diversos estudios indican la necesidad de una buena formación en la terapia del trauma, y la supervisión tanto del terapeuta novato, como del terapeuta superviviente (Pearlman y Mac Ian, 1995).

Agradecimientos

Queremos expresar nuestro agradecimiento a todos los profesionales de los colectivos de Urgencias Sanitarias, Educación, Servicios Sociales y Policía Local participantes en este estudio, que gracias a su desinteresada colaboración han hecho posible su realización.

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