Desgaste profesional en profesionales de la salud.

Desgaste profesional en profesionales de la salud.

Fernández García, Rubén; García Montes, José Manuel; Fornieles Ortiz, Israel; Muyor Rodríguez, José María; Fidalgo Aliste, Ángel Manuel.

Universidad de Almería. Dpto Enfermería y Fisioterapia.

PALABRAS CLAVE: Salud, Calidad de vida, Fisioterapia, Psicosomática, Rehabilitación

Resumen

Son cada vez más las profesiones que desarrollan conductas disfuncionales tanto entre los miembros que pertenecen al mismo entorno laboral, como entre el profesional y el usuario, el cual impone, cada vez más, demandas, tareas y habilidades específicas. El trabajo con enfermos que padecen enfermedades agudas y crónicas con experiencias de dolor, favorece en los profesionales que trabajan en labores asistenciales la continua confrontación con numerosas situaciones estresantes y de difícil solución. Las propias características de la labor asistencial, puede favorecer un ambiente “tenso”; pues se deben resolver muchos problemas de manera repentina y forma continuada. Tal es el caso de las profesiones que se hallan vinculadas a los servicios sanitarios. En la esfera de la salud distintos profesionales están expuestos a estrés de origen asistencial. Esta situación puede favorecer un desempeño profesional inadecuado. El estudio de las profesiones asistenciales, y de modo muy particular las profesiones de la salud, han revelado que las altas demandas del trabajo generan no solo un cuadro general de tensión emocional que tiende a generar malestar subjetivo y a expresarse en síntomas somáticos; sino un síndrome que transcurre y se instala por etapas, generando una situación de estrés laboral crónico con connotaciones negativas para el individuo. Esta situación y experiencia que padecen determinados profesionales es conocida con el nombre de síndrome de Burnout.

Definición

Si bien no existe una definición unánimemente aceptada del Desgaste Profesional o “burnout”, si existe consenso en considerarlo como una respuesta al estrés laboral crónico con connotaciones negativas para el individuo y organización que lo padece. Una de las definiciones más utilizadas para describir el “Burnout” es la de Maslach y Jackson (5)(6) mediante el cuestionario “Maslach Burnout Inventory” (MBI) que caracteriza al síndrome por agotamiento emocional o pérdida de recursos emocionales para enfrentarse al trabajo, despersonalización o desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado y falta de realización personal, o tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con sentimientos y apreciaciones de baja autoestima profesional. Los tres factores del síndrome se presentan con mayor claridad en profesionales que trabajan en labores asistencialmente con personas. En la tercera edición del MBI (7) los autores han sustituido la dimensión de despersonalización por la de cinismo, extendiendo así el síndrome a todo tipo de profesiones y no solo a las asistenciales, de forma que la frialdad en el trato al paciente se formula ahora como una actitud cínica acerca del alcance del valor del propio trabajo y críticas generalizadas a la organización o institución a la que se pertenece.

Características generales

·Aparece de forma continua y fluctuante en el tiempo. Se debe tener en cuenta que la intensidad del síndrome varía en la misma y en personas diferentes en función del momento.
·Negación: Las personas que padecen este síndrome suelen tener tendencia a negarlo porque en ocasiones puede ser interpretado como una experiencia de fracaso profesional y personal. Los compañeros son los primeros que lo notan y esto es muy importante para un diagnóstico precoz.
·Fase irreversibale: entre el 5 y el 10% de los casos el síndrome resulta irreversible y actualmente la única solución es la retirada de los cuidados asistenciales. En relación a este punto es importante realizar un diagnóstico precoz y un adecuado programa preventivo que pueda evitar esta situación de irreversibilidad.

Factores desencadenantes del síndrome “Burnout”

Dentro de las principales causas del síndrome de “burnout”, citamos las siguientes: 

·Edad: Parece existir un periodo donde el profesional es más vulnerable al “burnout” y coincide con los primeros años de la carrera profesional, debido a que en este periodo se produce la transición en las expectativas idealistas del profesional, dándose una situación donde las recompensas personales, profesionales y económicas, no son las esperadas.

·Sexo: Parece existir una mayor vulnerabilidad en las mujeres, en este caso, por la doble carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y las tareas familiares.

·Estado Civil: Parece no existir un acuerdo claro en afirmar que las personas que no tienen pareja tienen más facilidad para tener “burnout”. Es posible que las personas solteras tengan más cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización que aquellas que están casadas o conviven con una pareja estable.

·Apoyo social: Parece evidenciarse que aquellas personas con mayor apoyo social muestran una tendencia menor a tener “burnout” debido fundamentalmente al papel moderador de esta variable en los niveles de estrés (8).  

·Relación esfuerzos-recompensas. En cuanto a otro aspecto de las relaciones sociales, el balance de los esfuerzos realizados en el trabajo y las recompensas obtenidas parecen condicionar la probabilidad de aparición de situaciones de estrés y manifestaciones de “burnout” (9, 10, 11) .

·Turnicidad Laboral: No existe unanimidad en considerar que la falta de horarios laborares fijos así como las guardias y desempeño laboral en horario de noche, parece favorecer el desarrollo de este síndrome.

·Antigüedad Profesional: No existe un acuerdo claro en considerar a partir de que años de antigüedad existe mayor vulnerabilidad a padecer este síndrome Parece evidenciarse una ligera tendencia a establecer dos periodos favorecedores en el desarrollo del “burnout”; los dos primeros años de carrera profesional y profesionales con más de 10 años de antigüedad.

·Sobrecarga Laboral: En este caso si parece existir una relación significativa entre sobrecarga laboral y el “burnout”, ya que esta situación produciría una disminución en la calidad asistencial, favorecedora de un mayor estrés y situaciones de mayor tensión profesional.

·Salario: En la literatura no queda clara la relación, pero algunos autores lo anotan.

·Características individuales del sujeto: Son características que también influyen en la aparición de este síndrome. Algunas de las características individuales favorecedoras están relacionadas con:
- Poca preparación para este tipo de trabajo.
- Muchas demandas concentradas en uno.
- Dificultad para pedir ayuda.
- Dificultad para pedir consejo cuando se necesita.
- No compartir ideas.
- No hacer uso de los mecanismos de soporte, en caso de haberlos.
- Sentimientos de miedo, culpa y desesperanza.
- Necesitar soporte de la familia en determinados momentos y no pedirlo por evitar sobrecargarlos.
- No descansar lo suficiente cuando se está cansado.
- Historia previa de afrontamiento de situaciones (12).

Manifestaciones clínicas en el síndrome de Burn-Out (13) (14)(15)(16)(17).

Las manifestaciones clínicas de este síndrome se engloban dentro de la esfera física, psicológica, conductual y laboral.

·Manifestaciones físicas:
- Taquicardia
- Cefaleas
- Alteraciones gastrointestinales
- Hipertensión
- fatiga crónica
- Alteraciones respiratorias
- Alteraciones en el sueño…

·Manifestaciones mentales:
- agotamiento.
- Sentimientos de vacío.
- Impotencia.
- Fracaso.
- Nerviosismo, inquietud.
- Dificultad para la concentración.
- Baja tolerancia a la frustración.
- Comportamientos paranoides y/o agresivos hacia las personas, compañeros y la propia familia.
- Depresión
- Baja autoestima

·Manifestaciones conductuales:
- Aumento del consumo de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales en algunos casos.
- Bajo rendimiento personal.
- Predominio de conductas adictivas y evitativas.
- Absentismo laboral.
- Distanciamiento afectivo de los enfermos y compañeros con frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro del propio núcleo familiar.

·Manifestaciones relacionadas con el ámbito laboral 
- Absentismo
- Disminución de producitivad
- Malestar con los compañeros
- Falta de colaboración e individualidad
- pérdida de empatía…

Evolución del cuadro y sintomatología asociada a cada etapa (13) (14) (16)

1° Etapa: Se percibe un desequilibrio entre demandas laborales y recursos materiales y humanos de forma que los primeros exceden a los segundos. Esta situación provoca un estado de estrés agudo relacionado con situaciones como desencanto en el trabajo, exceso de compromiso, responsabilidad y enfrentamiento a situaciones difíciles y un excesivo contacto directo con otras personas.

2° Etapa: El individuo se enfrenta a un número significativo de situaciones estresantes donde debe poner en funcionamiento distintas estrategias de afrontamiento.  
En esta etapa puede desarrollarse sintomatología relacionada con:
- Cuadros de hiperactividad. En este caso el profesional comienza a trabajar más horas de lo normal sin remuneración económica, manifestándose sentimientos de desengaño.
- Se disminuye el nivel de compromiso con el trabajo, se producen alteraciones en el nivel de atención, se tienen aspiraciones excesivas, surgen sentimientos de desilusión, falta de motivación, celos y como consecuencia, problemas con el equipo de trabajo.
- En esta etapa es probable que, en función de la persona, también aparezcan sentimientos de culpa, depresión, agresividad.

3° Etapa: Aparece realmente el síndrome de desgaste profesional donde pueden aparecer los síntomas descriptos en la 2º etapa, a los que se añaden:
- Síntomas psicosomáticos como cefaleas, dolores osteo-musculares, molestias gastrointestinales, úlceras, pérdida de peso, obesidad, cansancio crónico, insomnio, hipertensión arterial, alteraciones menstruales, etc.
- Síntomas Conductuales: absentismo laboral, abuso y dependencia de drogas, alcohol, café y otras sustancias tóxicas, consumo elevado de cigarrillos, problemas conyugales y familiares, conducta de alto riesgo como conducción temeraria.
- Síntomas Emocionales: El rasgo más característico es el distanciamiento afectivo hacia las personas que ha de atender. ansiedad que disminuye la concentración y el rendimiento, impaciencia, irritabilidad, actitudes recelosas e incluso paranoides hacia clientes, compañeros y jefes. Pueden volverse insensibles, crueles y cínicos.
- Síntomas Defensivos: El individuo "desgastado" niega las emociones y conductas mencionadas y culpa a los clientes, compañeros, jefes, de su situación, no hace o no puede hacer nada para salir de ella.

4° Etapa: El individuo deteriorado psicofísicamente, hace que tenga bajas frecuentes, mayor número de absentismos laborales y falta de eficacia en su tarea, que lo convierte en un peligro más que en una ayuda para los pacientes que debe atender.
Las conductas más características en esta etapa se relacionan con falta de energía y entusiasmo, una disminución del interés por los pacientes, mayor frustración y desmotivación que en etapas anteriores. Aparecen los deseos de dejar a un lado el trabajo para ocuparse en otra cosa y sobre todo una gran desmoralización. Se sienten agotados todos los recursos humanos emocionales y no les queda nada que ofrecer a los demás y se insensibilizan ante los problemas que requieren ayuda. Aparecen frecuentemente los sentimientos de culpa y no son capaces de resolver los problemas. El individuo se siente agotado, hastiado del trabajo, se aleja de la familia y de los amigos y a veces se hunde en la depresión, incluso en casos avanzados en el suicidio, le falta el control sobre sí mismo, y actúa de forma imprevisible.  
Esto suele ocurrir sobre todo en personas con mayor dedicación, entrega y a los más dispuestos a ayudar a los demás
Tanto en la 3º fase como en la 4º se hace necesario un tratamiento adecuado del sujeto en todos sus componentes físicos y psíquicos

Evaluación

Cuestionario breve de Burnout de Maslach (MBI) (6)

- Consta de 22 ítems distribuidos en tres escalas, cansancio emocional (9 ítems), despersonalización (5 ítems) y realización personal (8 ítems) donde los sujetos valoran cada ítem del cuestionario con una escala tipo likert en la que identifican la frecuencia con la que han experimentado la situación descrita. La escala de frecuencia tiene 7 puntos que van de 0 (nunca) a 6 (todos los días).  

Cuestionario breve de Burnout, de Moreno (CBB) (17).

- Este instrumento consta de varias preguntas introductorias con datos generales. La parte fundamental del cuestionario la constituyen 22 proposiciones, y la última es una pregunta abierta no asociada a las variables que las anteriores
representan. El CBB explora tres variables fundamentales: el síndrome de Burnout (SBO), las causas del Burnout (CBO) y las consecuencias del Burnout (CON). El SBO a su vez consta de tres subvariables y contienen tres proposiciones cada una: cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) y realización profesional (RP). La variable CBO, a su vez, se analiza en sus componentes: tedio (TE), características de la tarea (CT), y organización (OR), cada uno con tres proposiciones.
La variable CON no se divide en componentes; contiene tres proposiciones en total. El cuestionario se responde en una escala ordinal de 5 puntos (1 a 5) que expresan frecuencias crecientes de experimentar el contenido de la proposición de que se trate. Los valores mínimos y máximos posibles para cada subvariable y para la variable CON oscilan entre 3 y 15, valor que es promediado entre el número de ítems correspondientes, que es 3. El autor propuso el valor mayor de 3 como “afectado” en la variable que se trate, y mayor de 4 como “altamente afectado”.  

Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (18) 

- La última versión evalúa el desgaste profesional en 3 dimensiones relacionadas con aspectos personales, del paciente y del trabajo 

Oldenburg Burnout Inventory (OLBI).  

- Este cuestionario Incluye sólo 2 dimensiones: agotamiento y falta de compromiso con el trabajo.  

Cuestionario de Desgaste Profesional Médico (CDPM) (20).  

- Compuesta por 4 escalas que se pueden utilizar de forma independiente o conjunta (proceso de desgaste profesional): escala de Antecedentes del Desgaste Profesional Médico, escala del síndrome de Desgaste Profesional Médico ( desilusión progresiva (21), la pérdida del sentido del trabajo y las expectativas (22), así como los procesos de distanciamiento, no sólo respecto a los pacientes, sino de la profesión en general, escala de Consecuentes del Desgaste Profesional Médico y escala de personalidad Positiva. El formato de respuesta es de tipo Likert con cuatro puntos, donde 1 es «totalmente en desacuerdo» y 4 «totalmente de acuerdo».

Inventario de estrés para Profesionales de la Salud, de Wolfgang (IEPS) .

Este cuestionario relaciona en sus 30 ítems diferentes fuentes de estrés de los profesionales de la salud. Sus variables son: reconocimiento profesional (IEPS-RP), 9 ítems, uno de ellos “ser poco respetado o reconocido por las personas que atiende”; responsabilidad por el cuidado de los pacientes (IEPS-RC), con 7 ítems, entre ellos “cuidar las necesidades emocionales de los pacientes”; conflictos en el trabajo (IEPS-CT), consta de 8 ítems, entre ellos “tener conflictos con los superiores”; e incertidumbre profesional (IEPS-IP), con 7 ítems, que incluyen el “disponer de inadecuada o insuficiente información acerca de la condición de salud del paciente”. Una variable general IEPS es el promedio de las anteriores. Las respuestas reciben una puntuación entre 0 y 4 en una escala de frecuencia de 5 pasos.  

Cuestionario de salud general de Goldberg (GHQ-28). Está formado por cuatro subescalas de siete ítems, que evalúan, respectivamente, síntomas somáticos de origen psicológico, ansiedad, dificultades para realizar las actividades diarias y percepción subjetiva de depresión. Ante cada uno de los ítems el sujeto ha de señalar si en las últimas semanas su funcionamiento ha sido mejor de lo habitual, igual, peor o mucho peor. Se trata de una valoración mediante una escala likert de cuatro puntos. La escala ha sido validada en la población española por Lobo, Pérez-Echeverría y Artal.

Manejo y prevención del síndrome de Burn-Out (23)(24)(25)

A este síndrome se le puede hacer frente más fácilmente en la fase inicial que cuando ya está establecido, ya que en las primeras fases es posible que los compañeros se den cuenta antes que el propio sujeto. Por lo que, amigos, compañeros o superiores suele ser el mejor sistema de alarma precoz para detectar el “burnout”.
El manejo de este síndrome, según Gómez Sancho y Bondjale Oko, opera a varios niveles:

Aspactos Personales:
- Trabajar mejor en vez de más: realizar pequeños cambios que pueden hacer el trabajo menos estresante y más eficiente. Maslach recomienda una serie de estrategias que pueden ser útiles:
- Establecer objetivos realistas, conseguir cosas factibles y realistas, teniendo en cuenta nuestra capacidad y nuestras limitaciones.
- Realizar lo mismo de forma diferente, intentar huir de la rutina, ya que esto proporciona psicológicamente un mayor sentido de autonomía y de libertad personal.
- Hacer pausas, oportunidad de darse un respiro o de reflexionar, antes de dar una respuesta ante una pregunta impertinente.
- Tomar las cosas con más distancia, ya que el agotamiento emocional aumenta cuando se implica demasiado con la gente, tomar una cierta distancia puede ayudar, procurar no llevarse el trabajo a casa.
- Acentuar los aspectos positivos, pensar en los éxitos y gratificaciones personales que obtenemos de nuestro trabajo, así contrarrestaremos las frustraciones y los fracasos.
- Conocerse a sí mismo, analizar nuestras propias reacciones y reflexionar sobre el por qué de tales reacciones. El autoanálisis debe ser constructivo, no destructivo. Reconocer nuestros límites y aprender de nuestros errores, ya que esto será un paso hacia el crecimiento personal.
- Reposo y relajación, ya que la aparición del estrés significa que existe una sobrecarga y será preciso identificar y tratar su causa.
- Establecer las fronteras, diferenciando lo que es el trabajo y lo que es el hogar.  
- Mantener la vida privada, ya que muchos obtienen una descarga de su tensión con amigos o con una pareja comprensiva. Es importante también tener aficiones que ocupen nuestro tiempo libre y nos ayuden a olvidar el trabajo.
- Cambiar de trabajo, aunque sería la última alternativa, aunque se trata de una decisión que hay que meditar llegado el momento.

Aspectos sociales:
- En la mayoría de los casos de agotamiento, un buen apoyo es la pareja, los compañeros y los amigos, ya que es una ayuda en la reducción de la tensión emocional o ayudándonos a afrontar la situación de forma distinta.
Los compañeros de trabajo tienen un papel vital y pueden favorecer el desarrollo del “burnout”. Son una importante fuente de apoyo: son quien mejor nos comprenden, ya que en ocasiones se enfrentan a las mismas situaciones.  
Es importante fomentar una buena atmósfera de trabajo: 
- Facilitando espacios comunes no informales dentro de la jornada laboral 
- Fomentando la colaboración y no la competitividad (objetivos comunes).  
- Formación de grupos de trabajo para evaluar las relaciones entre sanitario- pacientes y las relaciones interpersonales (en el aspecto laboral) dentro del equipo.

Aspectos institucionales

- Esto ya depende de las instituciones, más que del propio personal sanitario. A veces es muy difícil, ya que las instituciones pueden ser muy conservadoras, además de ser los responsables directos de estos cambios. Sin embargo, se consiguen cosas, por lo que hay que poner el esfuerzo en ello. Con más medios, con más recursos humanos. . . , se reduciría el riesgo de llegar a una situación de burn-out, pero como esto no es fácil de conseguir habrá que utilizar y analizar la manera de mejorar los recursos disponibles:
- División del trabajo, que el personal realice diferentes trabajos de vez en cuando, aún en la misma unidad. Esto cambia el hábito y rompe la rutina, aunque siga viendo el mismo tipo de pacientes.
- Limitar la contaminación del tiempo libre.
- Tomarse periodos de descanso.
- tipo de relación del personal con sus superiores. La incidencia del “burnout” es menor en los trabajadores que tienen buenas relaciones laborales con los superiores y que obtienen de ellos apoyo y reconocimiento.
- análisis de casos puntuales. Aunque se dan consejos generales, en ocasiones es bueno analizar en cada situación individual los factores que en un momento dado pueden provocar un exceso de estrés.
- Otras posibilidades son discutir en equipo los casos difíciles, dar más apoyo o recompensas particulares a los profesionales, promover y favorecer la formación profesional continuada. . .

Puntos claves en la prevención del Burn-Out

Proceso personal de adaptación de expectativas a a realidad cotidiana.  
Formación en emociones.  
Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.  
Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.  
Limitar a un máximo la agenda asistencial 
Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.  
Formación continuada reglada, dentro de la jornada laboral 
Coordinación con la especializada, espacios comunes, objetivos compartidos.  
Diálogo efectivo con las gerencias

Referencias Bibliográficas

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