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Última actualización web: 06/12/2022

Acoso psicológico en el mundo laboral. Responsabilidades y control.

Autor/autores: Joana Fornés Vives
Fecha Publicación: 01/01/2003
Área temática: Enfermería .
Tipo de trabajo:  Comunicación

RESUMEN

Constituye una de las principales causas de baja laboral y unos costes para la CE que rondan los 20 millones de euros al año. Se le ha denominado de varias formas, una de las más conocidas es la anglosajona mobbing. Hace referencia a la persecución psicológica que sufre una persona, de manera constante, por parte de uno o varios miembros del grupo al que pertenece o interactúa, con la complicidad del resto. La constancia de este maltrato y la complicidad de otros empleados, serían pues dos de los aspectos principales a la hora de diagnosticar el fenómeno.

Entre los profesionales de mayor riesgo se encuentran los docentes (especialmente universitarios), los sanitarios y el personal de Administraciones Públicas o del Estado. Dentro del personal sanitario, el colectivo de enfermería parece ser uno de los más vulnerables, destacando como principales factores relacionados, problemas de organización y comunicación, conflictos permanentes y ambigüedades de rol. Un estudio realizado en España por el sindicato de enfermería SATSE en colaboración con la Universidad de Alcalá, apunta que una de cada tres enfermeras/os es víctima de este tipo de hostigamiento.

El estudio destaca asimismo, la falta de sensibilidad de la Administración en relación a este fenómeno y la escasa competencia de los directivos para resolver conflictos. Aunque las consecuencias más directas repercuten sobre la propia víctima, la responsabilidad en cuanto a prevención, detección y control, recae en varios frentes; además de la víctima, son responsables los propios directivos, los colegas-cómplices, los sindicatos, la Administración y la población en general.

Palabras clave: Enfermería, Mobbing, Persecución


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Acoso psicológico en el mundo laboral. Responsabilidades y control.

Joana Fornés Vives.

Catedrática de Enfermería Psiquiátrica y Salud Mental. Universidad Islas Baleares.

PALABRAS CLAVE: Mobbing, Persecución, Enfermería.

(KEYWORDS: Mobbing, Persecution, Nursing. )
 
[16/2/2003]


Resumen

Constituye una de las principales causas de baja laboral y unos costes para la CE que rondan los 20 millones de euros al año. Se le ha denominado de varias formas, una de las más conocidas es la anglosajona mobbing. Hace referencia a la persecución psicológica que sufre una persona, de manera constante, por parte de uno o varios miembros del grupo al que pertenece o interactúa, con la complicidad del resto. La constancia de este maltrato y la complicidad de otros empleados, serían pues dos de los aspectos principales a la hora de diagnosticar el fenómeno.

Entre los profesionales de mayor riesgo se encuentran los docentes (especialmente universitarios), los sanitarios y el personal de Administraciones Públicas o del Estado. Dentro del personal sanitario, el colectivo de enfermería parece ser uno de los más vulnerables, destacando como principales factores relacionados, problemas de organización y comunicación, conflictos permanentes y ambigüedades de rol. Un estudio realizado en España por el sindicato de enfermería SATSE en colaboración con la Universidad de Alcalá, apunta que una de cada tres enfermeras/os es víctima de este tipo de hostigamiento. El estudio destaca asimismo, la falta de sensibilidad de la Administración en relación a este fenómeno y la escasa competencia de los directivos para resolver conflictos.

Aunque las consecuencias más directas repercuten sobre la propia víctima, la responsabilidad en cuanto a prevención, detección y control, recae en varios frentes; además de la víctima, son responsables los propios directivos, los colegas-cómplices, los sindicatos, la Administración y la población en general.



El acoso psicológico en el mundo laboral

Quizás algunos puedan pensar que el trabajo de una enfermera, de una empleada de hogar, de un dependiente de grandes almacenes o incluso un maestro de escuela, son puestos de trabajo de poco riesgo. La causa reside quizás en que cuando pensamos en riesgo laboral, tenemos en mente, causas o factores físicos y consecuencias biológicas. Sin embargo, muchos trabajadores saben que a veces un despacho, una sala de juntas o incluso un pasillo se parecen más a la antesala de un infierno que a un contexto laboral propiamente dicho. Y ello, debido al acoso psicológico y atropello constante de la dignidad humana, la cual deja lesiones psicológicas difícilmente superables.

El fenómeno del acoso psicológico es considerado actualmente como una de las grandes patologías laborales emergentes. Su presencia afecta a más de 12 millones de europeos y en muchos casos es causa de suicidio. Como demostraba un estudio reflejado en la revista Enfermería Actualidad (1), realizado en diferentes países y encargado por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) y Public Services International (PSI), más de la mitad del personal de salud que participó en el estudio “había experimentado, al menos, un incidente de violencia física o psicológica en el año anterior al estudio”. En España, el informe de un trabajo realizado sobre el mismo fenómeno por el profesor Iñaki Piñuel, denominado Informe Cisneros, apunta que debido al acoso psicológico que sufren, casi dos millones y medio de españoles “van al trabajo como quien acude a un campo de concentración” y que en el colectivo de enfermería una de cada tres personas sufren este tipo de hostigamiento psicológico.

Aunque en principio se consideraba que la presencia de este fenómeno se daba con mayor probabilidad en empresas de la Administración Pública, especialmente las relacionadas con sanidad y docencia, las denuncias de algunas comunidades (2) han puesto de manifiesto que se da por igual entre hombres y mujeres y que está presente en empresas de cualquier sector económico; llegando a considerarse como una infracción muy grave penalizada con multas que oscilan entre 3. 000 y 30. 000 euros.

Bajo el fenómeno de acoso psicológico se presentan varios términos afines. En la literatura anglosajona son frecuentes los términos: bulling, stalking y mobbing (3) (4), mientras que en la literatura castellana podemos encontrar definicones que responden a: maltrato psicológico (5), (6), acoso moral (7), acoso institucional (8), o psicoterror laboral (9), entre otros. Bajo estos términos, son muchas las personas que conviven actualmente con el problema , destruidos lentamente por el estrés y la ansiedad que provoca, pero muy pocas todavía las que dan el paso de denunciarlo con todas las consecuencias, ante un comité de empresa, un sindicato o un tribunal.

En cualquiera de las formas anteriores, lo que caracteriza el fenómeno es la sucesión de hostilidades en un tiempo relativamente corto (alrededor de seis meses), ya que un problema aislado no suele acabar con el sistema nervioso de nadie, mientras que el acoso continuado, acaba con la paciencia y las defensas de muchos. Precisamente éste suele ser el objetivo de las personas acosadoras, acabar con el equilibrio emocional de la víctima, destruirla psicológicamente. Después de conseguirlo, el rendimiento laboral y el deterioro físico están prácticamente asegurados.

La psiquiatra Marie France Hirigoyen dice que si algo define al acoso psicológico o moral es que es una violencia en pequeñas dosis, que en general no se advierte pero que es muy destructiva. De manera que si dicho ataque tomado por separado, no es realmente grave, es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión deteriorante.

Las causas de este fenómeno pueden ser muy variadas pero en el conjunto de la sociedad se apunta con fuerza al olvido de la idea de “valor”, con la cual se acaba aceptando la cobardía como algo que nos permite vivir más seguros. Por otra parte, un mercado laboral desestructurado y la mala organización en el trabajo, precipitarían la perversión en personas ansiosas de poder y sin escrúpulos con lo que se iniciaría el proceso de seducción de los cómplices y el deterioro psíquico de la víctima.

 

En enfermería parece coexistir otro factor de gran interés relacionado con la ambigüedad constantemente asignada al rol o papel de estos profesionales. Como se sabe la ambigüedad genera inseguridad y consecuentemente, un estrés considerable al percibir las situaciones como posibilitadoras de cualquier tipo de respuestas (10). En el caso del acoso psicológico esta ambigüedad predispone a exigencias de rol múltiples y variadas con las cuales la posible víctima no contaba, a la vez que la deja sin elementos identificadores para organizar una defensa oportuna a los también posibles ataques del acosador1.

Se sabe que los primeros estudios sobre la temática del acoso fueron iniciados por el prestigioso etólogo Konrad Lorez. Este autor introdujo el término mobbing para referirse a los ataques que realizan un grupo de animales que se sienten amenazados ante la presencia de un predador potencialmente peligroso (11). Aunque los principales estudios en humanos emanan del profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leyman (12), fue otro autor (13) quien describió por primera vez algunos casos de mobbing. No obstante, no empieza a ser descrito y estudiado hasta mediados de los 80.

Leyman y su equipo reconocen que éste no es un fenómeno nuevo, ya que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas pues es la envidia, una de las principales causas. Este sentimiento, vergonzante y mezquino, es de lo más paradójico, porque se nutre, sobre todo de apariencias. El envidioso codicia lo que se ve a lo lejos, lo que brilla, en el terreno social, el éxito. Pero se queda sólo con el resplandor de ese éxito, con lo superficial, con lo fácil, sin luchar por conseguir la verdadera esencia de un trabajo bien hecho.

Los artífices del calvario que supone el acoso suelen actuar en grupo. Generalmente hay más de una persona implicada. Algunos (3) dicen que el acoso psicológico tiene dos vertientes claramente diferenciadas denominadas: bossing y mobbing. El denominado bossing, se referiría al hostigamiento llevado a cabo por el propio empresario o sus representantes, mientras que el mobbing, sería la acción de intimidación y arrinconamiento de un trabajador por parte de los propios compañeros del lugar de trabajo.

Otros autores (11) hablan de maltrato directo y maltrato indirecto. El primero se refiere a las agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez pueden incluir daño físico o verbal. Mientras que el maltrato indirecto, con una incidencia cada vez mayor en las sociedades modernas, iría encaminado hacia la exclusión social. Tanto en uno como en otro caso, prácticamente todos los estudios coinciden en definir un perfil típico de víctima y acosador, considerándose ambos como las dos caras de una misma moneda, es decir, que la existencia de uno está condicionada a la presencia del otro.

 

Proceso del acoso y consecuencias

El inicio del proceso puede tener causas de lo más anodinas pero siempre existe una persona perversa (7) que tiene ascendiente sobre el grupo o que lo lidera formalmente y que lo utilizará para conseguir sus propósitos, en este caso, desbancar a alguien “molesto” y que puede hacer sombra. Precisamente una capacidad e inteligencia superior suelen ser algunos de los atributos de los que debe defenderse la persona acosada, si no los tuviera probablemente no sufriría acoso alguno. El trabajador acosado se encuentra repentinamente y sin saber por qué, agredido, difamado, por propios y extraños, y profesionalmente alejado de las inquietudes que le corresponden en virtud de su auténtica calidad profesional.

Una vez iniciado el proceso es un círculo vicioso que se retroalimenta del miedo que la víctima siente ante el agresor, ya que este miedo genera una actitud defensiva que provoca nuevas agresiones así como fenómenos de fobia recíproca. Las formas utilizadas para deteriorar a la víctima pueden ser de lo más sutiles. En muchas ocasiones el acosador y sus conchabados tratan de convencer al acosado, que es problemático, que tiene un carácter raro, que es violento, que tiene carencias de tal o cual tipo, etc. , de manera que hay muchas víctimas que se creen culpables de lo que está pasando, por consiguiente resulta difícil preparar una defensa. Por otra parte, el acosador sabe que desde su tozuda negación de lo que está pasando, la pasividad jerárquica ante ello y la connivencia de otros, es difícil que se demuestre su perversidad.

Como señala Serralde (14), estas personas perversas pueden mostrarse directamente o no. Las primeras son fácilmente reconocibles ya que no muestran ningún reparo ni consideración hacia los demás, suelen utilizar comentarios hirientes y ofensivos en público o en privado. Las personas que utilizan la perversión de manera indirecta no suelen ser tan fáciles de identificar ya que esconden el carácter bajo la “piel de cordero”. Suelen ser personas “encantadoras” y agradables. Personas seductoras que destruyen con sonrisas, jamás directamente. Utilizan estrategias muy sutiles para herir a la otra persona, como por ejemplo: bromas y sarcasmos escondidos bajo un tono de enorme amabilidad y sinceridad, o bien utilizar un doble lenguaje en el que lo que se dice contradice el cómo se dice.

Otra de las formas de acoso habituales es lanzar rumores destructivos sobre la víctima. Estos rumores provienen generalmente de la envidia, de la necesidad de atacar al otro porque no se le puede quitar lo que posee. Es una característica típica del perfil de personalidad del perverso: hablar de otro como forma de callar de uno mismo, especialmente ante alguien que tiene una cierta ascendencia personal sobre nosotros y cuya opinión se teme. Por otra parte, al lanzar el rumor lo que intenta es adaptar la realidad del otro a su deseo.

Más tarde o más temprano la víctima empezará a mostrar síntomas (Tabla 1) consecuentes al acoso constante, que poco a poco irán minando su estima personal y serán el detonante de cuadros más graves, a veces irreparables. Pasados varios meses del acoso psicológico, prácticamente todas las víctimas, salvo algunas excepciones, sufren una desestabilización psicológica que puede dejar huellas importantes y cambios duraderos de personalidad. Cuando el hostigamiento es prolongado pueden aparecer problemas severos y afectar órganos diana vitales como el corazón, hígado, riñones, etc.

 


Tabla 1. Primeros síntomas del acoso psicológico en el trabajo

 

El estrés psicológico al que están sometidas estas personas puede conducirles también a dos grandes cuadros (Tabla 2), similares a una depresión y a un estrés postraumático (8). Esta respuesta patológica puede repercutir también en el ambiente más próximo de la víctima, de manera que a veces los hijos pueden presentar problemas de estado de ánimo, problemas escolares, descuido de obligaciones personales o escolares, falta de concentración, problemas relacionales, etc.

 


Tabla 2. Cuadros psicopatológicos consecuentes al acoso psicológico

 

Participantes en el fenómeno y responsabilidades

La aparición del acoso psicológico se nutre de la participación de varias personas. Por muchos perversos que haya el fenómeno difícilmente se da si no existen otras personas que, directa o indirectamente, lo propician o facilitan. En el escenario del acoso psicológico intervienen como mínimo: acosador, víctima, cómplices y empresa. La participación de cada uno de ellos acarrea ciertas responsabilidades para evitar la presencia o continuación del proceso. Pero estas responsabilidades no serán suficientes si no se ven respaldadas por la intervención de otras instancias políticas y jurídicas (Tabla 3), tanto a nivel laboral (estatutos de trabajadores) como comunitario (del propio país y de la Comunidad Europea-CE).

 


Tabla 3. Participantes del acoso psicológico y responsabilidades para su control

Acosador/a

Modélicos y encantadores en apariencia, los acosadores suelen llegar a ser peligrosos para el equilibrio emocional de los que les rodean. Son personas que a través de constantes rumores establecen relaciones tóxicas, bajo su control absoluto, y destruyen la autoestima y seguridad de los que se relacionan con ellos, vampiros cuya principal intención es aprovecharse de los demás. Estos personajes, mediocres profesionalmente (15), justifican varias de sus acciones bajo una supuesta reivindicación democrática (o lo que ellos entienden por democracia). Paradójicamente, la triste realidad revela que muchas veces la democracia mal entendida no es más que una maquinaria, merced de la cual, todo tipo de parásitos, corruptos, mafiosos, etc. hacen su agosto sin control de nadie

Son personas que bajo la idea de pensamiento único y globalizador quieren demostrar su adaptación social. No entienden que cuando el pensamiento huye de los tópicos y de los mitos culturales dominantes en una sociedad, nos aleja de la barbarie y nos individualiza. No entienden que sólo el respeto por el pensamiento de los demás, incluso cuando sea diferente al nuestro y creamos que están equivocados, es la única base sobre la que se puede edificar una sociedad libre.

La Historia se halla plagada de tiranos y acosadores que bajo el disfraz de responsabilidad política o virtuosidad artística han sometido a muchas personas de su alrededor, entre ellos podemos citar a Mao, Hitler, Mitterrand, Salieri, etc. A ellos se les han asignado atributos propios de la persona acosadora, tales como, perversidad, mediocridad, crueldad, despotismo, megalomanía, entre otros (16), (17), (18).

A nivel personal, los poseedores de estas características no son realmente felices ya que su felicidad depende en muchos casos de la infelicidad de los que les rodean. El que estén a gusto consigo mismos depende de que los demás no lo estén. Podría decirse que son un verdadero despojo humano, que se nutre patológicamente del mal que causa a otras personas desprotegidas y que, si está solo, es incapaz de dar la cara ante nadie.

El perfil de estas personas podría definirse también como el de un cobarde, que evita cualquier encuentro con la claridad y la transparencia, enrocándose en su más absoluta estupidez e incapacidad profesional; que se refugia en la manada para ocultar su insignificancia, frustración y pusilanimidad.

 

Víctima

El perfil manifestado por la víctima suele contraponerse totalmente al del acosador. Suele ser una persona que sintetiza valores tan encomiables como el coraje, la decisión firme, la nobleza de espíritu, la fortaleza psíquica, la capacidad de riesgo, la generosidad, la empatía, etc. Perfil que concuerda con las personas valientes e íntegras, las cuales tienen bien asumido que cuando hay que pasar a la acción, van a tener como única compañera la soledad. Pero probablemente como señalaba en una entrevista George Steiner (19), uno de los intelectuales más brillantes de nuestra época, “ser íntegro, hoy es muy difícil, en cualquier parte del mundo”, probablemente debido a las triquiñuelas emanadas de la malentendida y practicada democracia, y la cultura.

La integridad y responsabilidad de las víctimas hacen que se planteen en cada momento actuaciones justas y honestas. Igualmente, su escrupulosidad, perfeccionismo y espíritu de sacrificio les lleva a justificarse permanentemente y a culpabilizarse con frecuencia. Estas características las hacen vulnerables a los ojos del acosador, quien las aprovecha para instaurar en ella dudas y sentimientos de culpabilidad. Con estas condiciones, mantenerse íntegro y a la vez fuerte puede resultar muy difícil, quizás por eso estamos tan escasos de auténticas personas valientes en la sociedad actual.

Cuando la vulnerabilidad prevalece, la persona acosada va viendo cómo se debilita su moral e incluso cómo se mina su salud, merced a la frivolidad y agresiva maledicencia con la que actúan no sólo los instructores del acoso, sino la complacencia o indiferencia de los propios compañeros y de la empresa.

 

Cómplices

Su presencia es indispensable para que el acoso tenga continuidad, pues bajo su pasiva o indiferente actitud el acosador se siente respaldado por sus fechorías y encubierto de cara a los directivos de la empresa o la sociedad. Son personas que permiten la amplificación del proceso de acoso y destrucción. Entre ellas es fácil encontrar perfiles de personalidad inseguros, indecisos y temerosos, deseosos de agradar a los demás y con necesidad de ser admirados. Personas que se someten a cualquier tipo de orden con tal de verse recompensadas.


Por otra parte, podemos encontrar entre ellas personas de escasa valía profesional y bajos escrúpulos que aún conscientes del proceso de destrucción psicológica de la víctima, hacen la vista gorda y los oídos sordos, aprovechando conscientemente la situación con tal de beneficiarse de ganancias y prebendas por parte del agresor (8)

Este tipo de personas que en principio no necesariamente tienen que ser hostiles, al verse respaldadas por un líder fuerte y arropadas por la aquiescencia del grupo, son capaces de actitudes atroces que aparecen diluidas entre la responsabilidad grupal, sin causarles por ello el más mínimo reparo ni culpabilidad.

 

Empresa

En numerosas ocasiones no es que la empresa comparta los prejuicios del grupo, sino que simplemente tolera desde el inicio este tipo de comportamientos en aras de una supuesta competitividad darwiniana que dará como resultado la supervivencia de los más fuertes. Otras veces, mantienen esta situación porque carecen de estrategias para resolverla, hecho que refuerza la actitud de los acosadores y la permanencia del proceso.

Lo más habitual es que la empresa del mobbeado se desentienda del problema o lo niegue rotundamente, se trata de mirar hacia otro lugar, de hacer la avestruz y de evitar la vergüenza. La incompetencia de los directivos para resolver este problema favorece no sólo el deterioro de los trabajadores, sino también el rendimiento de la empresa y la calidad de sus productos. Las empresas, las administraciones y sus responsables deberían saber que su imagen pública también va a depender de su respuesta a este problema.

Según Piñuel (4), los directivos de la empresa del mobbeado suelen dar cuatro excusas (razones) básicas como manera de negar el fenómeno: trivializar las críticas que se hacen a la víctima, apelar a que el conflicto es inevitable entre humanos, argumentar que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad, y racionalizarlo como una falta de madurez personal de los involucrados.

a) Trivializar las críticas. Argumentan que las críticas ácidas o bromas hacia otro trabajador son “normales” en una empresa y que forman parte de la naturaleza humana. Con esta actitud refuerzan que el acosador y sus conchabados traten de convencer al acosado y a los espectadores del cuadro que el problema no existe, que forma parte del carácter “raro” de la víctima, de su extremada sensibilidad o que no tiene sentido del humor. Como señala Piñuel, es necesario entender que cuando la frontera del humor trasciende casos aislados y se convierte en una degradación psicológica persistente, empieza el acoso psicológico.

b) El conflicto entre humanos es inevitable. Las organizaciones que eluden afrontar el problema utilizan con frecuencia este tipo de argumento, olvidando que éste puede tener consecuencias económicas graves para la empresa, pues el sufrimiento humano que provoca, la insatisfacción laboral y la desmotivación, repercuten en la baja productividad y la mala calidad de los resultados. Desde el punto de vista de la ética, tampoco parece sostenible la premisa de alcanzar alguna meta con la destrucción del otro o la famosa máxima “divide y vencerás”.

c) Una sacudida de vez en cuando es buena. Es un viejo argumento del espíritu capitalista y consumista. Según esta filosofía, sacudir de vez en cuando, advierte a indolentes e insumisos del peligro que supone la falta de adaptación al medio. Se estima que semejantes prácticas, aunque sea a través de los mandos intermedios o los propios trabajadores forman parte indiscutible de la destreza y virtuosismo de una organización moderna y competitiva. Mientras que lo que subyace tras estas actitudes o quien las practica, suele ser frustración, incompetencia, o simplemente enfermedad psicológica.

d) El fenómeno forma parte de la inmadurez personal. En muchas ocasiones es frecuente utilizar el argumento de la inmadurez personal de los implicados para “lavarse las manos” y no tener la obligación de intervenir para garantizar un entorno laboral saludable. Bajo este argumento van apareciendo frases del tipo: “ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre ellos”, “los problemas personales no deben interferir en la empresa”, “no estaba preparado/a para asumir esta responsabilidad”, etc.

Otros responsables del acoso psicológico

Aunque no participen directamente en su instauración, existen otros responsables del fenómeno que nos ocupa, bien porque su pasividad o la falta de normativas favorecen la permanencia del acoso, o porque su contemplación es tan débil que la responsabilidad queda diluida en otras instancias o participantes. Nos referimos a responsables o representantes públicos que van desde el propio Parlamento Europeo, pasando por las Administraciones Públicas y el ordenamiento jurídico español, hasta los propios sindicatos y comités de empresa. Sin olvidar que a veces el mismo sistema político denominado democrático, puede ser, con algunas de sus prácticas y métodos, favorecedor de actitudes poco honestas en las que se demuestra que “todo vale” con tal de llegar a la cima propuesta, aunque para conseguirlo tengan que dejarse varias víctimas en el camino.


Desde el Parlamento Europeo, en su pleno de 21 de septiembre de 2001 se exigió a la CE la presentación de una Libro Verde sobre la repercusión que el acoso moral pueda tener en el lugar de trabajo. Posteriormente, la CE catalogó el estrés, la violencia y el acoso en el trabajo como un nuevo riesgo psicosocial dentro de los riesgos laborales. No obstante, conscientes de que hoy por hoy, la única asignatura pendiente en este sentido es la prevención, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (AESST), insiste en la regulación de este tipo de políticas para afrontar eficazmente el problema (20).

Por lo que respecta a las Administraciones Públicas Españolas, los casi tres millones de ciudadanos sometidos a las vejaciones procedentes del acoso psicológico exigen también un pronunciamiento jurídico que regule esta barbarie. Aunque ha habido algunas incursiones en este sentido, como la proposición de ley presentada en el Congreso por el grupo Parlamentario Socialista, la cual solicitaba que a través de un artículo 314 bis, se contemple como delito el acoso moral en el trabajo, todavía está pendiente una regulación que defienda legalmente a las víctimas.

Otros responsables importantes en este proceso de acoso son los sindicatos. Aunque en la actualidad algunos de ellos se muestran muy sensibilizados, sería importante que presionaran para que el proceso de acoso psicológico quede contemplado en los Estatutos de los Trabajadores y se cumpla rigurosamente, con el fin de que los agresores sean sancionados y apartados de puestos donde han producido el daño y las víctimas sean resarcidas. En este sentido existe ya, según una nota de Europa Press (21), un borrador de anteproyecto de Ley de Estatuto Básico del Personal Sanitario diseñado por el Ministerio de Salud en colaboración con las comunidades autónomas, que destaca la inclusión como falta muy grave, tanto el acoso sexual como el psicológico.


Control del acoso psicológico

Si estamos de acuerdo en que existen varios participantes y responsables en el proceso de acoso psicológico, el afrontamiento y control del fenómeno depende también de todos y cada uno de ellos. En este apartado vamos a exponer algunas sugerencias para dos de los participantes considerados esenciales: la víctima y la empresa, no por considerar secundarios al resto, sino más bien porque estos dos son (al margen de que pueda haber un ordenamiento jurídico oportuno) los que más pueden intervenir en su prevención y sanción. Uno de ellos, la víctima, por las repercusiones que tiene sobre su salud y el otro, la empresa, por las repercusiones económicas y sociales que puede suponer el ambiente que genera.

La empresa que desee prevenir o erradicar el acoso psicológico debería contemplar en su plan estratégico una normativa que asegure la salud laboral y dentro de ella, el bienestar psicológico. Para ello es preciso que tenga definido un protocolo de actuación cuando se de un proceso de este tipo. Este protocolo podría incluir:

- Desarrollo de un estudio realizado por expertos (preferentemente externos a la empresa) para detectar objetivamente los factores y personas intervinientes en el fenómeno.
- Entrevistar a las personas en conflicto (por separado) para escuchar sus exposiciones. Nunca confrontarlas, esto no haría más que favorecer los objetivos del acosador.
- A veces es suficiente una llamada al acosador exponiéndole el problema para que deponga su actitud. No olvidemos que estas personas son muy temerosas de que se descubra su perversión.
- Vigilar el ambiente donde se produce el acoso para asegurar que no tiene continuidad. A veces, cuando los acosadores se saben descubiertos, utilizan sutiles estrategias o a los mismos cómplices para continuar más duramente su hostigamiento, haciéndose las víctimas y poniendo a los cómplices en contra de la verdadera víctima.
- En el caso de persistir el acoso, proceder al tipo de sanción establecida: en el plan estratégico, en el estatuto de los trabajadores o en el ordenamiento jurídico. También es aconsejable cambiar de puesto de trabajo al acosador para que no siga intoxicando el ambiente. En algunos casos, especialmente cuando hay más de un acosador o los cómplices están muy implicados, y una vez oída a la víctima puede ser aconsejable cambiar a ésta de puesto de trabajo.

Respecto a las estrategias por parte de la víctima para controlar y mantener a raya al acosador y/o las consecuencias psicológicas de este proceso, exigen un despliegue de un intenso trabajo personal, disciplina y seguridad en uno mismo. Además de las estrategias generales encaminadas a mantener una buena forma física, mantener una dieta equilibrada, dormir y descansar lo suficiente o evitar el estrés suplementario, pueden ser útiles las siguientes sugerencias:

- Reconocer que se está siendo sometido a un proceso sistemático de desgaste es el primer paso en el largo camino de la solución. Hasta que uno no es consciente de que existe un problema, no busca solución para el mismo y no puede detectar los factores intervinientes.
- Una vez conscientes del problema intentar esclarecer las respuestas (o mecanismos) utilizados frente al fenómeno y el efecto que tienen sobre la propia salud y las relaciones personales. Uno de los mecanismos frecuentemente utilizados por la víctima es la negación del problema, bien a través de la minimización (por ejemplo: “no hay para tanto”, “no tengo que ser tan hipersensible”, etc. ) o la racionalización (por ejemplo: “algo estará ocurriendo para que a mi me pase esto”, “sus razones tendrá para actuar de esta forma”, etc. ).
- Elaborar un plan para ir desmontando los mecanismos de defensa que dificultan salir de la situación e impiden proporcionar respuestas adecuadas, sería uno de los primeros pasos a vencer. Para conseguirlo, será imprescindible trabajar específicamente sobre la autoestima y las habilidades asertivas. Creerse la propia valía personal y profesional, defender la dignidad y el respeto, denunciar injusticias, etc. formará parte de todo el proceso.
- Lograr una desactivación emocional con el problema para lograr mayor objetividad y actitudes menos defensivas y agresivas. Estas reacciones son las que hacen que a veces el acosado pierda la batalla frente al acosador y de una imagen pública de culpable. La desactivación implica comprender el funcionamiento de la ira y canalizar este sentimiento, es decir, controlar la ira y convertir sus reacciones incontroladas en respuestas organizadas desde la inteligencia. Para conseguirlo, resulta apropiado pensar que no es exactamente el acoso el que produce ira, sino la programación intermedia que la persona asume internamente, es decir, los pensamientos irracionales acerca de lo que “debería” o “no debería” pasar o suceder. Desmontar estas opiniones y creencias hacen prisionera a la rabia, evitan la desestabilización emocional, permiten ver otras salidas y poner en práctica actitudes más asertivas.

Algunas formas para canalizar la propia ira y desactivar la emoción consisten en:

· Aceptar las propias limitaciones sobre los sucesos de la vida.
· Entender que el control de los sentimientos depende de nosotros
· Visualizar la situación de acoso desde la perspectiva de un observador externo.
· Entender la incapacidad del acosador para comunicarse de otra forma
· Aprender de la ira para convertirla en humor o forma de autoconocimiento.

- No responder al estilo manipulativo del acosador. Para ello será necesario pedir aclaración de aquellas informaciones que contengan doble sentido, generalizaciones, omisiones o imprecisiones.
- Evitar responder al estilo del acosador: con sarcasmo, ironía, cinismo y otros tipos de humor amargo o resentido. Tomarse con cierto humor lo que ocurre puede ser una buena estrategia para desmontar los planes del acosador y poner la victoria a la vista de la víctima.


Conclusión

Es una evidencia que las situaciones de violencia han sido un hecho constante en las diferentes culturas y sociedades, no obstante, la incidencia de hostigamiento psicológico en las países desarrollados y en desarrollo, así como su relación con nuevas y viejas patologías, en algunos casos incapacitantes para la persona, pone de manifiesto la necesidad de tomar medidas, tanto preventivas como de afrontamiento, para garantizar la máxima preconizada por la OMS “salud para todos y aumento de calidad de vida”.

Hace falta, para conseguir esta calidad de vida, garantizar los derechos humanos y la dignidad de la persona en cualquiera de los ámbitos donde interactúe. Al ser el ámbito laboral uno de los espacios donde, por regla general, pasa la mayor parte de su vida activa la persona, urge encontrar soluciones a las consecuencias derivadas del maltrato psicológico, tanto para ella, como para la sociedad. Las estrategias para conseguirlo aún tienen un largo camino por delante, empezando por la sensibilización y comprensión del problema entre los propios trabajadores y organizaciones, una legislación europea que garantice y defienda estos derechos y una planificación sanitaria que permita prevenir dichos problemas y afrontar eficazmente sus consecuencias.

Todos y cada uno de los ciudadanos tenemos nuestra parte de responsabilidad en el fenómeno y por consiguiente, el compromiso de contribuir a su erradicación. Conseguirlo pasa por la unificación de esfuerzos y el vivo deseo de una sociedad más “justa” y más “saludable”.


Referencias bibliográficas

(1). Enfermería Actualidad, nº 62: p. 15, 2002.

(2). Vicens, M. Inspección de trabajo de Baleares recibe 15 denuncias por ‘mobbing’ en un año. Diario de Mallorca, p. 40, 24-11-2002

(3). Canarias-7. Acoso moral o “mobbing” en el centro de trabajo. www. ste. uji. es/mobbing/noticiesmobbing. htm, 26-12-2001.

(4). Piñuel, I. (2001). Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Térrea.

(5). Fornés, J. Mobbing. Maltrato psicológico en el ámbito laboral. Revista rol de Enfermería, 24 (11): 756-762, 2001a.

(6). Fornés, J. Mobbing: envidia, perversión, violencia psiquica, … en la institución laboral. Ponencia presentada al I Congreso Internacional Virtual de psicología Educativa (CIVPE) (www. cibereduca. com). Noviembre, 2001b.

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Cita

1 Se utiliza el genérico acosador para referirse a ambos sexos.





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