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Estudio sobre el síndrome de Burnout en los funcionarios de vigilancia penitenciaria.

Autor/autores: Francisco Ramos Campos
Fecha Publicación: 01/01/2002
Área temática: Ansiedad, Trastornos de ansiedad y relacionados con traumas y factores de estrés .
Tipo de trabajo:  Conferencia

RESUMEN

Los funcionarios de vigilancia penitenciaria son un colectivo profesional que diariamente se expone a una fuerte presión emocional con los reclusos de un centro penitenciario. El objetivo general planteado en la aplicación del Maslach Bumout Inventory (MBI) a un grupo de estos profesionales es valorar la presencia del síndrome de burnout en este grupo mediante la comparación con los criterios de referencia establecidos recientemente por Gil- Monte y Peiró (2000). La muestra del estudio está compuesta por 61 funcionarios del Centro Penitenciario de Topas (Salamanca).

Teniendo en cuenta las limitaciones teórico-prácticas respecto a la representatividad de la muestra o a la ausencia de criterios normativos propios en esta profesión, podemos afirmar que el 49, 18% de los sujetos de la muestra se encuentran afectados por el síndrome de bumout. Se obtuvieron medias muy altas en cansancio emocional (CE) y despersonalización (DP) y muy bajas en realización personal (RP) en comparación con otros grupos normativos. Esto nos lleva a considerar que la profesión de vigilante penitenciario pudiera ser altamente estresante, ocasionando en muchos funcionarios cansancio físico, psicológico y una gran insatisfacción laboral.

Palabras clave: Burnout, Funcionarios de vigilancia penitenciaria, MBI, Prisión


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Estudio sobre el síndrome de Burnout en los Funcionarios de Vigilancia Penitenciaria.

Lorenzo Hernández Martín; Francisco Ramos Campos.

Primer Autor: Lorenzo Hernández Martín
Universidad de Salamanca
Avda. de la Merced s/n
37005 Salamanca
(España)

PALABRAS CLAVE: Funcionarios de vigilancia penitenciaria, Prisión, Burnout, MBI.

(KEYWORDS: Correctional officers, Prisons, Burnout, MBI. )

 

Resumen

Los funcionarios de vigilancia penitenciaria son un colectivo profesional que diariamente se expone a una fuerte presión emocional con los reclusos de un centro penitenciario. El objetivo general planteado en la aplicación del Maslach Bumout Inventory (MBI) a un grupo de estos profesionales es valorar la presencia del síndrome de burnout en este grupo mediante la comparación con los criterios de referencia establecidos recientemente por Gil- Monte y Peiró (2000).

La muestra del estudio está compuesta por 61 funcionarios del Centro Penitenciario de Topas (Salamanca). Teniendo en cuenta las limitaciones teórico-prácticas respecto a la representatividad de la muestra o a la ausencia de criterios normativos propios en esta profesión, podemos afirmar que el 49, 18% de los sujetos de la muestra se encuentran afectados por el síndrome de bumout.

Se obtuvieron medias muy altas en cansancio emocional (CE) y despersonalización (DP) y muy bajas en realización personal (RP) en comparación con otros grupos normativos. Esto nos lleva a considerar que la profesión de vigilante penitenciario pudiera ser altamente estresante, ocasionando en muchos funcionarios cansancio físico, psicológico y una gran insatisfacción laboral.

Abstract

Burnout is a prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, and is defined by the three dimensions of Exhaustion, Depersonalization, and Inefficacy. The correctional officers are a professional group that daily is exposed to a strong emotional pressure with the prisoners of a penitentiary institution. The general objective outlined in the application of the Maslach Burnout Inventory (MBI) to a group of these professionals to value the incidence of the Burnout. The sample is composed by 61 correctional officers. Keeping in mind the limitations of the sample and the absence of normative data in this profession, we can affirm that 49, 18% of the subjects is affected by the Burnout. The results obtained in prison guards suggest that there are important characteristics of this occupation that affect workers´ experience of burnout.



Planteamiento del problema

La actividad laboral, en la cual las personas empleamos muchísimas horas de nuestra vida, no sólo tiene un sentido profesional, sino que además contribuye al desarrollo de la personalidad. A través del cúmulo de experiencias diversas en el trabajo, como medio donde ganarse la vida, medio de expresión personal, de desarrollo de habilidades, de afán de logro, de prestigio, de poder, de éxito, etc. , se va desarrollando en los sujetos unos valores de autoestima y autorrealización personal.

El sentimiento de estar realizando una labor útil con su compensación psicológica, social y económica estimula o motiva a cualquier trabajador que a diario afronta la actividad laboral. Incluso las situaciones de estrés no tienen porqué ser negativas en sí mismas si nos proporcionan el desarrollo de habilidades y logramos a cambio unos beneficios personales y materiales.

En nuestra cultura la principal fuente de identidad es el trabajo, que nos revela socialmente la personalidad del sujeto. Por la profesión las personas nos identificamos.

Pero es poco frecuente encontrar personas que trabajen en aquello que realmente les gusta y llena de satisfacción. Es común escuchar a gente que está insatisfecha con su trabajo, pero es al que tienen que adaptarse, procurar progresar como persona y conformarse con lo que está al alcance de sus posibilidades u oportunidades.

Los funcionarios de vigilancia penitenciaria no son un colectivo que inicie su profesión con vocación, motivación o se identifique pronto con su trabajo. Dentro de las alternativas que tuvo a su alcance, se encuentra muy satisfecho de haber conseguido un puesto de trabajo que le brinda estabilidad y seguridad salarial, pero no tienen grandes expectativas laborales, e incluso algún día si pueden cambiarían de profesión.

No obstante, se compromete en su inicio a llevar a cabo una labor asistencial, de prestación de servicios a aquellas personas que han sido condenadas a penas de prisión, pero que gozan de todos los derechos fundamentales a excepción de los que se vean expresamente limitados en el contenido del fallo condenatorio.

Como es de imaginar, la convivencia de los internos en una prisión es altamente compleja y el contacto diario de estos trabajadores con ellos, con su clima organizacional, es generador de tensión y de estrés.

“Las Instituciones Penitenciarias tienen como fin primordial la reeducación y la reinserción social de los sentenciados a penas y medidas penales privativas de libertad, así como la retención y custodia de detenidos, presos y penados. Igualmente tiene a su cargo una labor asistencial y de ayuda para internos y liberados” (Art. 1, LOGP, 1979).

La legislación exige que los Centros Penitenciarios compaginen los aspectos de seguridad (en garantizar la retención y custodia de los internos) con aquellos otros que intentan conseguir un ambiente adecuado para alcanzar el mayor éxito de los programas de intervención y tratamiento. Ambos aspectos en vistas de preparar al interno para vivir en libertad respetando las normas de convivencia.

“Los internos deberán: Permanecer en los establecimientos a la disposición de la autoridad que hubiere decretado su internamiento. . . Acatar las normas de régimen interior. . . Mantener una normal actitud de respeto y consideración con los funcionarios. . . Observar una conducta correcta con sus compañeros de internamiento”. (Art. 4, LOGP, 1979).


En el Cap. VIII del Reglamento Penitenciario ( Art. del 64 al 71 ) 1996, vienen reseñadas las actuaciones del funcionario de vigilancia que están encaminadas a garantizar la seguridad interior de las prisiones, consistirán en:

- Observar la conducta y comportamiento de los internos para su conocimiento. De sus actividades y movimientos dentro y fuera del Departamento asignado. De sus relaciones con los demás internos y del influjo beneficioso o nocivo que, en su caso, ejerzan sobre los mismos.

- Conocer el contingente de los internos en todo momento. Realizarán los recuentos de la población reclusa (en los relevos de los funcionarios o en situaciones extraordinarias). Realizarán los registros, cacheos (de personas, ropas y enseres) y requisas (de puertas, ventanas, suelos, techos y paredes de sus dormitorios y dependencias de uso común).

- Satisfacer a cuantas demandas y necesidades tengan derecho los internos. Tramitar las solicitudes y quejas que necesiten hacer. Facilitar las llamadas telefónicas, comunicaciones y visitas, y correspondencia escrita que estén autorizadas.

- Control de los internos, de las personas autorizadas a comunicar y de vehículos, paquetes y encargos que entren y salgan autorizadamente. Realizarán la apertura y cierre de sus celdas. Impedirán la entrada y salida de los internos mientras no exista autorización expresa. Controlarán el reparto de las comidas, su aseo personal, limpieza de todas las dependencias.

- Controlarán que la convivencia sea ordenada y pacífica. [ . . . si se detectarán hechos o circunstancias que pudieran ser relevantes para la seguridad del Establecimiento o del tratamiento de los internos, se elevarán los oportunos informes ] ( Art. 66 del R. P. de 1996). [ Informar al superior jerárquico de cualquier novedad que se produzca y, en general, proporcionar las informaciones que le sean requeridas sobre el comportamiento de los internos. ] (art. 308. 2. d. del R. P. de 1981, de actual vigencia). [Comunicarán al superior inmediato, mediante el correspondiente parte escrito, cualquier incidencia o irregularidad ocurrida. . . ] (desobediencias, amenazas, insultos, agresiones, desordenes colectivos o tenencia de objetos prohibidos) (art. 309. 3. f del R. P. de 1981, de actual vigencia). [ Se intervendrá el dinero, alhajas, u objetos de valor no autorizados, así como los objetos que se entiendan peligrosos para la seguridad o convivencia ordenada o de ilícita procedencia. Tratándose de objetos peligrosos o prohibidos se procederá a su retirada, de la que se dejará constancia por escrito, salvo. . . ] (Art. 70 del R. P. de 1996).

En este contexto laboral el funcionario asume el compromiso de llevar a cabo su labor asistencial en tareas regimentales, de vigilancia, en mantener el orden y, en último extremo abrir y cerrar puertas. De esta manera, los aspectos encaminados a garantizar la seguridad interior de los Establecimientos y aquellos otros que intentan conseguir un ambiente adecuado, dependen principalmente de la gestión de la Organización Penitenciaria y de la participación, correspondiente a su parte, de los funcionarios de vigilancia penitenciaria.

El funcionario es percibido por el interno como la personalización de la cárcel, como el que quita “directamente” la libertad, prohíbe sus conductas (ilícitas) y obliga a un orden en su convivencia. El recluso está obligado a permanecer en prisión por un tiempo, a soportar una convivencia difícil con los demás internos, y desencadena continuamente ansiedad, angustia, agresividad y conflictividad hacia la cárcel, hacia los compañeros, hacia los funcionarios y hacia sí mismo.

Entre el interno y el funcionario de vigilancia hay una relación de desconfianza mutua, el interno percibe al vigilante como represor constante de todas sus actividades, y éste está en la creencia de que el interno está intentando permanentemente engañarle.

Los problemas de los internos demandan atención constante, unas veces por exigir algún derecho, otras, por incumplir deberes. Demandas que a menudo, exceden de la responsabilidad del funcionario, pero es en él donde recaen directamente las quejas, las iras, las amenazas, los insultos y hasta las agresiones.

El funcionario está constantemente escuchando problemas y quejas, que por una u otra razón tardan en resolverse. Los internos requieren de hábitos sanitarios, de atenciones por su implicación con las drogas, de atención psiquiátrica por sus trastornos mentales, etc. Situaciones del servicio que van pasando por sus manos, que muchísimas no puede solucionar y les va dando trámite, pero que siguen recayendo sobre él teniéndolas que sosegar y a veces sofocar.


En consecuencia, estos profesionales que realizan su trabajo en condiciones laborales tan específicas, con personas particularmente desagradables están expuestos a la percepción de estrés. A que el compromiso con el que iniciaron su profesión hace algún tiempo, vaya disminuyendo, la satisfacción por la realización del trabajo desaparezca y tengan sentimientos muy a menudo de irritabilidad, fatiga y de una malísima imagen de su profesión.

Se van acumulando paulatinamente una serie de factores que hacen del vigilante vulnerable a un desgaste profesional, probablemente a sentir que está “quemado” y que debe afrontarlo con alguna eficacia. Son experiencias subjetivas que incluyen cogniciones, emociones y actitudes de cariz negativo; para la persona, al producirle alteraciones o enfermedades, para la organización o institución, por la reducida calidad en su servicio, y para el recluso o cliente al que había de preparar para cuando esté en libertad.

El síndrome de estar quemado o Burnout se define como “un estado que se caracteriza por una actitud de pasividad, de “pasotismo”, de indiferencia y superficialidad o de falta de colaboración”; Burnout es también como “un cansancio emocional que lleva a una pérdida de motivación y eventualmente progresa hacia sentimientos de inadecuación y fracaso” (Flórez, 1994, p. 3-14).

Las personas con síndrome de Burnout, lejos de incrementar sus valores con el trabajo, se deterioran, se vacían por dentro y casi logran deshacerse a sí mismas. Trabajadores no comprometidos con sus tareas, poco motivados por lo que tienen que realizar, y que se ven obligados a encontrar otras fuentes de satisfacción, ajenas al propio trabajo.

Maslach y Jackson (1986) definen el síndrome de Burnout por la coexistencia de tres dimensiones : a) baja Realización Personal (bRP) con respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo, b) Cansancio Emocional (CE) se caracteriza por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la fatiga etc. , c) despersonalización (DP), manifestada por actitudes, sentimientos, y conductas negativas y cínicas hacia las personas destinatarias del trabajo.

La perspectiva tridimensional de Maslach ha sido dominante en los estudios sobre el síndrome de burnout (Gil-Monte y Peiró, 1997; Manzano y Ramos, 2000; Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001; Ramos, 1999). Desde esta perspectiva consideramos que el vigilante penitenciario puede responder a al estrés laboral crónico con la sintomatología tridimensional conceptualizada como síndrome de Burnout:

Estos trabajadores experimentarían:

a). Cansancio físico y psicológico, su energía y recursos emocionales se van agotando, hagan cuanto hagan sienten que la convivencia pacífica y ordenada de los internos siempre puede estallar y su ambiente no es el adecuado para poder pensar en su reinserción social.

b). Sentimientos de despersonalización o robotización, actitudes negativas hacia los presos al considerarles que tienen bien merecida su condena, a los que atienden mecánicamente con distanciamiento o la mínima implicación en sus problemas, y se llegan a inapreciar e ignorar sus necesidades y derechos.

c). Falta de realización personal en el trabajo, tendencia a evaluarse negativamente, sentirse descontentos consigo mismo o insatisfechos con lo que hacen, con la autoestima casi nula y donde las posibilidades de promoción y expectativas personales están muy limitadas.

Por lo tanto, consideramos de gran interés identificar en éste colectivo de profesionales la incidencia del síndrome de Burnout y comparar nuestros datos con los diversos criterios normativos recogidos por Gil-Monte y Peiró (2000) y otros autores.

También nos proponemos estudiar las relaciones entre las tres dimensiones del síndrome y algunas variables demográficas (edad, antigüedad en el trabajo, estado civil, nivel de estudios y número de hijos), así como la relación de estas dimensiones con variables como el consumo de tabaco, alcohol, fármacos y alteración de las relaciones familiares y sociales.


Método

Sujetos
La muestra del estudio, está compuesta por 61 sujetos. Son funcionarios de vigilancia interior en un Centro Penitenciario. De los sujetos 58 son hombres y tan sólo 3 mujeres. La plantilla del Centro Penitenciario está compuesta por 303 funcionarios de interior ( de los cuales 34 son mujeres y el resto hombres). La variable sexo en esta muestra nos parece poco significativa por lo que no haremos ningún comentario.

Tienen una media de edad de 40, 27 años (dt = 4, 99, max = 56, min = 34). La media de antigüedad en la profesión es de 15, 81 años (dt = 4, 88, max = 33, min = 11). El 77% convive con su pareja, mientras que el resto está soltero o no convive. La media del número de hijos es 1, 31 (dt = 0, 97, max = 3, min = 0). El nivel de estudios indica que el 44, 3% tiene Bachiller Superior (requisito mínimo para desempeñar el puesto de trabajo), el 37, 7% es Diplomado y el 18, 7% es Licenciado (esto supone que el 56, 4% de la muestra excede el nivel de estudios que los requeridos para el trabajo).

Instrumentos de evaluación
Los datos fueron recogidos mediante un pequeño cuestionario que contenía los datos demográficos de los sujetos y diversas preguntas sobre variables como fumar, consumo de alcohol, fármacos, etc. , y el “Maslach Burnout Inventory” (MBI de Maslach y Jackson, 1986, edición en castellano de TEA de 1997).

El cuestionario MBI consta de 22 items que se distribuyen en tres escalas denominadas Cansancio Emocional (CE, 9 items), despersonalización ( DP, 5 items), y Realización Personal (RP, 8 items). Los sujetos valoran cada item con una escala tipo Likert en la que indican la frecuencia con la que han experimentado los sentimientos o actitudes de esas afirmaciones. Donde el 0 significa que el sujeto no se siente en absoluto identificado con la afirmación propuesta, mientras que el 6 supone que la circunstancia expresada correspondiente le ocurre cada día.
Esta escala de frecuencias tiene siete grados que van de 0 (“nunca”) a 6 (“todos los días”).


Procedimiento
Uno de los autores (Lorenzo Hernández) como trabajador del Centro Penitenciario suministró los cuestionarios a los sujetos que componían la muestra, con la instrucción de que dichos cuestionarios eran para la realización de un trabajo en la Universidad sobre actitudes y estrés en el ambiente laboral, insistió que debían responder con toda sinceridad, garantizándose la confidencialidad y el anonimato de las respuestas.

Entregados los cuestionarios se procedió a la codificación de los datos, así como a su tratamiento informático para la realización de los análisis estadísticos.

Variables estudiadas
Se tuvieron en cuenta las siguientes variables:

* Variables demográficas. Edad: en función de su media (40, 27 años) se clasifican los sujetos en dos submuestras, para menores de 40 años y para mayores o iguales a 40 años. Antigüedad: igualmente en función de la media (15, 81 años de tiempo desempeñado en la profesión) clasificamos en dos submuestras, para menor de 15 años y para mayor o igual a 15 años. Estado Civil. : en función de que el sujeto esté conviviendo o no con otra persona se establecen las submuestras, una para los que conviven con pareja y otra para aquellos que están solteros, viudos o separados. Número de hijos: en función del número de hijos que el sujeto tenga. Nivel de estudios: con los estudios exigidos para el desempeño de la profesión y con más de los necesarios.

* Variables del MBI: 22 variables en total, y además las que componen sus tres dimensiones. (CE: items, 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20; DP: items, 5, 10, 11, 15 y 22; RP: items, 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21).

* Variables diversas como el consumo de fármacos, alcohol, tabaco, o alteración de las relaciones familiares y sociales.

análisis estadístico
Con objeto de comprender mejor las relaciones entre las variables descritas, realizamos con los datos obtenidos los siguientes análisis estadísticos: Cálculo de valores medios y desviaciones típicas para cada una de las respuestas de los sujetos en cada una de las posibles alternativas de las variables. Fiabilidad para cada dimensión del MBI. análisis descriptivos y gráficos de comparación de medias, desviaciones típicas en Manuales diversos y nuestra muestra. análisis descriptivos y gráficos de comparación de medias, desviaciones típicas y alfa de cronbach en diferentes grupos ocupacionales. análisis descriptivos entre los tres factores del MBI, las variables demográficas y las variables consecuentes. Correlaciones entre las dimensiones del MBI y algunas variables consecuentes.

Para la realización de los análisis el paquete estadístico utilizado fue el SPSS para Windows, versión 9. 0.


Resultados

. Datos generales del MBI
En la tabla 1 se recogen las medias y desviaciones típicas para cada una de las respuestas a los 22 items del test MBI.

 


Tabla 1. Medias y Desviaciones típicas para cada una de las respuestas a los 22 items del MBI (Funcionarios de Prisiones N=61).

 

Del estudio de esta tabla podemos extraer las siguientes consideraciones:

El item MBI 6 “Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo” es el único que supera en su media al 4 (una vez a la semana). Parece indicar que enfrentarse al trabajo con los internos supone un esfuerzo que puede llevarle al cansancio emocional.

El grupo de items MBI 7 “Trato muy eficazmente los problemas de los internos”, el MBI 4 “ Fácilmente comprendo cómo se sienten los internos”, el MBI 17 “Fácilmente puedo crear una atmósfera relajada con los internos”, y el MBI 21 “ En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma”, presentan una media superior a 3, 50 y una dt=1, 61. Tienen en común que su contenido es positivo encuadrados en el factor de realización personal. Estos items que presentan una media superior (excepto el 6) nos hace pensar que cierta parte del colectivo de funcionarios se siente capaz de tratar eficazmente su labor en la interacción con el interno.

Los items MBI 18 “Me siento estimulado después de trabajar en contacto con los internos” y el MBI 19 “He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión” pertenecen al grupo de items con media más baja (1, 53 y dt=1, 64) que también son positivos y pueden aportar aspectos beneficiosos para el funcionario, pero que parece indicar muy poca satisfacción.

Ambos grupos que se encuentran por encima y por debajo respectivamente, del resto de las medias de respuesta de los demás items, pueden estar expresando una mezcla de autoeficacia y satisfacción en el trabajo que pudieran inclinar la balanza del factor realización personal por debajo de la media de la escala de respuestas.

El grupo de items MBI 1 “Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo”, el MBI 2 “Me siento cansado al final de la jornada de trabajo”, el MBI 3”Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme con otro día de trabajo”, el MBI 8”Me siento quemado por mi trabajo”, y el MBI 13 “Me siento frustrado en mi trabajo”, presentan una media de 2, 93 y viene a indicarnos que el factor al que pertenecen, cansancio emocional (CE) está sobre las medias de respuestas (excepto el item 6) y que los sujetos experimentan un cansancio medio dentro de la escala.

Los items MBI 11 “Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente”, el item MBI 10 “ Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión”, y el MBI 15 “ No
me preocupa realmente lo que le ocurre a algunos de los internos” presentan una media de 2, 83 , que pueden estar indicando en el funcionario actitudes de despersonalización.


Fiabilidad para cada dimensión del MBI
Teniendo en cuenta que no se han encontrado estudios anteriores que investiguen el síndrome en funcionarios de vigilancia interior, el paso previo en la investigación del cuestionario MBI consiste en comprobar la consistencia interna propuesta por Maslach y Jackson (1986). Calculamos el alfa de cronbach para cada una de las escalas: 0, 89 para CE, 0, 69 para DP, y 0, 76 para RP. De estos resultados se desprende que la fiabilidad es suficiente en cada escala para poder efectuar otros análisis estadísticos.

Frecuencia del síndrome de Burnout
Considerando la fiabilidad suficiente y que la muestra de sujetos no es lo ampliamente necesaria como para llevar a cabo un análisis Factorial de Componentes Principales recomendable, asumimos la estructura factorial tridimensional (que sirvió para conceptuar el síndrome de Burnout) en este grupo de Vigilantes de prisiones.
Así, hemos establecido las puntuaciones directas en cada sujeto para cada uno de los tres factores, CE (items: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20), DP
(items: 5, 10, 11, 15 y 22) y RP(items: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21). Estas puntuaciones directas no son interpretables por sí mismas, es necesario compararlas con las obtenidas por los grupos de referencia (poblaciones donde el test ha sido validado). Para tener significación universal hay que transformar las puntuaciones directas a una escala de centiles.

Las autoras (Maslach y Jackson, 1986) en su estudio original decidieron emplear una clasificación tripartita de variables de los resultados en el MBI. Así, en la categoría baja se encuentran los resultados de los sujetos que ocupan el tercio inferior (centiles 1 a 33), en la categoría media están las puntuaciones de los casos que ocupan el tercio central (centiles 34 a 66), y en la categoría alta se recogen las puntuaciones del tercio superior (centiles 67 a 99).

Por otra parte, en un estudio publicado
por Gil-Monte y Peiró (2000) se establecen criterios normativos para la población española con la finalidad de valorar el síndrome de Burnout, en base a los resultados en cada una de las dimensiones del MBI. En la tabla 2 se recogen los percentiles, medias, desviaciones típicas y alfa de cronbach de nuestra muestra y los obtenidos por Gil-Monte y Peiró.



Tabla 2: Comparación de puntuaciones (percentiles, medias, desviaciones típicas y alfa de Cronbach) entre muestra de Gil-Monte y Peiró, y muestra de Funcionarios de Vigilancia Penitenciaria.


En primer lugar observamos que, en los percentiles de las tres dimensiones en sus categorías alta-media-baja, no aparece ninguna concordancia, los sujetos de Gil-Monte y Peiró presentan dichos niveles para CE y DP considerablemente más bajos que los nuestros, y niveles más altos también significativamente para bRP.

Esto nos lleva a inferir que utilizar los puntos de corte de Gil-Monte y Peiró para nuestra muestra nos puede llevar a sobrestimar los resultados obtenidos en nuestro grupo, dando un alto porcentaje de sujetos profesionalmente quemados. Así unos niveles altos de DP ( ³ 9 ) en Gil-Monte y Peiró sería equivalente a niveles medios de DP en nuestro estudio. Algo similar ocurre en CE, mientras que unos niveles altos en bRP( £ 35 ) serían en nuestro estudio niveles bajos de bRP. En cambio, si utilizamos nuestros propios puntos de corte, o no tienen el síndrome, o lo tienen en nivel medio-bajo generalmente.

Por otra parte, cuando utilizamos los baremos de Gil-Monte y Peiró en nuestra muestra, considerando las tres dimensiones, no encontramos ningún sujeto en la categoría de medio Burnout, y en la categoría de bajo Burnout sólo obtenemos uno, mientras que en la categoría de alto Burnout obtenemos 29 sujetos, que hacen un total de 30 sujetos, lo que supone el 49, 18% de la muestra, el resto de sujetos no tiene Burnout ( el 50, 81%). Nuestro colectivo presenta una media muy alta en CE y DP (24, 58 y 11, 90) comparándola con la muestra de Gil-Monte y Peiró (20, 39 y 6, 36, respectivamente) y una muy baja RP, 24, 41 frente a 36, 02 de Gil-Monte y Peiró.

¿Qué significación tiene esto?. Es curioso, pero a la vez razonable que pueda existir tan baja realización personal. Este colectivo tiene un trabajo difícil, aunque llevadero, de escasa satisfacción personal. Hay mucha pobreza de rol, poca estimulación, escasos retos profesionales, inactividad en muchos momentos de la jornada, y sin embargo, favorece un gran cansancio emocional. Es grande también la despersonalización, lógica por la dureza que entraña el trabajo, pero es necesaria a la vez para defenderse y no culpabilizarse en exceso.

¿Por qué tanta diferencia con otros colectivos profesionales?. Si utilizamos nuestros propios “puntos de corte” para la muestra de funcionarios de prisiones, el porcentaje se reduce notablemente: con alto síndrome de Burnout aparecen dos sujetos (el 3, 27%); con medio síndrome otros dos sujetos; y con bajo síndrome ocho sujetos (el 13, 11%). En total tendrían síndrome de Burnout el 19, 67% de la muestra.

Somos conscientes que la muestra de nuestro estudio es reducida y que tal vez no sea representativa del sector de funcionarios de vigilancia penitenciaria, sin embargo los resultados obtenidos parecen sugerir que sería necesario establecer criterios normativos propios para esta profesión, donde por ejemplo los sentimientos de despersonalización o robotización tengan una conceptualización propia, que no tendría por qué ser equivalente a la despersonalización de otra profesión.


Análisis descriptivo en la comparación de medias y desviaciones típicas entre este estudio y otros manuales para las tres dimensiones del síndrome.
Como podemos observar en las tablas y gráficos de comparación de medias entre este estudio y diferentes versiones o manuales de otros países, existen similitud en los datos de la muestra española y. la de EEUU en CE y RP, pero son dispares en DP. En nuestra muestra una vez más , apreciamos grandes diferencias para las tres dimensiones. A falta de establecer datos concretos de significación estadística y considerando nuestra “N” reducida, compartimos la opinión de Gil-Monte y Peiró cuando dicen que estos resultados plantean la necesidad de establecer puntos de corte específicos para cada país para diagnosticar el síndrome, debido a diferencias culturales.

 


Gráfico 1



Tabla 3. Medias CE

En CANSANCIO EMOCIONAL observamos similitud en los manuales de EEUU y España con la V. Gil-Monte, mayores aún con Holanda y más pronunciadas con F. V. P.



Gráfico 2



Tabla 4. Medias DP

Para DESPERSONALIZACIÓN, vemos diferencias entre los manuales (EEUU, Holanda y España) y la versión de Gil-Monte y Peiró, y muy superiores para nuestra muestra de F. Vigilancia Penitenciaria.



Gráfico 3



Tabla 5. . Medias RP

En REALIZACIÓN PERSONAL observamos escasa diferencia entre M. España y Gil-Monte, mayores entre EEUU, Holanda y Gil-Monte. Para los F. V. P. la media es muchísimo más reducida.


Análisis descriptivo en comparación de medias, desviaciones típicas y alfa de cronbach, entre este estudio y diferentes grupos ocupacionales para las tres dimensiones.

Gil-Monte y Peiró (2000) establecen diferencias significativas entre diversos grupos ocupacionales para las puntuaciones en las tres dimensiones del MBI, y nos ponen de manifiesto la necesidad de generar normas y puntos de corte específicos para cada ocupación. Nosotros a través de una tabla y gráficos comparamos esas ocupaciones profesionales con los funcionarios de nuestro estudio. Observando de nuevo grandes diferencias con nuestra muestra.

 


Gráfico 4



Tabla 6. media CE profesiones

En CANSANCIO EMOCIONAL el grupo más cercano a nuestra media es para el grupo de “Otros”, seguido por Enfermería. El grupo de Voluntarios probablemente estén los más motivados en el ejercicio de sus funciones y los F. V. P. los menor incentivados con lo que su estrés puede producir mayor agotamiento.

 

Gráfico 5. Medias DP en diferentes profesiones.



Tabla 7. Medias DP en diferentes profesiones

Para la dimensión DESPERSONALIZACIÓN en los diferentes grupos profesionales (actitudes negativas y de frialdad en el trato hacia los usuarios del servicios), las diferencias que se aprecian son enormes con nuestro grupo de funcionarios, incluso con la policía local que pudieran tener en común la función de mantener el orden en la población.



Gráfico 6. Medias RP en diferentes profesiones



Tabla 8. Medias RP en diferentes profesiones

La REALIZACIÓN PERSONAL en los diferentes grupos también parece significativa con la muestra de F. V. P. , así como existen diferencias entre los grupos de Gil-Monte, con los nuestros son mayores. La insatisfacción laboral de este grupo de funcionarios pudiera considerarse mucho más pronunciada.


En relación a la fiabilidad de las escalas nuestra muestra ofrece un valor por encima de la mayoría en CE y RP, y sólo nos supera el grupo de otros (teleoperadores y empleados de banca) para DP.

análisis descriptivo entre variables demográficas y las dimensiones del MBI.
De los datos extraídos del Anova (reflejados en la tabla 9) en las diferentes variables demográficas para las dimensiones del MBI, observamos en cada variable las siguientes diferencias de medias respecto a sus submuestras.

 


Tabla 9: Comparación de medias en las dimensiones del BMI, según variables demográficas.


En la variable Edad parece observarse una clara tendencia a que los sujetos menores de 40 años obtengan puntuaciones medias más altas en CE y DP, y más reducidas en RP, por lo que tienden a mostrar mayor nivel de Burnout

En Antigüedad o experiencia profesional, se observan puntuaciones bajas en las tres dimensiones, CE, DP y RP para los sujetos de menos de 15 años de desempeño en la profesión. Parece no compatible con la variable edad (a más edad habría mayor experiencia profesional) y a mayor experiencia, por tanto, mayor dominio y control del trabajo. Y ocurre lo contrario, los sujetos con menor antigüedad (< 15 años) presentan niveles bajos de Burnout

Los funcionarios con pareja presentan menor CE, DP y RP. La tendencia en las puntuaciones es que los trabajadores que no conviven con
su pareja ( solteros, viudos o divorciados ) presenten mayor nivel de Burnout.

Los funcionarios que sólo disponen de los estudios requeridos (bachiller superior) en la profesión tienen puntuaciones medias mayores en CE, DP, y menores en RP, por lo tanto mayor nivel de Burnout. El nivel de estudios establece diferencias significativas en las medias para la dimensión de CE (F = 3, 501, p < 0, 03)

En la variable hijos las puntuaciones medias en CE son mayores para los que no tienen hijos o tienen sólo uno, mientras que los que tienen uno o tres hijos son los que presentan mayor media en DP, y los que menos media tienen en RP son los de uno y tres hijos. Con lo cual no podemos establecer ninguna tendencia clara.

Correlaciones entre las dimensiones del MBI y otras variables

Entre las dimensiones del MBI observamos para nuestra muestra de funcionarios de vigilancia penitenciaria:

- correlación positiva entre los factores CE y DP de 0, 664, sig. de 0, 000.
- El factor RP tiene tendencia a correlacionar negativamente con el factor CE, (-0, 072).
- El factor DP tiene tendencia a correlacionar negativamente también con RP, (-0, 222).

Tanto el cansancio emocional como la despersonalización son factores que influyen positivamente en el Burnout y, la realización personal influye negativamente en el síndrome.

Hemos podido observar que existe correlación significante al nivel 0, 01 (bilateral) entre CE y alteraciones en las relaciones sociofamiliares, de 0, 374 (sig. 0, 003), y entre DP y estas alteraciones, de 0, 367 (sig. 0, 004). Observamos que los sujetos manifestaron en la encuesta cierta percepción en el deterioro de las relaciones sociofamiliares consecuente al trabajo, y éstas podemos verlas reflejadas en la correlación con el Cansancio Emocional y la despersonalización.

También existe correlación significante al nivel 0, 05 (bilateral) entre Cansancio Emocional y consumo de alcohol consecuente al trabajo, de 0, 295 (sig. 0, 021).

Por último, observamos una correlación entre las dos dimensiones que influyen positivamente con el síndrome de Burnout, entre CE y DP, de 0, 319 (sig. 0, 015).


Discusión de resultados

Con los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario MBI en la muestra de funcionarios de vigilancia penitenciaria, hemos pretendido dar respuesta al gran objetivo que motivó el presente estudio. Reflejar la incidencia del síndrome de Burnout para este grupo profesional mediante la comparación en percentiles con los criterios de referencia establecidos recientemente por Gil-Monte y Peiró (2000).

De las consideraciones establecidas por la agrupación de medias y desviación típica en las respuestas a los 22 items, venimos a observar que:
1. En la puntuación más elevada de la escala tipo Likert se agrupan los items que tienen el siguiente contenido: esfuerzo en el trabajo, cansancio, agotamiento emocional, frustración, etc. , aspectos integradores del cansancio emocional (CE). 2. En puntuaciones de menor valor de la escala se encuentran items de realización personal en el trabajo (RP), aspectos de beneficio para la persona, satisfacción laboral, autoeficacia en la realización del trabajo, etc. y, 3. Con puntuaciones intermedias están aquellos que denotan despreocupación por la labor, de mínima implicación, de frialdad o desprecio a los internos y, por tanto despersonalización (DP).

De manera indirecta estas tres agrupaciones pudieran apuntar un alto nivel de frecuencia para CE, bajo para RP y medio para DP.

De las correlaciones entre estos tres factores podemos confirmar que tanto CE como DP son factores que influyen en los funcionarios de vigilancia positivamente en el síndrome y, la RP influye negativamente.

De los resultados de la incidencia del síndrome en este colectivo podemos apreciar que al utilizar los baremos de comparación del estudio de Gil-Monte y Peiró (que establecen criterios normativos de referencia), obtenemos que el 49, 18% de la muestra presentaría el síndrome de quemarse por el trabajo, sin embargo si convertimos las puntuaciones directas en percentiles (igual que otros estudios) y categorizamos en alto-medio-bajo las tres dimensiones a la vez (CE, DP y bRP), obtenemos una incidencia del síndrome del 19, 67%.

Esto nos lleva a inferir que en comparación con otros estudios de validación del cuestionario MBI, este grupo de sujetos obtienen un porcentaje quizás excesivamente elevado para las dimensiones CE y DP y excesivamente bajo en RP, mientras que al realizar nuestros propios puntos de corte el porcentaje se reduce considerablemente. Pudiera ser que aunque en el grupo de comparación existen profesiones diversas, no está reflejado ningún grupo de funcionarios de prisiones, o ningún grupo de alto nivel de estrés laboral.

Entre las actividades profesionales que provocan mayor estrés a los trabajadores son en primer lugar, minero, después funcionarios de policía y en tercer lugar funcionarios de prisiones (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).

Comparaciones hechas en nuestro estudio con diferentes manuales de otros países (EEUU, Holanda y España) y grupos profesionales analizados por Gil-Monte y Peiró (2000), nos llevan a considerar que la profesión de funcionario vigilante es altamente estresante, dados los elevados resultados obtenidos en Cansancio Emocional, la mínima Realización en el trabajo que estos profesionales experimentan y el obligado distanciamiento (Despersonalización) entre él y los problemas de los internos.

En las variables demográficas sólo se obtienen diferencias significativas entre el nivel de estudio y Cansancio Emocional, a mayor nivel de estudios de los sujetos menor CE. El resto de las variables no presentaron diferencias significativas. Por otra parte, aunque los resultados no son concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de quemarse. La tendencia de los resultados de nuestro estudio confirma este hallazgo

Los resultados de antigüedad en la profesión (³ 15 años implica > CE, DP y RP), no son congruentes con otros estudios que afirman que los profesionales que llegan a la madurez en su profesión pueden desarrollar una variedad de conductas y modelos actitudinales para reducir la probabilidad de quemarse.

Los resultados en los funcionarios con pareja que tienen menor tendencia a quemarse coinciden con la casi totalidad de autores que han encontrado dicha relación.

En cuanto a las relaciones sociofamiliares, en las que se ha obtenido una correlación bilateral positiva con el Cansancio Emocional, podemos afirmar que hay un cierto deterioro en las mismas. También el CE puede favorecer el consumo de alcohol, aunque no podemos concluir que sea exclusivamente por el trabajo, sino que también puede estar favorecido por las costumbres en las relaciones sociales con los compañero, donde consumir bebidas alcohólicas es algo cotidiano.


Conclusión

Un Centro Penitenciario tiene una estructura muy compleja y estresante en la que además de los internos privados de libertad, trabaja una plantilla de funcionarios. La legislación exige que se compaginen en su gestión los aspectos de seguridad (retención y custodia de los internos) con aquellos otros que intentan conseguir un ambiente adecuado para poner en marcha los programas de intervención y tratamiento, y de preparar al interno en el respeto de las normas para cuando salga en libertad.

Los aspectos de seguridad interior y de conseguir un ambiente adecuado dependen en gran medida de la gestión por parte de la Organización y de la participación de los funcionarios de interior[“la Administración Penitenciaria desarrollará modelos de gestión que incentiven la participación de todos los empleados públicos para lograr programas de tratamiento eficaces” ( Art. 111. 2 R. P. , 1996). ]

Sin embargo de los datos de nuestro el estudio, no parece desprenderse que estos trabajadores sientan mucho estímulo para llevar a cabo su labor en la consecución de un ambiente adecuado, y poder poner en marcha el tratamiento de los internos; y no por entrar a valorar si estos programas son o no eficaces, o por pensar que no se consigue el ambiente apropiado, sino porque debido a la incidencia del “Burnout” estos profesionales se sienten insatisfechos en su trabajo, con falta de recursos emocionales necesarios, con una mínima implicación y con sentimientos muy a menudo de irritabilidad, fatiga y actitudes negativas hacia los internos.

Podríamos concluir que la incidencia del síndrome de Burnout evaluado a través del MBI afecta al 49, 18% de los sujetos de la muestra, o cuando menos, al 19, 67%, si establecemos puntos de corte propios. En cualquiera de los dos casos, siendo tan dispares, podemos inferir que este colectivo ejerce una profesión altamente estresante, que tendrá repercusiones para el Centro por el descenso en la calidad del servicio, tanto en los aspectos de seguridad interior, como en la consecución de un ambiente apropiado dirigido a un desarrollo favorable en el tratamiento de los internos.

Por otra parte, las diferencias de contexto laboral que afectan a las distintas profesiones nos hace pensar en la necesidad de utilizar una escala adaptada a cada colectivo. La escala debería reflejar las particularidades de cada grupo profesional y después establecer criterios normativos propios. Así como las dimensiones CE y RP pueden tener conceptos comunes en distintas profesiones (cansancio físico, psicológico, frustración, autoestima, posibilidad de promoción, satisfacción en el trabajo, etc. ), el desarrollo de actitudes negativas ante los usuarios (internos) conllevan unas connotaciones específicas. Cuando observamos en este grupo de profesionales puntuaciones medias considerablemente elevadas en despersonalización en comparación con otros grupos ocupacionales, no se debería interpretar que el trato hacia el interno es deshumanizado, despectivo o de violación de sus derechos, sino, más bien como un mecanismo protector del funcionario ante la hostilidad e intimidación del interno.

La atención al interno de forma mecánica y la mínima implicación ante sus amenazas, problemas, provocaciones, etc. es una estrategia de afrontamiento que el vigilante utiliza para evitar cierta carga de tensión emocional. No parece apropiado valorar la despersonalización con el mismo instrumento en una relación maestro-alumno que en una relación funcionario-interno. La respuesta impersonal y fría con que un maestro se dirige a sus discípulos no debe ser equivalente a esa respuesta del vigilante con el recluso. La primera pudiera tener connotaciones psicopatológicas y la segunda, aún siendo más pronunciada, ser un comportamiento normal y común.

Por todo ello, consideramos necesario el intento de elaborar una escala propia, para los funcionarios de vigilancia penitenciaria, que nos pueda servir en el futuro para una mejor evaluación que discrimine a un sujeto “quemado por su trabajo” de uno que no lo está.


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