Programa de manejo y preveción del estrés laboral.

PROGRAMA DE MANEJO Y PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL

Fernando Mansilla Izquierdo
Asesor Técnico. Madrid-Salud. Ayuntamiento de Madrid.
mansillaif@munimadrid. es

Programa, estrés laboral, grupo.
Program, Job stress, Group.

RESUMEN:
Este programa tiene como objetivos eliminar o reducir el estrés laboral y aprender estrategias de
afrontamiento de estrés.
El programa tiene un formato de grupo abierto, con 8 a 10 trabajadores y consta de 8 sesiones con
una duración de 2 horas cada sesión. El grupo será conducido por dos coordinadores, con una
metodología participativa y directiva.
En el grupo se desarrollan técnicas de relajación (para reducir los niveles de activación fisiológica),
de reestructuración cognitiva (identificando y modificando los pensamientos negativos
distorsionados), entrenamiento en asertividad, entrenamiento en habilidades de comunicación y
entrenamiento en resolución de problemas.
SUMMARY:
This program aims to eliminate or reduce stress and learn coping strategies for stress.
The program is an open group format, with 8 to 10 employees and consists of 8 sessions with a
duration of 2 hours each session. The group will be led by two coordinators, with a participatory
methodology and management.
In the group are relaxation techniques (to reduce the levels of physiological activation), cognitive
restructuring (identifying and changing distorted negative thoughts), assertiveness training, training
in communication skills and training in problem-solving.

INTRODUCCIÓN
El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en nuestra
sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las últimas décadas.
Afecta al bienestar físico y psicológico del trabajador y puede deteriorar el clima organizacional.
Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de producción, precisan esfuerzo
mental tareas que tradicionalmente requerían sólo fuerza muscular. Además, el ritmo de trabajo ha
ido incrementándose, ya que con un número menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores
resultados.
Pero no siempre las respuestas de estrés para hacer frente a las demandas tienen un carácter
negativo, ya que muchas veces son necesarias para enfrentarnos a situaciones difíciles y para la
supervivencia. Toda persona requiere de niveles moderados de estrés para responder
satisfactoriamente no solo ante sus propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a
las exigencias del entorno; y los niveles muy bajos de estrés están relacionados con desmotivación,
conformismo y desinterés.
Por eso, se puede realizar la distinción entre eutres o estrés positivo (nivel óptimo de activación
para realizar las actividades necesarias en nuestra vida cotidiana) que ejerce una función de
protección del organismo y distres o estrés negativo (nivel de activación del organismo excesivo o
inadecuado a la demanda de la situación) que provoca disfunciones en la persona.

Eutres
o
activación óptima

Distres por
falta de activación

Distres por
exceso de activación

El estrés es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, afectando anualmente a cuarenta
millones de trabajadores y suponiendo para sus países miembros un coste de veinte mil millones de
euros al año en gastos sanitarios, sin contar la pérdida de productividad.
Según la Fundación Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo un 28% de los
trabajadores europeos padece algún tipo de estrés laboral.
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Hay que hacer notar además el factor doble presencia, por el que las mujeres, aparte de realizar su
trabajo fuera de casa, suelen realizar y se responsabilizan de la mayor parte del trabajo familiar y
doméstico. Esto puede conllevar que las mujeres sean más propensas a sufrir estrés laboral que los
hombres.

DESARROLLO DEL PROGRAMA
Este programa aborda la situación como una circunstancia en la que el trabajador
necesita/solicita ayuda en el marco laboral, y es conveniente para la mayoría de los trabajadores
porque puede proporcionar ventajas a nivel personal y profesional, ya que la mayoría de los
trabajadores pueden verse ante circunstancias laborales que pueden generar estrés.
OBJETIVOS GENERALES:




Eliminar o reducir el estrés laboral.
Mejorar el nivel de satisfacción laboral.
Reducir el absentismo laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:




Identificar situaciones de estrés laboral.
Aprender estrategias de afrontamiento de estrés.
Mejorar la resistencia al estrés.

METODOLOGÍA:

Se les administrará a los trabajadores que realicen el reconocimiento médico-laboral el cuestionario
de ansiedad Estado Rasgo (STAI) y el cuestionario de estrés laboral, realizado por Fundación
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo en 1993.
Aquellos trabajadores a los que se considere que pueden beneficiarse del programa, se les
invitará a participar y a incorporarse al programa de estrés laboral si voluntariamente así lo
deciden.
El programa tendrá un formato de grupo abierto, con 8 a 10 trabajadores de diferentes
servicios. El programa consta de 8 sesiones con una duración de 2 horas cada sesión.
El grupo será conducido por dos coordinadores, con una metodología vivencial y combinada:
por un lado participativa y, por otro, directiva, pero con las estrategias de realizar preguntas
abiertas, ejercer la escucha reflexiva, hacer resúmenes de lo que se va verbalizando y
destacar los aspectos positivos y de cambio.
El grupo le ofrece un tiempo y espacio donde pueden reflexionar y ventilar los conflictos, y
donde es posible reproducir situaciones con otras alternativas para la solución de problemas.
En el grupo no se pretende alcanzar soluciones utópicas sino más bien generar un clima de
confianza, de apertura y de sincera comunicación, donde pueda admitirse un cambio de
actitud estable.
Se desarrollarán técnicas de relajación (para reducir los niveles de activación fisiológica), de
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reestructuración cognitiva (identificando y modificando los pensamientos negativos
distorsionados), entrenamiento en asertividad, entrenamiento en habilidades de
comunicación y entrenamiento en resolución de problemas.
Antes de la incorporación a la primera sesión de grupo se llevará a cabo una entrevista
individual con cada trabajador que se vaya a incorporar al programa, en la que se
contextualizará el programa dentro de las actividades del Servicio de prevención, se les
explicarían los objetivos del programa y se presentarán los contenidos y la metodología
(duración del programa, frecuencia y duración de las sesiones y las exigencias del programa:
puntualidad, confidencialidad, . . . )
También se les informará sobre el resultado del sus cuestionarios y se les preguntará sobre
las expectativas sobre el programa, para ajustarlas a una base real.
La primera sesión de grupo estará dedicada proporcionar información y a reflexionar sobre el
estrés laboral: concepto, modelos, consecuencias y prevención.
En la última sesión se reflexionará sobre cómo cada uno de los miembros del grupo valora y
analiza la experiencia grupal, porque ofrece un tiempo y espacio donde pueden reflexionar y
donde es posible reproducir situaciones con otras alternativas para la solución de problemas.
Es una situación abierta donde se pueden utilizar técnicas como instrucciones (explicaciones
claras y concretas que se dan a los miembros del grupo sobre el tema de cada sesión y su
objeto), modelado (consiste en hacer una demostración de los patrones de conducta
adecuados), ensayo o rol playing (miembros del grupo simulan una situación real) y un
campo donde pueden emerger los comportamientos negados por el trabajador y donde
pueden compartir temores, deseos y esperanzas. Además se puede facilitar un cambio de
identificaciones que permita comprender la pauta de comportamiento de cada miembro.

DESCRIPCIÓN DE LAS SESIONES
1ª SESIÓN.
1. Presentación del programa y de los participantes
2. Informar sobre el estrés laboral, etiología y consecuencias.
3. Entrenamiento en relajación muscular.

Llamamos estrés laboral a un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento del trabajador a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la
organización del trabajo.
Se han buscado distintas explicaciones a cómo se genera el estrés laboral. Así, se ha visto como el
resultado de la interacción entre las demandas en el trabajo y control que el trabajador ejerce sobre
él. El estrés laboral o alto estrés surge cuando las demandas del trabajo son altas y, al mismo
tiempo, la capacidad de control de toma de decisiones (por falta de recursos) es baja. Además otras
posibles relaciones entre las demandas y el control son el bajo estrés (baja demanda y alto control),
el activo (alta demanda y alto control) y el pasivo (baja demanda y bajo control).

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CONTROL

DEMANDAS

+
-

-

+

BAJO
ESTRÉS

ACTIVO

PASIVO

ALTO
ESTRÉS

También se ha visto como la interacción entre las demandas de trabajo, el control del trabajador y el
apoyo social, de tal forma que un nivel alto de apoyo social (ayuda que pueden dar los superiores y
compañeros de trabajo) en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras un nivel bajo lo
aumenta.

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También el estrés laboral puede ser debido al desajuste entre las demandas del entorno y los
recursos de los trabajadores para afrontarlas, es decir a la falta de ajuste entre las habilidades y
capacidades de trabajador y las exigencias y demandas del trabajo que desempeña.

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DESAJUSTE

Demandas de
trabajo
Recursos del
trabajador

Incluso se ha observado que el estrés laboral se produce cuando el trabajador realiza un alto
esfuerzo y recibe una baja recompensa. El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco
(demandas y obligaciones) o intrínseco (alta motivación con afrontamiento). Y la baja recompensa
está en función de tres tipos de recompensas fundamentales: dinero, estima, y control del status. El
estrés laboral se produce porque existe una falta de balance (equilibrio) entre el esfuerzo y la
recompensa obtenida.

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BALANCE

Alto Esfuerzo

ESFUERZO

ESFUERZO

Baja recompensa

REFUERZO

EXTRÍNSECO
Los estresores
en el trabajo INTRÍNSECO
pueden ser:
Demandas
Obligaciones

Afrontamiento

Sueldo
Estima
Control de estatus

1. Los relacionados con el condiciones ambientales y diseño del puesto de trabajo (ruido,
iluminación, temperatura, mobiliario, maquinaria, espacio disponible, etc. )
2. Los relacionados con la organización laboral (estilo de mando y comunicación, participación en la
toma de decisiones, promoción, formación, reconocimiento).
3. Los relacionados con el puesto de trabajo (turnos, carga de trabajo, control, capacidad del
trabajador, el feedback de la tarea).
4. Los relacionados con el desempeño de rol del trabajador (conflicto de rol, ambigüedad del rol,
sobrecarga del rol, responsabilidad, etc. )
5. Los relacionados con las relaciones interpersonales en el trabajo.
Las alteraciones físicas que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del organismo ante
los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos gastrointestinales, trastornos
cardiovasculares, trastornos respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos,
trastornos musculares y alteraciones en el sistema inmune.
Entre los efectos psicológicos negativos producidos por el estrés laboral se encuentran:
preocupación excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de confusión,
incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la atención, los sentimientos de falta
control, la sensación de desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales,
hipersensibilidad a las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y
consumo de tóxicos.

la
la
de
la
el

El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicológicos asociados
al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos del sueño, trastornos de ansiedad, fobias,
drogodependencias, trastornos sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la
alimentación, trastornos de la personalidad y trastornos esquizofrénicos.
Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta estarían: hablar rápido,
temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar, precipitación a la hora de actuar, explosiones
emocionales, voz entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas, risa
nerviosa y bostezos frecuentes.
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Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto familiares
como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones.
También el estrés laboral puede inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de los
accidentes, a la incapacidad laboral, crear un mal ambiente de trabajo, a juicios erróneos de la vida
profesional y privada, al descenso de la productividad, al aumento de los cambios de puestos, a la
disminución de la creatividad, al bajo rendimiento, a la agresividad en el trabajo y al empeoramiento
de la calidad de vida y del bienestar.
Por tanto, hay que tener en cuenta que el riesgo de estrés laboral en las organizaciones lo indican la
disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la falta de cooperación entre compañeros,
el aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisión
del personal, el aumento de quejas en los clientes, el empeoramiento de las relaciones humanas, la
falta de orden y limpieza, el aumento del absentismo, el incremento de incidentes y accidentes, el
aumento de quejas al servicio médico y el abuso de tabaco, alcohol o medicamentos.
2ª SESIÓN.

1. análisis y autoobservación de la conducta en el trabajo.
2. Entrenamiento en relajación muscular.
En este módulo se les indica a los miembros del grupo que las respuestas de estrés son tan variadas
y tan características de cada uno que lo primero que hay que hacer para modificarlas es saber
cuáles son, es decir, detectar las respuestas de estrés que cada uno tiene en su repertorio y que
quiere modificar. Para ello es necesario autoobservarse en el trabajo, utilizando un registro: en el
que se escribe la situación de estrés laboral, lo que se piensa en esa situación, lo que se siente y lo
que se hace. Sería absurdo intentar controlar el estrés si no se sabe cómo se manifiesta en cada uno
y las consecuencias que tiene.
REGISTRO DE AUTOOBSERVACIÓN DE SITUACIÓN DE ESTRÉS LABORAL
SITUACIÓN
QUÉ PIENSO
QUÉ SIENTO
QUÉ HAGO

También se cumplimentará un inventario de respuestas de estrés con los tres sistemas de
respuestas de estrés: Respuestas cognitivas o de pensamiento (son aquellas ideas o pensamientos
que tenemos en situación de estrés), respuestas fisiológicas (son las sensaciones que
experimentamos en nuestro cuerpo y que a primera vista parece que son automáticas, como el
pulso, la respiración. . . ) y las respuestas motoras (son las acciones que realizamos y dan la impresión
de estar bajo nuestro control). Las tres respuestas influyen y son influidas por las demás.
También hay que tener en cuenta el grado de activación del estrés laboral que se siente. Se tomará
registro del grado de activación y se utilizará la regleta de grado de activación: consiste en una
regleta marcada del 0 al 10, en el que el sujeto marcara con una puntuación su situación de estrés
laboral más estresante y en el otro extremo la más relajada.

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Regleta de grado de activación
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

REGISTRO CON GRADO DE ACTIVACIÓN
SITUACIÓN
QUÉ PIENSO
QUÉ SIENTO

QUÉ HAGO

GRADO
DE
ACTIVACIÓN

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3ª SESIÓN.
1. Técnicas fisiológicas de afrontamiento del estrés
2. Entrenamiento en relajación por inducción y respiratoria.
En este módulo se aprende a detectar que nuestras respuestas ante diferentes situaciones en el
medio laboral y a evaluar cuáles de ellas son de estrés en el trabajo. Respuestas tanto a nivel
fisiológico (taquicardia, sudoración, tensión muscular. . . ) como cognitivo (pienso que mi jefe me pone
nervioso y empiezo a anticipar que me lo nota y que lo voy a hacer mal) y motor (me muevo
mucho, tartamudeo. . . ).
El comportamiento es todo lo que piensa, lo que se siente y lo que se hace.
Las respuestas fisiológicas que aparecen cuando nos alteramos son propias de cada uno, aunque las
más comunes son. Aumento del ritmo cardiaco, sudoración, dilatación de las pupilas, tensión
muscular y respiración agitada, entre otras. Para contrarrestar estas reacciones desagradables es
necesario aprender a reconocer las sensaciones de tensión y las de relajación, y aprender las
técnicas de relajación.
El entrenamiento en técnicas de relajación puede ayudar a afrontar las situaciones de estrés, ya que
estas técnicas enseñan a controlar los efectos fisiológicos negativos del estrés. Se basa en que la
relajación es lo opuesto al estrés, lo opuesto al nerviosismo o a la tensión y además es incompatible
con el estrés. Si se consigue estar relajado nuestro estrés desaparecerá o disminuirá. , ya que la
relajación produce cambios fisiológicos en el organismo opuestos a los producidos en situaciones de
estrés: descenso de la tasa cardiaca, descenso del pulso, descenso de la tasa respiratoria y
reducción de la tensión muscular.

4ª SESIÓN.
1. Técnicas cognitivas de afrontamiento del estrés (detección y cambio de creencias, ideas y
pensamientos irracionales).
2. Entrenamiento en relajación muscular.
En este módulo se aborda cómo la respuesta cognitiva influye en los niveles. Lo que pensamos
(nuestros juicios y opiniones) pueden generar alteraciones emocionales desproporcionadas. Para
guiar nuestro comportamiento es más adecuado basarse lo más posible en observaciones de la
realidad y no en juicios u opiniones, ya que las observaciones son reales y dan lugar a
comportamientos adecuados.
La técnica de desmontaje de pensamiento o ideas irracionales parte de la base de que no son las
situaciones en sí las causantes del estrés sino que tienen especial importancia los pensamientos. Es
decir, la culpa de sentir estrés la tienen la forma de cómo interpretamos las situaciones y sus
consecuencias. Por tanto hay que detectar los pensamientos o creencias irracionales que llevan a
las emociones y conductas perturbadoras. Los pensamiento irracionales tienen las características de
hacernos sentir mal, de hacernos ver la realidad distorsionada y de no permitirnos conseguir
nuestros objetivos.
Los errores que cometemos al interpretar lo que nos pasa es el causante del malestar que sentimos.
Los errores que cometemos se deben a los pensamientos irracionales que podemos tener como
imperativos (son aquellos pensamientos que implican exigencia sobre nuestro comportamiento y
suelen comenzarse por palabras como "debo de" "tengo que"), catastróficos (son los pensamientos
desmedidos que se usan para exagerar el carácter negativo de las situaciones y suelen utilizarse
frases como "esto es terrible" "esto es tremendo" "esto es horroroso"), acientificos o de
generalización (son aquellos pensamientos que utilizamos no basados en la observación de la
realidad. Estos pensamientos se expresan a través de palabras como "jamás", "nunca", "siempre",
"todo") y de necesidad psicológica (son los pensamientos dirigidos a la búsqueda de una necesidad
no primaria como "no puedo estar bien si no consigo ese trabajo. . . " "necesito ese nivel, esa
jefatura. . . ").
Se observa que todas las ideas irracionales pueden agruparse en tres clases:
-

Ideas irracionales sobre uno mismo ("yo debo. . . " o "yo necesito. . . ").
-11-

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-

Ideas irracionales sobre los otros ("él debe. . . " o "tú debes. . . ").
Ideas irracionales sobre el mundo ("el mundo debe. . . " o "la vida debe. . . ").

Los errores pueden ser de:
Generalización: porque una vez haya ocurrido algo, generalizamos a todas las veces.
Filtrado: se juzga o interpreta una situación, persona, etc. , sólo en base a una pequeña parte o
característica de la misma.
Polarización: se interpreta cualquier cosa o situación en forma extrema, sin término medio. O lo
que sea nos sale perfecto o nos ha salido fatal, un fracaso.
Catastrofismo: Se exageran las consecuencias de algún acontecimiento.
Inferencia arbitraria: A partir de un pequeño detalle se extrae una conclusión.
Es conveniente registrar y escribir la situación estresante, lo que pienso y lo que siento en esa
situación. , y qué pensamiento sería más adecuado y que daría lugar a un nuevo sentimiento, es
decir, el pensamiento racional, aquel que es cierto y realista, que describe la realidad tal como es,
sin exageraciones, que no está planteado en términos de necesidad, que produce emociones
moderadas de baja intensidad y corta duración y ayuda a conseguir las metas.
SITUACIÓN

PENSAMIENTO
IRRACIONAL

SENTIMIENTO

Es decir, que las creencias o ideas irracionales son entre otras:
1. Es necesario ser amado y aprobado por todo el mundo.
2. Es necesario ser muy competente y autosuficiente.
3. Cada persona tiene lo que se merece.
4. Debemos sentirnos tristes y apenados cuando las cosas no van como se desea.
5. La desgracia humana viene del exterior y las personas tienen poca o ninguna capacidad para
controlarla.
6. Es más fácil evitar ciertas responsabilidades y dificultades de la vida, que hacerlas frente con la
disciplina de uno mismo.

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7. Tenemos que depender de los demás, concretamente de alguien más fuerte.
8. Es inevitable que lo que nos ocurrió en el pasado siga afectándonos en el presente.
9. Debemos preocuparnos por los problemas de los demás.
10. Existe una solución perfecta para cada uno de los problemas humanos.

SITUACIÓN

PENSAMIENTOS
IRRACIONALES

PENSAMIENTOS
RACIONALES

Para ello puede utilizarse la técnica de debate. En el debate consiste en una serie de preguntas para
contrarrestar los pensamientos irracionales y así poder sustituiros por pensamientos racionales. Se
utilizan tres tipos de preguntas:
a. Preguntas encaminadas a conocer la evidencia o certeza del pensamiento, es decir,
encaminadas a evaluar el ajuste a la realidad.
b. Preguntas encaminadas a evaluar la magnitud de las consecuencias, en caso de que el
pensamiento fuera cierto.
c. Preguntas que intentan evaluar los efectos de pensar de esa manera.
y el siguiente cuadro.

A
SITUACIÓN

BPENSAMIENTOS
IRRACIONALES

REGISTRO A-B-C-D-E
CEFECTOS D- DEBATE.
EMOCIOONALES
Y
PENSAMIENTOS
CONDUCTUALES RACIONALES

EEFECTOS
EMOCIONALES
Y
CONDUCTUALES

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5ª SESIÓN.
1. Técnicas cognitivas de afrontamiento del estrés
autoinstrucciones).
2. Entrenamiento en relajación por inducción y respiratoria.

(parada

de

pensamiento

y

La técnica de parada de pensamiento se basa en que un estímulo externo puede que desaparezcan
los pensamientos automáticos y repetitivos que podemos tener y que no sirven para nada, y a los
que doy muchas vueltas en la cabeza, y que suelen ir acompañados de un estado emocional
alterado. Para
que desaparezcan es necesario ayudarnos de un estímulo externo como una
palmada, un pellizco, junto con la palabra basta, para, stop. . . . Además como estos pensamientos
son difíciles de interrumpir por mucho tiempo es necesario hacer algo más: pensar en algo
agradable, en las vacaciones, en amigos o comenzar una actividad que necesite cierta concentración
o en realizar algo que nos distraiga oír música, llamar por teléfono. . .
El entrenamiento autoinstruccional es una técnica cognitiva de cambio de comportamiento en la que
se modifican las autoverbalizaciones (verbalizaciones internas o pensamientos) que un sujeto realiza
ante cualquier tarea o problema, sustituyéndolas por otras que, en general, son más útiles para
llevar a cabo dicha tarea.
Las autoinstrucciones son como el dialogo que mantiene una persona consigo misma y de forma
ininterrumpida, desde que se levanta hasta que se acuesta. Son una serie de afirmaciones para uno
mismo, en las que nos decimos lo que hemos de pensar y creer e incluso cómo comportarnos.
Para utilizar la técnica de las autoinstrucciones hay que tener en cuenta tres momentos distintos en
los que habrá que intervenir: "antes" de que suceda la situación estresante, "durante" la situación
estresante y "después" de sucedida la situación estresante.
Antes (me pregunto: cuál es el problema, qué tengo que hacer. . . )
Durante (me digo: puedo conseguirlo, puedo manejar la situación correctamente, voy a respirar
lentamente).
Después (me autorrefuerzo, me digo: lo he hecho muy bien, he controlado la situación, he tenido
éxito).
Es conveniente realizar un registro de las situaciones que generen estrés en el trabajo y de las
autoinstrucciones que se dan antes, durante y después. También prepara un listado de
autoinstrucciones que predispongan positivamente para afrontar el día en general y otro listado de
autoinstrucciones para afrontar situaciones específicas, difíciles o desagradables.
La práctica de autoinstrucciones a través de la repetición voluntaria pretende automatizar o
incorporar un sistema de creencias, pensamientos racionales de forma que cuando surjan los
irracionales se encuentren con más facilidad el pensamiento racional alternativo; así como aumentar
la frecuencia de emociones agradables y disminuir las emociones negativas y afrontar situaciones
desagradables o difíciles.

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REGISTRO DE SITUACIÓN ESTRESANTE Y DE AUTOINSTRUCCIONES
SITUACIONES
AUTOINSTRUCCIONES
Antes

Durante

Después

6ª SESIÓN
1. Asertividad
2. Entrenamiento en relajación muscular.
La asertividad se define como "la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable,
franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás.
Negociando con ellos su cumplimiento". En una línea se puede ver el continuo: estilo pasivo,
asertivo y agresivo. Con estilo pasivo se evita decir o pedir lo que quiere o se desea; con estilo
agresivo se descalifica al realizarlo de forma violenta.

Estilo pasivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Estilo asertivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Estilo agresivo
Ni el estilo pasivo, ni el estilo agresivo son apropiados para reducir el estrés.
Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para poder
conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros sentimientos de
forma clara. Pero cuando la ansiedad y el miedo son demasiado grandes hasta el punto de que nos
dificultan o impiden expresar nuestros deseos, hemos de plantearnos una estrategia para superarla.
El estilo asertivo significa que en las relaciones que se mantienen con los demás se puede hacer uso
de los derechos y defenderlos cuando se crea que estos están siendo vulnerados.

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Las características de los diferentes estilos son:
PASIVO
Mira hacia abajo.

ASERTIVO
Mantiene contacto visual.

AGRESIVO
Mirada fija y desafiante.

Voz baja.

Tono de voz firme.

Tono de voz alto.

Tono de voz vacilante.

Postura relajada.

Habla rápido.

Niega o quita importancia
a lo que dice.

Habla en primera persona
(pienso, quiero, siento. . . ).

Invade
el
espacio
personal del otro.

No
le
respetan
derechos.

Gestos adecuados.

Descalifica con el gesto.

Respeta los derechos del
otro.

Descalificaciones
verbales.

Puede
conseguir
objetivos.

No respeta los derechos
del otro.

sus

Se aprovechan de él.
No
consigue
objetivos.
Se
siente
desgraciado,
ansioso. . .

sus

frustrado,
herido,

sus

Se siente bien consigo
mismo, tiene confianza en
sí mismo.

Deja elegir al otro.

Se aprovecha del otro.
Puede
alcanzar
sus
objetivos a expensas del
otro.

Se utilizará el listado de derechos y se reflexionará sobre ellos.
Un método para expresar deseos u opiniones es el de cuatro pasos:
1. Describir la situación que disgusta del otro o que se quiere que cambie ("cuando supervisas mis
informes y me dices que yo no sé enfocarlo ni expresarlo. . . . . . ").
2. Expresar los sentimientos en primera persona, sin acusar al otro ("Yo me siento descalificado").
3. Pedir al otro el cambio concreto de conducta ("me gustaría que dejaras de hacer esos
comentarios sobre mi trabajo ").
4. Agradecer al otro su atención ("me alegro de que me hayas escuchado").
Se utilizan técnicas verbales como el disco rayado y el banco de niebla: su elección dependerá de la
situación a la que nos enfrentemos, a nuestras intenciones y a las de nuestros interlocutores:
Disco rayado: Consiste en la repetición tranquila de palabras que expresan nuestros deseos una y
otra vez, ante la insistencia de otros por acceder a los suyos. Evita tener que poner excusas falsas y
nos ayuda a persistir en nuestros objetivos. Por ejemplo, si nuestro jefe no nos escucha,
repetiremos una y otra vez, reclamándole su atención.
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Banco de niebla: Consiste en encontrar algún punto limitado de verdad en el que se puede estar de
acuerdo con lo que el antagonista esté diciendo. Se puede estar de acuerdo en parte o en principio,
para después mantener nuestra postura, puesto que también tenemos motivos para hacerlo. Se
puede realizar utilizando expresiones como "es posible que yo no haga a veces bien mi trabajo" o
"quizá tengas razón en que. . . " o "puede ser que. . . " como respuesta a jefe que dice: "haces mal el
trabajo". Para después finalizar con expresiones como ". . . pero lo siento, no puedo hacer eso" o
". . . pero no, gracias" o ". . . pero yo creo que no es así".
7ª SESIÓN.
1. Habilidades de comunicación.
2. Entrenamiento en relajación por inducción y respiratoria.
La mayoría de los conflictos en las relaciones interpersonales son consecuencia de una
deficiente comunicación.
En el proceso de enviar y recibir mensajes, la comunicación puede fallar porque:
El emisor utiliza un tono elevado, una posición amenazante y muy próxima o una mala
expresión.
El mensaje ("no te aguanto" "nunca harás nada positivo", "siempre estás haciendo
tonterías". . . ; es un ataque verbal con insultos, reproches, amenazas, humillaciones,
comparaciones; o viene cargado de sarcasmo e ironía ("tú no eres precisamente un santo",
"tú lo confundes todo").
El receptor interpreta mal el mensaje porque está bloqueado o, simplemente, decodifica mal
el mensaje. A las personas que tienen tendencia a irritarse es conveniente enviarles
mensajes claros positivos o a lo sumo neutros.
Hay que tener en cuenta la comunicación no verbal: aquellas conductas observables que
utilizamos durante la comunicación que acompañan, ayudan o potencian el contenido verbal,
si lo hay.
Las señales no verbales sirven para expresar:
Repetición (reproducción con gestos de lo expresado verbalmente).
Contradicción (Expresión antagónica entre los componentes verbales y no verbales).
Sustitución (la conducta no verbal puede sustituir a los mensajes verbales mediante el
uso de gestos conocidos por un determinado grupo cultural).
Complementariedad (las funciones complementarias de la comunicación no verbal
sirven como señal de las actitudes o intenciones de una persona respecto a la otra. Son
indicadores de emoción, agrado, desacuerdo, agresividad, conciliación. Pueden ser
expresados mediante sonrisa, postura. . .
Acentuación (demarcación de una expresión verbal. Énfasis).
Componentes no verbales:
Referidos a la cabeza (contacto visual, expresión facial -sonrisa- o movimientos de cabeza).
Referidos al cuerpo (movimientos espontáneos ­gestos de brazos-, contacto físico, postura,
distancia
Cuando entre dos personas se ha bloqueado la comunicación por un mal entendido y la
relación se ha vuelto tensa, sólo hay tres soluciones: continuar igual, romper la relación o mejorarla.
Si después de valorar las duras consecuencias de las dos primeras soluciones optamos por mejorar
la relación, hemos de adoptar las siguientes actitudes:
1. Encontrar un tema de conversación para iniciar la comunicación. Podemos empezar
hablando de los intereses de la otra persona, de sus aficiones, de aquello que le entusiasma,
etc. Nunca empezar por el tema polémico que nos enfrenta.
2. Elige el momento y el lugar para abordar el tema polémico. Es conveniente decirle a la otra
parte: "tenemos que hablar de un tema importante, ¿cuándo te va bien?
Para minimizar los errores de comunicación hay que entrenar en dos de las habilidades
básicas de comunicación: Emitir mensajes en primera persona y la escucha activa.

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1. Emitir mensajes en primera persona.
Es mucho más efectivo exponer cómo nos sentimos y cómo nos afecta lo que el otro hace,
que atacarle reprochando, insultando o echándole la culpa de lo que nos pasa. En vez de decir "tú
me alteras "tú no haces nada" es mejor hablar en primera persona diciendo cómo me siento yo,
qué situación me afecta y cómo me gustaría que actuase el otro.
El esquema de los mensajes en primera persona sería:
1. Me siento. . .
2. Cuando tú haces o dices (describir lo que sucede exactamente). . .
3. Me gustaría que. . .
Ej. Me siento ofendido cuando te hablo y tú cierras la puerta y te vas, me gustaría que
cuando te hablo me mirases a los ojos y me escuchases.
2. La escucha activa
Las personas se sienten bien cuando perciben que se les escucha. Si quieres que te escuchen
empieza por hacerlo tú misma.
Condiciones previas:
Expresión facial de atención. Mostrar empatía.
Establecer contacto visual con el otro (mirada directa)
Postura adecuada, incorporada y dirigida al otro, gestos acogedores, guarda la
distancia mínima (45 cms. )
La escucha activa es el resultado de las siguientes acciones:
1ª. - Mostrar interés, con señales de aprobación o desaprobación "sí, sí" o "ya, ya" o "creo que no".
Para favorecer que el otro se exprese puedes utilizar palabras neutras "vaya" o "bueno"
2ª Respuestas de reconocimiento. "claro", "tienes razón" "ya veo".
3ª. - Clarificar. Para aclarar lo dicho se puede preguntar, pero sin instigar "¿y que hiciste en ese
momento?".
4ª. - Parafrasear. Para demostrar que estas comprendiendo, puedes repetir las ideas y los hechos
básicos. "Entonces cuando te insultó tú empezaste. . . "
5ª. - Reflejar. Para manifestar que se entiende sus sentimientos, se puede reflejar los sentimientos
del que habla. "si que duele que te insulten"
6ª. - Resumir. Para ayudar a la otra persona a secuenciar los hechos y resaltar las ideas importantes,
se pueden realizar resúmenes aclaratorios. "A ver si lo he entendido, primero tú estabas. . . . . .
después llegó él y te insultó, entonces tú . . . "
RECIBIR CRÍTICAS
Cuando alguien te critica o desaprueba puedes:
1º. - Frenar la tendencia a enfadarte tú también. Piensa que tiene un mal momento y que está
alterado, pero tú no te vas a alterar.
2º. - Tratar de comprender su punto de vista pidiéndole detalles. Deja que hable y explique su punto
de vista. Escúchale atentamente, pídele aclaraciones y reformula lo que siente y piensa,
preguntándole si lo has comprendido bien. "veo que está muy disgustado" "lo que te ha enfadado ha
sido. . . . "
3º. - Mostrarte de acuerdo en lo posible. Para calmar a una persona que está alterada conviene
mostrarse de acuerdo con ella en todo o en parte y pensar que tiene derecho a ver las cosas como
las ve, o que es lógico que esté irritada, dad su percepción de las cosas.
4º. - Cuando esté calmado explica tu punto de vista, y si hay algún problema busca una solución.
Una vez se tranquilice, será el momento de exponerle cómo ves tú las cosas.
EXPRESAR CRÍTICAS
Para expresar críticas es conveniente:
1. Describir objetivamente el comportamiento objeto de la crítica ("cuando tú. . . ").
2. Expresar el sentimiento que nos produce el comportamiento ("yo me siento. . . ").
3. Expresar algo positivo de la otra persona ("normalmente haces bien. . . ").
4. Expresar entendimiento ("entiendo que para ti. . . ").
5. Aceptar alguna responsabilidad ("a lo mejor yo. . . ").
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6. Hacer una petición de cambio ("me gustaría. . . ").
7. Pedir sugerencias al otro ("a ti se te ocurre como arreglar. . . ).
8. Proponer una solución ("podríamos solucionarlo. . . ").
RECHAZAR PETICIONES
Las personas que nos rodean intentan con frecuencia que hagamos cosas que no queremos
hacer, insistiendo una y otra vez, ofreciéndonos muchas razones, criticándonos o intentando que nos
sintamos culpables por negarnos.
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Las consecuencias que tenemos cuando no sabemos decir "no" de forma adecuada es que:
Te sientes mal cuando haces lo que no te gusta o te perjudica.
No expresas lo que sientes y te encuentras incómodo
Se aprovechan de ti y te consideran fácil de convencer.
Consigues amigos falsos que pronto te rechazarán.
Por tanto, es conveniente
Ser capaz de rechazar peticiones con naturalidad y sin sentirse culpable por ello.
Sentirse responsable de tomar sus propias decisiones.
- Tener seguridad en sí mismo.
Defenderse de las personas que pretenden utilizarte sin respetar tus derechos y sentimientos.
-1º Antes de responder, analiza la situación. Asegúrate bien de lo que te piden. Solicita
aclaraciones, tomate un tiempo para responder y si no te conviene,
2º Expresa la negativa de forma clara, breve y amable. No dar demasiados rodeos. Usar
expresiones claras y firmes "lo he decidido y no voy a ir. . . " "me sentiría mal si hiciera lo que me
pides". También podemos usar la empatía "comprendo que te gustaría que te dejara mi
ordenador, pero. . . . "
3º Usar la técnica sandwich para ser amables al rechazar peticiones. Consiste en decir algo
positivo antes y después de rechazar la petición "gracias por invitarme, hoy no puedo ir, pero
podemos quedar otro día".

CÓMO NEGOCIAR
La habilidad para negociar implica:
- Capacidad de escucha y diálogo.
- Capacidad de síntesis.
- Capacidad de persuasión.
- Capacidad de empatía.
- Capacidad de previsión y demora de la recompensa.
Pasos:
1. Definir la situación problema, describiendo concretamente la diferencia de objetivos entre las
partes.
2. Comunicar mi opinión acerca del problema.
3. Preguntar a la otra persona su opinión.
4. Escuchar abiertamente su respuesta.
5. Pensar sobre porqué la otra persona se siente así.
6. Sugerir un arreglo, un término medio. Exponer lo que estoy dispuesto a ofrecer o conceder.
7. Escuchar lo que el otro está dispuesto a ofrecer.
8. Ver mis limitaciones: Flexibilidad-rigidez.
9. Llegar a un acuerdo.

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8ª SESIÓN.
1. Técnica de resolución de problemas.
2. Entrenamiento en relajación muscular.
Con frecuencia no se resuelven los problemas porque no se es capaz de plantearse las metas y no
se sabe poner solución a los obstáculos que van apareciendo conforme se acerca la meta. Esta
incapacidad de resolver problemas es una frecuente causa de estrés en el trabajo.
La técnica de resolución de problemas consiste en seguir pasos sistemáticos para buscar una
solución de los problemas eficaz.
a. Definir el problema operativamente y concretar el objetivo de forma adecuada. Es
decir, evitando conceptos abstractos y describiendo objetivamente lo que ocurre,
señalando con detalle el problema y la respuesta habitual a dicho problema. Hay que
recoger el máximo de información del problema. Al describir la situación y la
respuesta en términos de quién, qué, dónde, cuándo, cómo y porqué, se verá el
problema de forma más clara. Los problemas se definen , describen y abordan de uno
en uno.
b. Buscar alternativas de solución (para buscar las distintas formas de solucionar un
problema o alternativas se puede pensar en todas las alternativas que se nos ocurran
incluidas las más disparatadas, es decir, se realizará lo que se llama una tormenta de
ideas).
c. Valorar consecuencias (las consecuencias de cada alternativa se valoran a corto y a
largo plazo, y a cada una de ellas se le otorgará una puntuación del 0 al 10).
d. Toma de decisión. Se elige la alternativa que se cree más adecuada.
e. Poner en práctica la alternativa elegida (la alternativa elegida tiene que ser realizable
y observable, y con un plazo determinado de tiempo para ejecutarla).
f. Evaluar los resultados. Una vez se haya intentado la respuesta nueva, se deben
observar las consecuencias, por ejemplo: ¿Suceden las cosas tal como estaban
previstas?.
g. Probar otra alternativa si no se obtiene los resultados esperados.

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BIBLIOGRAFÍA
RECOMENDADAS
BECK,
A. T. y FREEMAN, A.

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1995
BISHOP, S. Desarrolle su asertividad. Madrid: Gedisa. 2000.
CARO, I (Comp. ). Manual de psicoterapias cognitivas. Estado de la cuestión y procesos
psicoterapéuticos. Barcelona: Paidós. 1997.
CAUTELA J. R. , GRODEN J. Técnicas de relajación. Barcelona: Martínez Roca. 1989.
D´ZURILLA, T. J. terapia de resolución de conflictos. Bilbao: DDB. 1993
ELLIS, A. Y GRIEGER, R. M. (Eds. ). Manual de terapia Racional- Emotiva. Bilbao: DDB. 1986.
ELLIS, A. Y DRYDDEN, W. Práctica de la terapia Racional-Emotiva. Bilbao: DDB. 1987.
FERNÁNDEZ ABASCAL, E. y JIMÉNEZ, M. P. Control del estrés. Madrid: UNED Ediciones. 2002.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. NTP 349. prevención del estrés:
Intervención sobre el individuo. Madrid: INSHT. 1994.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. estrés Laboral. Documentos divulgativos.
Servicio de Publicaciones: Madrid: INSHT. 2001.
LAZARUS. R. S y FOLKMAN, S. estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Martínez Roca. 1986.
MAHONEY, M. J. (Ed. ). Psicoterapias cognitivistas y constructivistas: teoría, investigación y práctica.
Bilbao: DDB. 1997.
MANSILLA IZQUIERDO, F. Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: teoría y Práctica.
http://www. psicologia-online. com/ebooks/riesgos/ 2009.
MEICHENBAUM, D. Manual de inoculación de estrés. Barcelona: Martínez Roca. 1987.
PEIRÓ, J. M. Desencadenantes del estrés Laboral. Madrid: Eudema. 1993.
PEIRÓ, J. M. El estrés laboral: una perspectiva individual y colectiva. Sección Técnica. Madrid:
INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2006.

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