El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral

El "mobbing" o terror psicológico en el ámbito laboral, su tipificación en el Código Penal (delito de trato degradante), la trascendencia de una prueba pericial efectiva psiquiátrica y psicológica de la víctima y la Jurisprudencia de nuestros Tribunales.

Gloria Reales Cañadas.

Abogada.

. - El mobbing. Definición, características principales de su actividad operativa, síntomas del acoso en la víctima y medidas de prevención

Definición

Término derivado de mob (horda, plebe). Se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un/a trabajador/a que acaba desarrollando, como reacción, problemas psicológicos graves y duraderos. Constituye uno de los procesos más sutiles de destrucción de la persona que puede desencadenar incluso la muerte de la víctima que lo padece. En este tipo de conflicto, la víctima es sometida por el entorno a un proceso de estigmatización, alteración de la dignidad de la persona, la vulneración de sus derechos (entre otros, el derecho al trabajo), y unas conductas dañinas contrarias a la ética. En fin, podríamos comparar el acoso moral en el trabajo como un homicidio psicológico del trabajador.

Este concepto ha llegado hasta nosotros de la mano del desarrollo legislativo en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo a través de la Directiva Marco 89/391/CEE y su transposición mediante la Ley 31/1. 995 de 8 de Noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Esta normativa incluye el denominado “riesgo laboral” y “daño derivado del trabajo” como una de las enfermedades o patologías y lesiones psíquicas que justifican y apoyan la aplicación de esta Ley.

Dos de los psicólogos de mayor renombre en la materia a nivel mundial, Heinz Leyman y Marie France Hirigoyen señalan dos requisitos esenciales que enmarcan el concepto de “acoso moral”:

a) Que exista una agresión física o psicológica sobre una persona/s determinadas

b) Que exista relación de causalidad entre la agresión y el daño sufrido por la víctima

Este tipo de violencia se da tanto en el ámbito escolar como en el laboral. Sin embargo en el primero, los ataques físicos son ciertamente más agresivos que en el segundo, ya que las conductas de los adultos, a diferencia de los niños o adolescentes, suelen ser más sofisticadas y cínicas, prefiriendo el aislamiento de la víctima del entorno social en que se desenvuelve, a una simple bofetada. De este modo, y de manera paulatina, el individuo es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada.

Estadísticamente se entiende por “tiempo prolongado”, el padecimiento de estas situaciones de hostigamiento, una vez por semana y durante un periodo de, al menos, seis meses de sufrimiento. Se calcula que en España aproximadamente el 15 por ciento de la población activa es víctima de este tipo de agresión continuada y silenciosa.  

De este modo, teniendo en cuenta una vida laboral de una media de 30 años, obtenemos que uno de cada cuatro trabajadores que se incorpora al mercado laboral, corre el riesgo de sufrir este tipo de acoso en algún momento de su vida laboral, durante un período de al menos seis meses.

En resumen, “Mobbing” es el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar psicológicamente a otro/s en el trabajo. El fenómeno que se esconde detrás de esta palabra es el “terror psicológico” en el puesto de trabajo durante un periodo largo de tiempo, por una o varias personas, hacia un empleado.

El objetivo: Destruir la vida de la víctima, sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de su labor y lograr que esa persona /s acaben abandonando el lugar de trabajo.

Actualmente, no existe una definición jurídica de lo que es el acoso psicológico o moral en el trabajo. No obstante, algunas sentencias como la de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, de 23 de julio de 2. 001, afirman que conductas como “la inactividad a la que se somete a un trabajador constituyen una forma de acoso moral”.  

De este modo, la carencia de una ocupación efectiva, la atribución de tareas marginales, la supresión de todos los elementos y materiales técnicos imprescindibles para desarrollar su cometido, así como de los recursos humanos, el aislamiento, o la falta de una respuesta efectiva ante sus quejas y demanda de medios, constituyen de igual forma conductas generadoras de este tipo de situaciones.

Características principales de su actividad operativa

La presentación del acoso psicológico suele estar presente en organizaciones relativamente cerradas tales como universidades, hospitales y ONG´s, aunque este problema puede darse también tanto en entidades públicas como privadas.

Una de las principales características de este síndrome es que la víctima siempre es la última en enterarse, no entiende lo que está pasando e intenta defenderse. En término coloquiales: “no se lo puede creer”.  

Aparecen en escena, por una parte, la persona del perseguidor, normalmente un superior, con la fuerza y el estímulo necesarios para mover a las masas colaboradoras en la dinámica del acoso. Este individuo mediocre lo único que pretende es llevar a cabo su destructiva actividad y para ello se servirá de las siguientes actuaciones:

a) Someterá al trabajador/a a acusaciones y no le permitirá siquiera defenderse o expresarse.

b) Le aislará del resto de compañeros e intentará cerrar sus principales vías de comunicación.

c) Invalidará su trabajo e intentará desprestigiar y “tirar por tierra” todo lo que hace.

d) Difundirá y exagerará sus errores, tanto reales como aparentes.

e) Pondrá en peligro su salud física y mental a través de una presión constante y estresora, favoreciendo el padecimiento de depresiones y actos de huida que pueden provocar en el individuo, desde la renuncia brusca del puesto de trabajo hasta el propio suicido.

Por otro lado, nos encontramos con la colaboración y la actitud pasiva del resto de personal (los mal llamados “compañeros”), quienes contribuyen con su silencio a ese plan devastador de eliminación del acosado, bien porque posean cierto interés personal en ello, bien por evitar convertirse ellos mismos en objeto de la represalia.

Características del acosador

Se trata de individuos desalmados y sin escrúpulos. Son muy inteligentes aunque han desarrollado dicha inteligencia al margen de la afectividad. Existen muchas razones que explican, (que no justifican), los motivos que llevan a una persona a hacer “la vida imposible” a otra. Ya sea por querer competir con él/ella, por querer salvar el puesto de trabajo o porque simplemente se pretende ocultar algo. Estas artimañas, por lo general, suelen ser usadas por personas que no están a la altura del trabajo que desempeñan.

Por su parte, la supervisión también puede convertirse en un modo de hostigamiento psicológico que da lugar a estados de estrés y ansiedad. Por poner algunos ejemplos de supervisión agresiva, en las industrias manufactureras y de prestación de servicios, ésta se realiza a través del teléfono. En el caso de los/las trabajadores/as que utilizan pantallas de visualización de datos existen programas informáticos con dispositivos que alertan del tiempo empleado; o cuando tienen tiempos establecidos para ausentarse del puesto de trabajo, se controla la frecuencia con que lo hacen.  

En este sentido, es destacable el caso de una empresa de Orihuela (Alicante), cuya situación fue tan alarmante que la Inspección de Trabajo se vio obligada a actuar ante la campaña de denuncia protagonizada por las trabajadoras de esta empresa textil, quienes manifestaban padecer sentimientos de amenaza, de fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima, apatía e incluso cuadros depresivos. 1 

Características de la víctima

Los sujetos afectados por mobbing son altamente empáticos. Es decir, son personas sensibles, comprenden el sufrimiento ajeno y tienen interés por el desarrollo y bienestar de los demás.

El acosable suele tener una relación más fluida con las personas a su cargo (alumnos, pacientes, clientes, colaboradores, . . ). Con ellos, el intercambio afectivo se hace más notorio y resulta más atractivo que esas dinámicas competitivas con sus iguales y superiores dominadas, principalmente, por factores como la envidia.  

La carencia afectiva obliga a estas personas a la imperiosa necesidad de proteger y conservar los lazos personales que le unen con la vida. Esta dependencia no suele ser muy evidente, tan sólo se manifiesta en una especial vulnerabilidad en situaciones de rechazo. En definitiva, se busca seguridad y apoyo en el entorno social inmediato.

El acosado, como consecuencia de la presión a que se encuentra sometido por parte de su acosador comienza a sentirse insatisfecho consigo mismo, siente que no es querido y se esfuerza por obtener una explicación. Asimismo, se resiste a reconocer que está siendo atacado y destruido por las mismas personas que deberían potenciarle y protegerle.

El mobbing es un fenómeno en que, a medida que transcurre el tiempo, se va haciendo más fuerte. Existe una clasificación que establece una diferenciación de las distintas fases en que se estructura el desarrollo de esta clase de hostigamiento: 

Primera fase. - Es muy breve. Aparece la sensación de que algo está cambiando de repente entre los compañeros de trabajo y los superiores. Estos cambios suelen estar motivados por la envidia, los celos y la competición, ya sea porque asciendan a uno de los empleados o porque un nuevo miembro entre el equipo.

Segunda fase. - Desarrollo del mobbing. La víctima comienza a experimentar ataques consistentes en calumnias, ridiculización, exclusión y apartamiento social así como la asignación de tareas insignificantes o humillantes.

Tercera fase. - En este momento la situación es manejada por la oficina de personal de la empresa. Los colegas y los jefes “la toman con la víctima” y derivan la causa del problema a la personalidad de ésta y a su carácter. Se descalifican sus opiniones y todo cuanto hubiera podido generar con sus comentarios, considerándolos inservibles e infundados. Normalmente se le diagnostica un estado ansioso o depresivo, tachándole de enfermo mental. Y lo peor de todo, si se le nota distante y desconfiado, se dirá de él que es un paranoico, que exagera las situaciones, que inventa y que debería poner de su parte para resolver el problema.

Cuarta fase. - aislamiento de la víctima del ambiente laboral. Toda esta situación desemboca en un “malestar general” que se debe, primordialmente, a la alteración del equilibrio socio-emotivo y psicofisiológico. Llegados a esta fase es bastante probable que el trabajador haya consumido ya varias bajas por enfermedad, más o menos largas, y que haya agotado todos sus permisos, licencias y vacaciones, habiendo barajado la posibilidad de dejar el trabajo para irse a “otro sitio”. Es la fase de ELIMINACIÓN cuyas consecuencias pueden desembocar en:

- Abandono brusco del puesto de trabajo
- Incapacidad del trabajador
- Muerte por un padecimiento físico repentino y grave 
- suicidio (En Suecia se calcula que el 20% de los suicidios lo son por causas laborales).

Como consecuencia de todo ello, si el mobbing no se detecta a tiempo puede llevar al acosado al abandono voluntario del trabajo, y en los casos más serios incluso al suicidio. Hay que tener en cuenta, también, que estos problemas no sólo afectan de manera individual al trabajador acosado sino que repercuten tanto en el entorno laboral como en la propia productividad de la empresa. Esto es debido a que el trabajador, como consecuencia del estado en que se encuentra, empieza a ausentarse del trabajo, pierde la profesionalidad y se deteriora la calidad de vida de éste, tanto a nivel personal como familiar.

Los directivos tienden a buscar explicaciones en las características personales de la víctima más que en las condiciones ambientales, sin detenerse a pensar que la causa deriva precisamente de la no resolución de las condiciones laborales causantes del problema. En estas circunstancias, lo normal es que la víctima opte por el abandono del trabajo mucho antes de la llegada de su jubilación natural (aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas, antes de los 55 años, corresponde a personas que han sufrido acosos prolongados).  

Hablamos, por tanto, de enfermedades profesionales psicológicas que pueden provocar lesiones permanentes. Además, es importante añadir el coste económico que supone para el empleador este tipo de consecuencias. No obstante, los directivos de la institución o empresa no parecen reparar en gastos, no les preocupa el perjuicio que están causando a los propios fines de la organización que representan. La única motivación que les mueve para hacer lo que hacen, es el ciego empeño de deshacerse de una persona concreta que es considerada como una molestia, y ha acabado por convertirse en un problema.  

Síntomas del acoso en la víctima

Los síntomas que se repiten son: dolores crónicos, traumas y lesiones (a veces una herida emocional puede ser igual de mortal que una física). Sus consecuencias repercuten tanto en la víctima como en el medio social en que se encuentra. Es más, sus secuelas se pueden trasmitir de generación en generación. Esta violencia se ejerce tanto por acción como por omisión. Son muy pocas las personas que pueden conservar el equilibrio psíquico en estas circunstancias.  

Los síntomas del síndrome de acoso psicológico suelen ser: apatía, desinterés, carencia de iniciativa, tristeza, falta de ánimo, irritabilidad, cansancio, agresividad, inseguridad, llanto, rabia, pérdida de la concentración, malestar, dificultad para dormir, necesidad de evitar el trabajo y los recuerdos de éste que le atormentan.

Será la repetición de tales comportamientos a lo largo del tiempo lo que agravará los efectos psicopatológicos en la víctima. Ésta llegará a sentir una sensación de “persecución constante” mediante actitudes tales como: imposición del silencio, amenazas, aislamiento, asignación de tareas vacías de contenido, ataque verbal, actitudes arrogantes, rumores, …

De este modo, la persona o grupo de personas que se comportan de forma opresora con palabras, gestos y actitudes, consiguen con ello la degradación del clima laboral y generar, por tanto, un entorno de trabajo hostil, que es determinante para la aparición de este síndrome.  

Un ejemplo empírico de estas situaciones son las discusiones con gritos, gestos, insultos, amenazas y chantajes. En ocasiones incluso, agresiones físicas (agarrones, puñetazos, empujones, …).

Así las cosas, la persona que día tras día permanece en un entorno de estas características, sufre un fuerte estrés que la desgasta o quema psíquicamente.

La víctima llega a pensar que no vale nada, su autoestima se queda “por los suelos”. Es más, hasta se siente culpable y acaba por ser incapaz de acudir a su trabajo. Es tal la angustia, que ésta se puede traducir en una reacción mixta de “ansiedad-depresión” acompañada de una serie de síntomas como la pérdida de peso, insomnio, irritabilidad, palpitaciones y falta de concentración en el trabajo.

No obstante, hay que destacar que no existe un perfil claramente definido de personas más sensibles o vulnerables a padecer este síndrome. Sin embargo, parece que presentan un riesgo mayor aquellas personas “inseguras” y “competitivas”, ya que la competitividad es, justamente, la expresión compensatoria de la inseguridad.

Es, precisamente, en las instituciones sanitarias actuales donde se da el mejor caldo cultivo para que se produzcan en toda su intensidad estas situaciones de acoso, dado que se trata de instituciones que consideran el poder y el control como valores prioritarios, por encima de la productividad y la eficacia.

Finalmente, las críticas, mentiras, descalificaciones, humillaciones, sarcasmos, asignación de tareas insignificantes, ocultación de información, silencios, miradas y gesticulaciones de desprecio se convierten en una de las formas de violencia más sutiles y más devastadoras que un ser humano puede sufrir. Lo que llegará a destruirlo física y psicológicamente, sucumbiendo de manera inevitable, a la desesperación.

Lamentablemente, siempre existen sujetos capaces de poner en marcha el mobbing. Así, lo llamados “trepas”, las personas “envidiosas”, los individuos egocéntricos y desconfiados, los prepotentes, los omnipotentes, los que rezuman superioridad, los resentidos y deseosos de venganza, los hipercríticos… siempre están dispuestos a inyectar su veneno destructor.  

Estos individuos se sienten más fuertes que el resto cuando se sitúan por encima del bien y del mal, lo critican todo y a todos, no admiten oposición alguna, y lo peor de todo, disfrutan con el sufrimiento de los demás. Todo ello, debido a la fuerte necesidad que tienen de sentirse admirados.  

Medidas de prevención

Normalmente, el acosable se define como una persona brillante, pero inocente que no domina las “reglas ocultas” por las que se rigen las relaciones interpersonales de la organización o institución a que pertenece o se adhiere.

Sus compañeros harán la “vista gorda”, bien ignorando la situación; bien, avivando la llama del acoso por malicia, ya sea movidos por el interés de hacer desaparecer a ese “colega” más cualificado que representa una amenaza para su ascenso, ya por la pretensión de ocupar su puesto.

Dadas las circunstancias anteriormente descritas, una de las medidas preventivas más importante es la: TRANSFORMACIÓN CULTURAL.

¿Cómo se consigue esa “transformación cultural” en el seno de la organización?

Pues bien, lo primero es ser consciente de que la identidad de la persona es inalienable. Todos tenemos derecho a exigir ser tratados como seres humanos. La persona es, ante todo, un miembro más de la organización, institución o empresa en que se encuentre, y como tal debe garantizársele la posibilidad de autorrealizarse en el trabajo, ser creativo, autónomo y disfrutar de un entorno laboral en que no se sienta explotado o utilizado.

En segundo lugar, en cuanto a la forma de organización, ésta ha de alejarse lo máximo posible de una estructura fuertemente jerarquizada, evitando así la arbitrariedad en la ocupación de los puestos superiores. Dicha ocupación sólo estará justificada si se basa en razones de MÉRITO Y CAPACIDAD.

Por último, es preciso fomentar la “integración emocional”. Esto es, la capacidad de ser uno mismo y de relacionarse con los otros de forma que sea posible la creación de un espacio libre en que fluyan pensamientos y nuevas ideas. Es decir, se trata de aprender a convivir en el lugar y con las personas con quienes estamos obligados a compartir la mayor parte del tiempo de nuestra vida.

En los últimos años, los poderes públicos parecen prestar especial atención al acoso moral en el trabajo. Así, es destacable una resolución de Junio de 2. 001 en el Pleno del Senado que marca un hito importante en la erradicación de éste síndrome. Las propuestas contra el acoso psicológico en el trabajo fueron las siguientes:

1. - Cobrar conciencia de que existe, estudiar e impulsar su conocimiento por empresarios, trabajadores y sociedad en general.

2. - Intensificar la acción de los poderes públicos en la prevención y protección frente al acoso psicológico en el trabajo.

3. - Asegurar una mayor sensibilidad de la Inspección de Trabajo, asumiendo funciones de control y orientación sobre la práctica del acoso psicológico en el trabajo.

4. - Modificar el catálogo de enfermedades profesionales para que sean incluidas las consecuencias del acoso psicológico, y generen los derechos correspondientes a las personas que lo padecen.

5. - Que las entidades de la Seguridad Social asuman responsabilidades en este campo.

6. - Incluir el acoso laboral como una infracción grave en la Ley de prevención de Riesgos Laborales.

7. - El reconocimiento como derecho laboral de los trabajadores para evitar que sean objeto de hostigamiento, y puedan obtener también una indemnización por daños y perjuicios.

¿Cómo se debe actuar para prevenir el problema?

Lo primero que se debe hacer es informar y sensibilizar a los trabajadores en las formas de identificar a tiempo los factores desencadenantes de este síndrome. Una vez detectados, deberán evitar que se desarrollen (es decir, evitar que no pasen a la fase segunda). Así pues, cuando el problema es detectado deberá intervenirse conjuntamente tanto desde el punto de vista psicológico como legal.

A nivel psicológico son destacables dos formas de actuación:

a) terapia de rehabilitación – Con ello, lo que se pretende es que el individuo recupere la autoestima perdida y recupere las fuerzas necesarias para poder responder eficazmente ante el problema.

b) Participación en grupos de auto-ayuda – Donde el trabajador podrá intercambiar testimonios y experiencias con otras personas en su misma situación.

A la hora de seleccionar la medida a adoptar, lo más importante a tener en cuenta es la determinación de la fase en que nos encontramos dentro del proceso de acoso. Una vez hecho esto, las medidas pueden ir dirigidas bien a prevenir su desarrollo, detenerlo o rehabilitar al acosado.  

En cuanto a la prevención el interés central del empresario debería ir dirigido primordialmente al establecimiento de una política preventiva en la resolución de conflictos, concienciando en esta labor a supervisores y directivos. La educación por tanto, es la mejor arma para la correcta gestión del conflicto y debe erigirse en la bandera de la política de la compañía.

En segundo lugar, un buen directivo debe ser capaz de erradicar el problema a tiempo impidiendo con ello su desarrollo. La mejor manera de lograr la detección de los primeros síntomas del mobbing, será la puesta a disposición del trabajador/es de uno o más individuos de la organización especializados en la materia, y capaces de tomar las decisiones oportunas en los asuntos organizativos de la compañía.

Por último, una vez producido el hecho, la obligación de la dirección es proteger al individuo en peligro, evitando su estigmatización, intentando evitar con ello que la persona inmersa en el proceso de acoso caiga en una desgracia aun mayor, fruto del fracaso en la gestión dentro de la empresa o institución, dando lugar a la destrucción de la víctima y su desaparición de la escena laboral.

Desde el punto de vista legal, en algunos países, como Suecia, se cuenta con legislaciones que garantizan la existencia de planes anti-mobbing y controles para ello. También se ha creado la figura del responsable de emergencia, cuya función prioritaria es la protección moral del trabajador.

Lo más efectivo en la lucha contra este síndrome es la asociación. Únicamente uniendo nuestras fuerzas será posible hacer frente a estas formas de tortura, relativamente nuevas, que la sociedad actual sufre en el seno de las distintas organizaciones institucionales y empresariales. Debe tenerse en cuenta que ésta no es una cuestión baladí, ya que sólo en el año 1997 este problema afectaba ya a doce millones de trabajadores en la Unión Europea.

El acoso psicológico en el trabajo y su tipificación en el código penal en cuanto delito de trato degradante

El mobbing no se caracteriza por constituir una conducta antijurídica y punible, desde el punto de vista penal, sino que lo es la finalidad de éste. El hecho de lesionar el bien jurídico protegido de la víctima, mediante un comportamiento que produce un daño a la persona objeto del mismo y que, a su vez, es sostenido o mantenido durante un periodo más o menos continuo en el tiempo. En este orden de cosas distinguimos dos posibles delitos:

a) Delito contra los derechos de los trabajadores

b) Delito de trato degradante

Pues bien, una vez estructurado nuestro objeto de estudio, nos detendremos en el delito de trato degradante. En este caso, el bien jurídico protegido no es otro que el de la integridad moral. Conviene diferenciarlo de otros muy cercanos como el derecho a la dignidad (artículo 10 de la constitución Española), el derecho a la vida y a la integridad física protegidos en el artículo 15 del mismo texto. En este caso la integridad física equivale a salud, en cambio la integridad moral aparece o surge como un concepto independiente de los anteriores y posee sentido propio por sí mismo. Así ha sido considerado por el Tribunal Constitucional en Sentencias de fechas 11 de abril de 1985, 3 de Junio de 1987, 120/1990 de 27 de junio, 19 de julio de 1990 y 29 de enero de 1992.

Asimismo, la Sala Segunda del Tribunal Supremo en Sentencia de fecha 6 de abril de 2000 define el concepto de “integridad moral” contenido en el artículo 173 del Código Penal, afirmando que: “comprende tanto las facetas de la personalidad como las de la identidad individual, el equilibrio psicofísico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano, de suerte que cualquier conducta arbitraria de agresión o ataque ejecutado por funcionario público abusando de su cargo que causa humillación, quebranto degradante de tales componentes personales a través de dichos efectos y predisponga, fuerce o compela al agredido o sufridor de aquéllos a actuar en una determinada dirección contra su voluntad o conciencia, encajaría en el precepto”.

La esencia del mobbing es la búsqueda de la autoeliminación del trabajador (abandono del trabajo o baja médica, en su caso) mediante su denigración. Esto es fundamental, porque si algo caracteriza a este fenómeno es precisamente la finalidad de destruir a una persona a través del ataque psicológico para eliminarla completamente del lugar de trabajo. De este modo, distinguimos dos aspectos:

a) Autoeliminación laboral – Constituye un acto especialmente reprobable por la moral social, entre otras razones, además de por la cobardía del agresor, tanto más, por las consecuencias que estas actitudes representan en el sujeto pasivo de la presión.

b) Denigración – Es la herramienta o medio de que se sirve el acosador para conseguir su objetivo. Nos encontramos ante un concepto amplio que abarca no sólo la búsqueda del daño psicológico, sino también otras formas de tendenciosidad ya que este daño puede llegar a producirse o no.

La denigración supone un comportamiento humano que se lleva a cabo al margen del respeto a la integridad moral de la persona (trabajador), quedando éste expuesto a la sucesión de comportamientos que día tras día le hacen sentirse cada vez más humillado· .

El ataque a la integridad moral es contrario al derecho constitucional recogido en el artículo 15 de nuestra constitución Española al consagrar que: “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes”.  

El concepto de TRATO DEGRADANTE contiene respecto del de denigración, un plus de crueldad, con lo que podemos concluir que si existe trato degradante habrá daño moral.

En el ordenamiento penal es necesario el cumplimiento del requisito del daño para poder hablar de un tipo de mobbing específico en este orden: el mobbing devastador.

De este modo, si vinculamos el mobbing a un trato degradante (entendido como un daño moral), aparecen dos dificultades:

1) Consideración del daño como un requisito del mobbing

2) Dificultad de poder aplicar el artículo 173 del Código Penal a todas las conductas de mobbing.

El trato degradante se define en este sentido, como requisito ineludible para poder hablar del mobbing devastador en el orden jurisdiccional penal. Las razones que explican la importancia de esta cualificación del mobbing respecto del mobbing “a secas” radica en que aquél necesariamente precisa de la existencia de un daño, convirtiéndose así en la única modalidad que puede encontrar refugio en el Código Penal, ya que todo mobbing no supone un delito a la integridad moral del trabajador.

Por este motivo deben ser sancionados los casos más graves de mobbing mediante la aplicación de lo preceptuado en los artículos 173 y siguientes del Código Penal. Esto es, como delito de trato degradante que menoscaba gravemente la integridad moral de la víctima, además de otros delitos tales como lesiones, amenazas, insultos, coacciones, etc.

Uno de los caminos que deben abrirse en la lucha contra este síndrome habrá de ser la mayor sensibilización del Ministerio Fiscal, y el correcto planteamiento de las 

querellas criminales, si lo que pretendemos es crear un entorno laboral más humano y MÁS CIVILIZADO.

El informe pericial psiquiátrico y psicológico: Su trascendencia para una condena efectiva por delito de trato degradante

La trascendencia del informe pericial del psicólogo o psiquiatra resulta de vital importancia ya que será el médico quien se convertirá en el autor de los documentos que van a producir determinados efectos jurídicos, a la vez que será testigo desde la observación en el proceso evolutivo del paciente objeto de este tipo de violencia psicológica en el trabajo.

Este soporte documental va a ser la prueba que mayor peso va a tener en el proceso dado que en el caso concreto, se convertirá en la pieza del puzzle que tanto al Juzgador como al resto de profesionales permitirán la reconstrucción de los hechos así como la correcta identificación de la relación de causalidad existente entre el daño constatado y el agente productor del mismo.

De este modo, la producción de los hechos generadores del mobbing o productores de mobbing, aparecerán recapitulados mediante una sucesión cronológica de los mismos en los informes correspondientes elaborados al efecto en un momento, generalmente posterior a la producción de los hechos.

La presencia del médico ante el Tribunal correspondiente quedará limitada al reconocimiento del documento emitido y su firma. No obstante, también puede darse la circunstancia de que éste haya sido redactado por un profesional de la medicina escogido con motivo de su especialidad y no coincidir, por tanto, con la persona que atendió al paciente en un primer momento.

El papel del perito es fundamental para la correcta intervención de la Justicia. El mobbing es una materia ciertamente compleja, y la intervención del perito o experto resulta imprescindible.

Como decía Ambrosio Paré: “Los jueces deciden según se les informa”. De este modo, el perito competente debe ser capaz de comunicar al Juez con el rigor preciso sus hallazgos, sus estudios y conclusiones con referencia a los hechos del caso concreto. Contribuirá de este modo al esclarecimiento de los hechos, estableciendo, en su caso, la existencia y alcance del daño físico y/o psíquico.

Finalmente, deberá afirmar si existe o no un nexo causal entre los hechos acaecidos, y potencialmente constitutivos de acoso psicológico, y éste. El mobbing no puede ser confundido con otro tipo de trastornos que pueden darse en el acosado tales como: estrés laboral, síndrome de fatiga crónica, trastornos de la personalidad, etc. Puede existir una patología sí, pero esto no significa que exista mobbing.

¿Cuándo debe hacerse un informe pericial?

Un informe pericial tiene un coste, especialmente cuando es el trabajador quien decide ir a juicio. Así que sólo será conveniente su realización si se prevé por el abogado especialista en la materia, una utilidad posterior. Además, el abogado deberá confiar en un profesional de psicología y/o psiquiatría si verdaderamente va a usarlo en el proceso como una estrategia de actuación. No obstante, un informe pericial bien hecho, nunca está de más.

Es muy importante que abogado y psicólogo ó psiquiatra trabajen paralelamente dado que éste último indicará al primero las preguntas más relevantes para plantear en la fase del juicio Oral, respondiendo igualmente a las que el Juzgador considere pertinentes.

Si el informe se realizara después de pasado un tiempo, éste servirá para verificar cuál ha sido la evolución del sujeto. Si ésta resultara negativa, se utilizará para poner de manifiesto en qué medida continúan afectando las condiciones laborales sufridas por el acosado, a pesar del lapso temporal transcurrido desde la producción de los hechos.

En el análisis de dicha afectación serán tenidos en consideración tanto la actitud del trabajador y sus estrategias de superación como, por parte de la empresa, la forma de afrontamiento de los factores de riesgo psicosocial y de gestión empresarial dentro de la organización.

A efectos legales, será conveniente aconsejar al cliente que se encuentra sometido a situaciones de acoso, estrés, … que pida a su médico que especifique en el parte de baja si el estado en que se encuentra se debe a las condiciones laborales en que desempeña o desempeñaba su actividad.

¿Cuál es la razón última del informe pericial?

En términos coloquiales se trata de: “HACER TANGIBLE LO INTANGIBLE”.

Lo ideal para conseguir esta finalidad, tan abstracta en principio, es intervenir directamente en el núcleo o interior de la empresa dado que esta labor permite al perito entrar en las entrañas de la organización y averiguar cuál es la realidad de lo que está ocurriendo en su funcionamiento, cuál es la pieza del engranaje que debe ser reparada o sustituida.

Las razones que justifican el estado de ánimo del trabajador pueden derivar bien del ambiente laboral o bien de otros problemas extra-laborales (personales, familiares, sociales, . . ). Por tanto, habrá que discernir correctamente si se deben a unos u otros. Para ello, el cliente es sometido a la realización de test objetivos y diversas entrevistas.

En cualquier caso, como quiera que el problema no derive directamente de la mala gestión empresarial, habrá que averiguar porqué el sujeto no dispone de “estrategias de afrontamiento” para poder superar los obstáculos que en una jornada normal diaria se puedan presentar, indicándose la manera de superarlas. Podrá sugerírsele al cliente la realización de terapia dependiendo del caso.

FORMAS DE ACTUACIÓN

Tanto el abogado como el perito deberán concertar, en primer lugar, una entrevista con el trabajador para que exponga su situación y cómo él la ha vivido. Una de las estrategias más delicadas será la selección de las preguntas adecuadas.

Cuando, por el contrario, se interviene en una organización empresarial, se escogerán la/s persona/s que vayan a realizar o hayan cursado ya la demanda y el departamento (gerente o jefe), con riesgo psicosocial. También se contará con el Comité de Empresa y los Sindicatos para saber cuál en su versión de los hechos.

En cuanto a las preguntas éstas irán orientadas a la extracción de información en diferentes aspectos tanto objetivos como subjetivos, y se podrán realizar bien de forma directa o indirecta.

A modo de ejemplo:

A) FORMA DIRECTA

Aspectos objetivos
Preguntas generales:
- ¿Cuál es el organigrama de la empresa?
- ¿Quiénes son las personas con poder formal e informal?
- ¿Con qué personas tienes que relacionarte profesionalmente?
- ¿De quién recibirías apoyo en caso de tener que declarar?
- ¿Sabes qué tareas tienes que desempeñar?
- ¿En qué medida te han formado para ocupar tu puesto?

Preguntas específicas:
- ¿Qué es lo que has observado que te produce estrés, burn-out, acoso, …?
- ¿Qué hace la gestión empresarial para paliar esta situación?
- ¿Qué medidas se suelen tomar para estos casos? análisis del puesto de trabajo.
- ¿Quién es la persona encargada de resolver según qué conflictos?
- ¿Hasta qué punto puedes ir a hablar con tu jefe?

Aspectos sujetivos
Persona implicada
Comunicación empática. Ejemplo: Te sientes alienado de tus sentimientos, cómo que ya no sientes lo que sufren los demás (burn-out); Hagas lo que hagas siempre está mal (síntoma de acoso).

Diagnóstico del cliente mismo. Ejemplo: ¿En qué evidencias te has basado para llegar a tu diagnóstico sobre la situación?. . .

Persona no implicada
Preguntas:
- ¿Cómo ves la situación?
- ¿Cómo lo describirías?
- ¿Qué cualidades tiene tu compañero?

B) FORMA INDIRECTA

Además de la información en la sesión o sesiones correspondientes, es muy importante transcribir ciertos comentarios que se hacen al margen de la entrevista, y que se irán encajando en los apartados correspondientes con el objeto de resaltar ciertos factores psicosociales de riesgo en el ámbito laboral. De este modo, se pretenden plasmar casi de manera exacta sentimientos, ideas, pensamientos y emociones que se hayan podido manifestar por el cliente o por el resto de los trabajadores.

En cuanto a la documentación necesaria, se pedirá en todo caso para poder realizar el informe:

- Partes de baja
- Tipo/s medicamento/s tomados
- Cartas
- Notas
- Un breve resumen sobre lo ocurrido siempre que sea posible.
Una vez conseguidos todos los datos necesarios, se dará un paso más en la investigación, pasando a la fase de las llamadas: PRUEBAS PSICOLÓGICAS.

A partir de este momento la entrevista se concentrará en la parte subjetiva del cliente. De este modo, se intentará precisar el estado de ansiedad y depresión en que se encuentra sumido el paciente y en qué medida ello afecta en su capacidad emocional y habilidades psicosociales.

Entre las posibles pruebas psicológicas se encuentran las siguientes:

- inventario de Personalidad
- NEO-PIR-R
- FORMA S
- cuestionario de personalidad MMPI
- cuestionario de Auto-evaluación Ansiedad
- Estado-Riesgo (STAI)

En el ámbito empresarial únicamente deberán ser sometidas a estos tests las personas que hayan sido demandadas. El trabajador demandante podrá someterse a los mismos, si lo desea ya que no constituye una obligación para éste último.
En el Informe se especificará la siguiente información:

a) Datos del trabajador (nombre, edad, razones por las que se solicita el informe, el tiempo que sufre el acoso y motivo de la baja).

b) Entrevistas personales (resultados, pruebas a las que se le ha sometido y por qué). Se informará acerca de su tratamiento médico, el estado de salud en que se encuentra, si tiene miedo de volver a la empresa o teme las posibles represalias).

c) trascripción de pensamientos, sensaciones o sentimientos – Que el profesional haya obtenido de la entrevista y que enfaticen los factores de riesgo. El Juez o el abogado podrán utilizar estos datos en el interrogatorio a testigos o en la petición de pruebas.

d) Descripción de la reacción del/los empleado/s comparativa en el comportamiento del afectado tanto antes como después de su ingreso en el puesto que ocupa o ha ocupado en la empresa. Ejemplos:

· No haber padecido ansiedad, miedo, depresión, ni haber estado en tratamiento médico o farmacológico para controlar dichos padecimientos.

· No haber presentado dificultades para encontrar trabajo ni problemas en el rendimiento.

· Ser una persona competente en el ejercicio de sus funciones, …

Por último, se pondrán en relación los resultados obtenidos con la situación del cliente. El informe se cerrará con fecha, firma, número de colegiado, nombre del psicólogo y del prevencionista, en su caso. Hay que tener en cuenta que lo más difícil en estos casos es tener pruebas que señalen al acosador. Por ello, debe aconsejarse a la víctima que guarde escritos, correos electrónicos que apunte lo que sucede días tras días en el trabajo para poder comparar la situación existente tanto antes como después del acoso.

Como ya se ha mencionado, el acoso moral se caracteriza por constituir una estrategia sutil. Por este motivo es necesaria la reconstrucción del proceso y buscar pruebas a posteriori. Es de vital importancia detectar el problema a tiempo, tanto para la recogida de pruebas como para poder preparar el informe.

En cuanto a los testigos, éstos deben poder hablar sin temor a ser despedidos o sancionados para que su testifical sea una prueba válida.

Si la acción judicial ejercitada por el trabajador es la de tutela de los Derechos Fundamentales, su acreditación deberá corresponderse con la existencia de indicios suficientes para soslayar la actitud empresarial. Un indicio de violencia psicológica continuada será suficiente para que opere la presunción de intención de causar un daño psicológico al trabajador, a no ser que el acosador pudiera justificar de forma objetiva su actitud.

En este sentido, tras las modificaciones legales introducidas por la Ley 62/2003 (artículo 96 de la Ley de Procedimiento Laboral), opera automáticamente la inversión de la carga de la prueba en cualquier proceso de acoso.

No obstante, la mayoría de las resoluciones judiciales exigen al trabajador la demostración de los siguientes extremos:

a) La finalidad del acosador (como sujeto activo o tolerante del mismo), de menoscabar la integridad de la víctima o abandonarla a su suerte, sin el ofrecimiento de la protección oportuna.

b) Causación de daños psíquicos. Para su prueba se aportarán las periciales psicológicas e informes o declaraciones elaborados por los trabajadores de salud laboral y los representantes de los trabajadores.

El caso Nevenca (STS, sala de lo penal, 7 de Noviembre de 2003), constituye un claro ejemplo de lo que nuestra Jurisprudencia define como acoso moral. Asimismo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 20 de marzo de 2003 en que se destaca la conducta cometida por un Ayuntamiento contra uno de sus empelados privándole durante más de seis meses de los salarios de tramitación a que tenía derecho como consecuencia de la declaración por sentencia judicial firme de la improcedencia del despido disciplinario de que había sido objeto.

Este trabajador soportó tanto insultos como ataques contra su dignidad por parte del resto de personal (concejales, ediles, …). Se le privó de las horas extraordinarias y de la ejecución de los servicios de retén, lo que le levó al padecimiento de una merma económica y una situación de ansiedad, irritabilidad y signos clínicos de un estado de depresivo que necesitó tratamiento médico y farmacológico.

En contra de lo que pueda pensarse, las denuncias por mobbing son bastante frecuentes en la práctica. Éstas se interponen no sólo ante la Jurisdicción Laboral, sino también ante la Jurisdicción Civil reclamando daños y perjuicios, y ante la penal por delito de lesiones, entre otros, y de trato degradante, en caso de gravedad.

Lo cierto es que cuando una persona víctima del “acoso moral” solicita la tutela de los Tribunales en la jurisdicción penal, no está buscando únicamente la defensa de su integridad y dignidad moral notablemente mermadas ya, sino que el fin último es más bien la obtención de un castigo penal para el agresor/es.  

En esta medida se intentará conseguir una restitución lo más ajustada posible en derecho, habida cuenta de la existencia del daño físico y/o psicológico efectivamente sufrido. Si bien es cierto que la restitutio in integrum es imposible, el fin último estará orientado a la obtención de una compensación por el daño causado.

En este sentido, a pesar de que nuestra legislación penal no recoge un tipo específico para el acoso moral en el trabajo, deberá ponerse en relación lo dispuesto por el artículo 173 del Código Penal con el tipo especial recogido en el artículo 177 del mismo cuerpo legal, que establece los requisitos que los especialistas utilizan para reconocer las situaciones de mobbing, y cuyos rasgos identificadores aparecen representados por la concurrencia de los siguientes factores:

- Un trato degradante
- Existencia de un daño efectivo

En la aplicación de los citados preceptos dentro de la Doctrina se incluye la Circular 1/1. 998 de la Fiscalía General del Estado que recoge la interpretación y aplicación del artículo 173 del Código Penal en los casos de violencia psíquica.  

A través de ésta se orienta al Cuerpo de Fiscales a la persecución tanto de “aquellas conductas aisladas que por su naturaleza tienen entidad suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la víctima, cuanto de aquéllas otras que, si bien aisladamente consideradas no rebasarían el umbral exigido por este delito, sin embargo, en tanto reiteradas o sistemáticas, realizadas habitualmente y consideradas en su conjunto, terminan produciendo dicho menoscabo grave…”

Por otra parte, es destacable la Instrucción 1/2001 de 29 de mayo de la Fiscalía sobre siniestralidad laboral, en el que se entiende la producida por acoso moral. En ella, se valora la gravedad de este problema y la NECESIDAD DE UNA RESPUESTA JURÍDICA que no se enmarque sólo en el cauce de la jurisdicción laboral, normalmente escogida por la víctima, dado que esta orientación de la situación no permite la sanción de una conducta que traspasa los límites de lo laboral y de las indemnizaciones, que pueden llegar a obtenerse.

En este sentido, quienes ejercen sus funciones en el ámbito penal (Jueces, Magistrados y miembros de la Carrera Fiscal), respetando el principio de intervención mínima no pueden soslayar la realidad social por el hecho de que sean pocas, hasta ahora, las víctimas que se han atrevido a acudir a la vía penal para resolver los conflictos laborales, ya que con ello estaríamos desincentivando al sujeto/s a la interposición de la DENUNCIA de las conductas descritas, quedando IMPUNES muchas de ellas, simplemente por quedar constreñidas al ámbito laboral.

La perspectiva de la Jurisprudencia ante el Mobbing como delito penal del artículo 173 del Código Penal

Las tendencias de la doctrina en el orden jurisdiccional penal se inclinan por una escasa judicialización, ya que tal como se afirma por la sentencia de la Audiencia Provincial de Sevilla de 18 de noviembre de 2003 existe “consenso unánime en que su prevención y remedio debe abordarse, preferentemente, desde el plano del derecho laboral, reservando la intervención penal para los casos de especial gravedad”.  

En este sentido, se prefiere la vía social, quedando reservada la penal para aquellos casos que sean especialmente graves. Por su parte, debe aclararse que a pesar de la existencia en el Código Penal de figuras próximas, tales como el delito de lesiones, injurias o acoso sexual, éstos no deben ser confundidos con el acoso moral que tratamos en este estudio.

A estos efectos es interesante apuntar la definición de acoso que aporta la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha nº 1018/2003, (Sala de lo Social, Sección Única), de 22 de mayo de 2003 (Ar. 246250) en los siguientes términos: 

- La intencionalidad del sujeto díscolo que, con su actuación, pretende conseguir el perjuicio moral de otro.
- La reiteración de esa conducta de rechazar de manera sistemática.

Esta presión psicológica de la que hablamos, prolongada en el tiempo, es lo que caracteriza al acoso moral. No obstante, lo que verdaderamente lo cualifica es la concurrencia de una efectiva y seria presión psicológica, ya sea de un superior (vertical) o por parte de un compañero (horizontal).

Además, debe ser sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real, que le hace perder la posibilidad de una convivencia normal en el ámbito profesional. Dicha presión psicológica caracterizadora del acoso moral no impide que pueda aparecer acompañada de algún tipo de violencia física.
Así las cosas, tanto la intencionalidad como el elemento cronológico de reiteración son los dos elementos imprescindibles en la configuración de la presión psicológica.  

Hay que destacar la importancia de la distinción de aquellas conductas verdaderamente hostiles y persecutorias de aquéllas otras que simplemente responden a confrontaciones inevitables y naturales, surgidas en el ámbito de las relaciones humanas. Más concretamente, las derivadas del contrato de trabajo ya que con mayor facilidad se producen situaciones de desacuerdo o exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral.

Lamentablemente, se siguen confundiendo términos y conceptos como burn-out y mobbing o mobbing y malas relaciones personales, dándose incluso casos en los que un riesgo psicosocial llega a ser identificado con un cuadro clínico.

El mobbing no es una enfermedad, es un problema psicosocial y, como tal exige para su diagnóstico de conocimientos técnicos en materia de Medicina del Trabajo y/o psicología, así como la previa investigación del lugar de trabajo y el clima laboral a través de técnicas especializadas.

Por tanto, si nos aventurásemos a decir que no existe mobbing sin la previa realización de una investigación por los técnicos adecuados, corremos el riesgo de dejar indefensa a una víctima cierta. De igual modo, de afirmar su existencia sin la correspondiente investigación previa, estaremos acusando gravemente a una o varias personas sin haber probado los hechos con lo que estaríamos cometiendo, cuando menos, un delito de injurias.

Precisamente, la Resolución del Parlamento Europeo sobre El Acoso Moral en el lugar de Trabajo subraya, en el punto nº 5, que “las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso”.

La lucha por el Derecho Constitucional a un medio ambiente libre de acoso psicológico ha comenzado. No podemos resignarnos a creer que las prácticas a las que uno se acaba acostumbrando son “normales”, aunque éstas sean inválidas, ilícitas o antijurídicas, como ocurre en este caso.

El tratamiento penal de estas situaciones está pendiente de un apartado específico por parte del legislador, aunque en la actualidad se cuente con a