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Última actualización web: 13/08/2022

El acosador de mobbing laboral. Reflejo descriptivo de su trastorno en el Test de Rorschach.

Autor/autores: Blanca del Castillo Aranda
Fecha Publicación: 22/12/2015
Área temática: Psiquiatría general .
Tipo de trabajo:  Conferencia

RESUMEN

Los procedimientos de acoso relacional (mundo laboral, familiar, político, etc), tan eternos como la existencia humana, se denuncian sólo muy recientemente. Cuando este abuso emocional interfiere en el trabajo se llama mobbing laboral. La necesidad de una próxima normativa europea que aúne criterios legales es urgente. Favorece la aparición y desarrollo de mobbing laboral una empresa con deficiente organización del trabajo.

El mobbing ya es un síntoma de mal ambiente laboral (Martín Daza et al, 1998). Como todo síntoma, si no se atiende, agravará la salud de quien lo presenta: en este caso trabajadores y empresa, cuya economía y bienestar social se ven afectados. La situación de mobbing es campo abonado para el incremento de riesgos laborales, accidentes y pérdidas económicas. La excesiva dependencia laboral marca a la víctima, descalificada por el agresor. Parece ser la envidia lo que desencadena el mobbing en el acosador, de mediocre perfil y actitud psicopática.

Conviene saber algo positivo: si alguien en torno al proceso reacciona de un modo sano, éste se detiene. El abordaje terapéutico, hasta ahora, es en su mayor parte extra-laboral, dadas las lagunas legislativas, las todavía incipientes medidas de Salud Laboral en las empresas, y la insuficiente información del acosado en cuanto a sus derechos de asistencia clínica en torno a esta cuestión. Suponemos que las respuestas al cuestionario del test de rorschach reflejarán la actitud de acoso cuando exista, y la verbalización del acosador expondrá este abuso psicológico en la relación inter. personal. La posibilidad de detectar el perfil acosador en el empleado a través del Rorschach es útil por Ej. en la selección de personal de la empresa, como forma de previsión de salud laboral y estudio de la distribución óptima de puestos de trabajo.

Palabras clave: Absentismo, Legislación, Productividad, Relaciones laborales, Salud laboral, Test de Rorschach


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El acosador de mobbing laboral. reflejo descriptivo de su trastorno en el test de rorschach.

Isabel Cabetas Hernández; Blanca del Castillo Aranda.

* Jefe de Sección de Seguimiento. Servicio de Riesgos Laborales. ISCIII (Instº Salud Carlos III). ministº Sanidad. Madrid. España.

** Experta en Rorschach. Prof. Fac Medicina. Univ Granada. España.

PALABRAS CLAVE: Absentismo, Legislación, Relaciones laborales, Productividad, Salud laboral, test de rorschach.

(KEYWORDS: Absenteeism, Health labour, Legislation, Work´ relations, Productivity, Rorschach’test. )

página 1
 
[20/2/2004]


Resumen

Los procedimientos de acoso relacional (mundo laboral, familiar, político, etc), tan eternos como la existencia humana, se denuncian sólo muy recientemente. Cuando este abuso emocional interfiere en el trabajo se llama mobbing laboral. La necesidad de una próxima normativa europea que aúne criterios legales es urgente.

Favorece la aparición y desarrollo de mobbing laboral una empresa con deficiente organización del trabajo. El mobbing ya es un síntoma de mal ambiente laboral (Martín Daza et al, 1998). Como todo síntoma, si no se atiende, agravará la salud de quien lo presenta: en este caso trabajadores y empresa, cuya economía y bienestar social se ven afectados.

La situación de mobbing es campo abonado para el incremento de riesgos laborales, accidentes y pérdidas económicas. La excesiva dependencia laboral marca a la víctima, descalificada por el agresor. Parece ser la envidia lo que desencadena el mobbing en el acosador, de mediocre perfil y actitud psicopática. Conviene saber algo positivo: si alguien en torno al proceso reacciona de un modo sano, éste se detiene.

El abordaje terapéutico, hasta ahora, es en su mayor parte extra-laboral, dadas las lagunas legislativas, las todavía incipientes medidas de Salud Laboral en las empresas, y la insuficiente información del acosado en cuanto a sus derechos de asistencia clínica en torno a esta cuestión.

Suponemos que las respuestas al cuestionario del test de rorschach reflejarán la actitud de acoso cuando exista, y la verbalización del acosador expondrá este abuso psicológico en la relación inter. personal. La posibilidad de detectar el perfil acosador en el empleado a través del Rorschach es útil por Ej. en la selección de personal de la empresa, como forma de previsión de salud laboral y estudio de la distribución óptima de puestos de trabajo.

Abstract

The procedures of relational hounding (around the work, family, politic ambient, etc), as old as the human existence, they haven´t been reported until recently. When this emotional hounding interferes during the work it is defined, in a more general and technical way, as labour mobbing. It is urgent the need of a next European regulation on the matter.

On a company with an ineffective work organization helps the appearance of mobbing and its development. The mobbing is by itself a symptom of a previous bad labour relation. And any symptom, if its not attended to, it will damage the health of the sufferer, both workers and company, social ambient and economy.

The mobbing situation develops labour risks, accidents and economic losses. The victim is normally a person with an excessive labour dependence from the offender and this is disqualified by him. Its seems that it is envy what induces to mobbing in this pursue, that is a mediocre person with a psychopath attitude.

It is convenient to know than the process stops if anybody near by reacts clearly and with courage. The therapy approach, up to now, is essentially out of labour, because of the absence of a proper legislation: the sufferer hasn’t enough information about his rights and the labour health´rules do not provide sufficient protection nor clinic assistance on this question.

We suposse that responses to the Rorschach test questionnaire will reflect hounding attitudes when existing, and the persecutor oral expression will reflect psychological abuse in personal relationship. The possibility of detecting by the company the profile of this kind of people throuhh the Rorschach’s test is most useful for personnel selection, as a way of occupational health prevision and a study on an optimal working post distribution.

Introducción

Todo ser vivo ha de emplear la agresividad para sobrevivir y defenderse en competencia, y eso es conflictivo siempre, pero se resuelve generalmente sin especiales traumas. Hasta donde llega nuestro conocimiento etológico, observamos que los seres vivos no humanos sobreviven dominando al congénere siguiendo en la contienda las leyes de la Naturaleza. El hombre, con capacidad intelectual más elaborada, añade a las leyes naturales la legislación aprobada por la comunidad respectiva para regular y solucionar conductas conflictivas.

Los procedimientos de acoso relacional (mundo laboral, familiar, político, etc), tan eternos como la existencia humana, se denuncian sólo muy recientemente, calificándose de mobbing (manada) como expresión de la incomodidad y agobio que producen.

El mobbing puede considerarse una expresión humana más de violencia, de un manejo inadecuado y destructivo de la agresividad: es acoso o abuso emocional, y así lo llamaremos indistintamente. Cuando este abuso emocional interfiere en el trabajo el acoso laboral se llama, de manera más técnica y general, mobbing laboral, pero también se da el mobbing en la pareja, en la familia, la escuela. . :es tan antiguo como la relación humana y puede referirse a cualquier actividad social. La cultura actual ha comenzado a comprender que aquello que durante siglos se consideraban bromas pesadas en muchas ocasiones son ritos iniciáticos grupales de profunda repercusión en la estabilidad psíquica y la salud integral de quien lo padece (las “gamberradas” de la mili, por Ej. ).

 

En cualquier ámbito el mobbing supone una muy dura experiencia para quien lo recibe. El mobbing laboral es la expresión de una forma indecuada y perjudicial de resolver las diferencias laborales de forma no pactada, arbitraria, ilegal, desigual, abusiva y destructiva por una de las partes; consiguiendo que la parte vulnerada se muestre ineficaz e improductiva en el trabajo sin serlo. Es una forma más de sado-masoquismo en la comunicación humana.

Realmente el mobbing laboral (abuso emocional en el trabajo) es tan antiguo como los conflictos de interrelación en la tarea, pero su relevancia social creciente es paralela al progreso, y sólo a partir de los años noventa se lo ha reconocido e identificado. En las sociedades primitivas y actualmente en los conflictos interpersonales más primarios, la incorrecta comunicación se resolvió con ataques directos, que producen daños físicos y evidentes inmediatos.

En la actual sociedad, altamente industrializada y regulada por leyes, la agresividad humana no siempre se resuelve de forma adecuada a una cultura evolucionada, con la simple aceptación de la ley. El campo de batalla de la pulsión no resuelta es a menudo la empresa, y el mobbing laboral es la forma eficaz actual de dañar profundamente al compañero de trabajo sin- hasta hoy- dar necesariamente cuentas a la Justicia(1) con procedimientos mucho más sofisticados, pero no menos destructivos, que en épocas históricas anteriores.

En España, hasta 1989, en la legislación penal ni siquiera estaba contemplado el maltrato psicológico. En la actualidad, ante la recurrente ausencia legislativa en el tema, se van creando asociaciones de afectados; tan sólo existen proposiciones de Ley, rechazadas en el Congreso, a la espera de una común legislación europea.

Recientemente y por primera vez, (2) una sentencia judicial ha fallado a favor ante una baja producida por conflictividad laboral, debida a las irregularidades de un servicio sanitario en la distribución de turnos de guardia y días de libranza, asimilando dicha sentencia a accidente de trabajo “un trastorno depresivo secundario producido por conflictividad laboral”.

La pionera sentencia a que nos referimos no ha entrado a valorar el mobbing, ni la enfermera afectada ha pedido compensación por daño moral; pero sí ha se ha comenzado a fallar judicialmente ante un caso de depresión por causas laborales de distorsión.

En Francia el mobbing se tipifica como delito, con multas de hasta 60. 000 euros y penas de hasta 3 años de cárcel; aunque sólo contempla la legislación el acoso sexual, que es nada más que un aspecto del mobbing. Es alarmante en España el reciente incremento del gasto en incapacidad temporal. La OIT valora en unos 24 millones de Euros el coste anual directo e indirecto del acoso psicológico en España, cuyos efectos se reflejan en bajas laborales, invalidez permanente o jubilación anticipada (3)

En las bibliotecas encontramos bibliografía sobre el mobbing laboral, pero no muchos estudios rigurosos que ayuden a precisar este concepto o estimen su magnitud y sus consecuencias negativas. De una forma simplista, lo reducimos con frecuencia al acoso sexual, y sin embargo es un fenómeno que abarca éste y todo tipo de abuso emocional en el trabajo, que ocasiona cuando se produce una gran pérdida económica y psicológica, de dignidad y aliciente. Tampoco hay apenas bibliografía española que incida ni en los costes psíquicos ni en los económicos, personales o sociales.

El mundo se ocupa cada vez más de este conflicto social. Hay numerosos estudios internacionales que se refieren al absentismo, accidentes y baja productividad como causas del mobbing. En Suecia el acoso laboral es un delito desde 1. 993. También está así reconocido en Alemania, EEUU, Italia y Australia.

Suecia es quizás el país europeo más sensible al tema y más documentado. (1) Se estima que su población laboral se ve afectada en un 3, 5% respecto a la población activa.

No hablamos de un fenómeno infrecuente y la investigación invariablemente coincide en las negativas consecuencias económicas que ocasiona la alteración psicológica que comporta el acoso laboral, pues el desajuste emocional del trabajador repercute en su bienestar y en el de su empresa: absentismo total o ausencias parciales del puesto de trabajo, accidentes, baja rentabilidad o mal clima laboral, por Ej. , son consecuencias de este fenómeno. La existencia de problemas individuales afecta siempre a la relación social, y a la empresa por tanto.

¿Qué reflejaría el Rorschach cumplimentado por un sujeto acosador laboral, provocador de una o varias situaciones de mobbing?(4). No hay todavía investigación epidemiológica sobre el tema. Sin embargo, la posibilidad de detectar el perfil acosador en el empleado a través del Rorschach es útil por Ej. en la selección de personal de la empresa, como forma de previsión de salud laboral y estudio de la distribución óptima de puestos de trabajo.

Definición del mobbigg laboral

El mobbing laboral es una particular forma de estrés laboral por causas no directamente producidas por desempeñar un trabajo en una organización, sino por las relaciones interpersonales de agresión en el trabajo.

Ante la actual ausencia de una definición legal recurrimos a la facilitada por el profesor H. Leymann, que lo define como situación de violencia psicológica ejercida por una o más personas a otra u otras en el lugar de trabajo, de forma sistemática de al menos una vez por semana; y durante un tiempo prolongado de al menos 6 meses.

¿Y qué es exactamente situación de violencia?. Son ataques o agresiones a la víctima con medidas organizacionales (como asignar tareas sin sentido, por Ej. ), de aislamiento (Ej. : no dirigiéndole la palabra), de ingerencia en su vida privada (Ej. : suponiéndola enferma psíquica para disminuirla) de violencia física (Ej. :ofertas sexuales agresivas o violentas) de crítica hacia las actitudes de la víctima (Ej. : su ideología política) medidas verbales (Ej. : amenazas o insultos) o extensión de rumores.

Los malos tratos del mobbing laboral pueden afectar al mundo de comunicación interpersonal de la víctima, a su reputación o a su dignidad laboral.

Es muy característico que al comienzo de este proceso los afectados no conciencian ni pueden dar quejas concretas de su padecimiento. No saben definir qué está pasando, pues es una presión difusa y en apariencia no ilegal del acosador hacia el acosado.

Impotente para denunciar el mobbing, el que lo padece sufre un profundo malestar psicológico que afecta a su confianza y autoestima, con deterioro de su salud; pudiendo derivar en baja laboral e incluso en salida de la empresa, por despido o baja voluntaria. Pero el acosado no sabe cómo afrontar la situación ni cómo afrontar sus reacciones emocionales. Con sentimiento de amenaza, busca sin éxito una buena relación laboral que le ayude a sentirse reconocido en su status y respetado en su profesión.

Dada la dificultad de concretar cuándo hay real situación de mobbing, laboral, algunos estudiosos han facilitado cuestionarios de respuestas o enumeración de conductas termómetro, cuyo número mínimo de afirmaciones permiten clasificar física y materialmente si hay o no acoso laboral en un determinado contexto. Nos referimos al cuestionario de 46 preguntas facilitado por Leymann (3) o al conjunto de conductas concretas ennumeradas por Zappz, D. , Knorz, C. Y Kulla, M. (5)

Condicionantes mobbing

Entorno laboral

Hay una relación asimétrica de abuso de poder entre personas o grupos, donde una de las dos partes tiene más recursos psíquicos, sociales o económicos; y la otra parte queda afectada en su equilibrio psíquico, no sabiendo afrontar las dificultades y no pudiendo valorar la presión padecida en su dimensión real.

Las características laborales que facilitan el acoso son: la inseguridad de auto estima del acosado y la aceptación tácita del entorno. Favorece la aparición y desarrollo de mobbing laboral una empresa con deficiente organización del trabajo, con ausencia de interés y apoyo de los superiores, múltiples jerarquías, escasez de plantilla o mala distribución, trabajo de pobre contenido, conflictos de rol, flujos pobres de información y dirección autoritaria.

Favorecen la aparición del mobbing las organizaciones extremadamente pobres en sus métodos de producción, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, múltiples jerarquías, mala distribución de la plantilla y del trabajo, escaso contenido de tarea, conflictos de rol o dirección autoritaria (6) Además del perfil concreto que su personalidad requiere, el acosador precisa de 3 elementos ambientales para ejercer el mobbing: el secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos(3). La persona acosada comienza a no poder rendir en el trabajo y a desequilibrarse en sus actitudes: a sus compañeros les resulta incómoda esta actitud del acosado y van separándose de él, dada su incompetencia y vulnerabilidad. Con lo cual se entra en un círculo vicioso que se retro-alimenta a sí mismo.

Con frecuencia la situación de abuso es difícil de objetivar, y en ello se apalanca la parte acosadora para continuar ejerciendo el mobbing. También es difícil de medir objetivamente la razón del afectado en sus quejas, cuando atribuye a su pérdida de control emocional intenciones de acoso en la relación interpersonal.

Esto es lo que interesa objetivar para definir la existencia de mobbing: si el desequilibrio emocional del afectado es por su personalidad lábil y vulnerable o hay realmente una presión psíquica violenta en la relación laboral sobre una persona capaz y equilibrada, pero transitoriamente desequilibrada por el trauma que el mobbing supone.

Existen “falsos positivos” en algunas denuncias de acoso. Las falsas víctimas son en este caso eventuales agresores, que entran fácilmente en conflicto con quien les rodea. Se puede identificar su leve tendencia paranoide al observar en ellos la rigidez de su carácter y una marcada ausencia de culpa (7).

Perfil del acosador: la envidia

En mobbing el acosador suele defenderse, atribuyendo al acosado una baja capacidad a la frustración diaria que todo ser humano ha de desarrollar ante los problemas corrientes.

En ese caso, llegue a haber o no intención de acoso, habría de recomendarse al afectado una psicoterapia encaminada al fortalecimiento yoico, para facilitarle el control emocional y la adopción de conductas activas y no evitativas.

El médico laboral desempeña en este caso una función primordial. La SL también reclama una mejor formación sindical en relaciones humanas, detectando la necesidad de atención psicológica de algunos trabajadores en determinados momentos, facilitando el diálogo como prevención de conflictos, y estableciendo una política de prevención que procure el respeto al individuo en el puesto de trabajo. Para que los sindicatos sean tan eficaces en prevenir conflictos de comunicación como en negociar una indemnización por despido.

Pero en situaciones reales de mobbing ocurre todo lo contrario a lo que el acosador intenta confirmar: los estudios concluyen en que se denuncia falsamente el desequilibrio emocional del afectado. La actitud del acosador suele obedecer a una tendencia psicopática, desde una capacidad profesional mediocre, con complejo de inferioridad, con cargo superior en el 85% de los casos y cargo similar, el 15%(3), y es su sentimiento de inferioridad frente al acosado lo que le lleva a humillar a la víctima, con tareas ineficaces, para reafirmarse comparativamente como superior(3). Su actitud es hostil y de dominio, aunque no siempre lo aparente y sea un actitud encubierta.

Parece ser la envidia lo que desencadena el mobbing en estas personas de mediocre perfil y estructura psicópata. La envidia, en estas personas del perfil que hemos descrito, puede llevar a situaciones interpersonales muy conflictivas.

Todos tenemos alguna vez envidia de algo, pero hay personas básicamente envidiosas. Son esas que hacen difícil entender “qué interés tienen en cargarse a alguien “.

Si exploramos en el sentimiento de la envidia de un sujeto que la padece como rasgo básico en su personalidad, la psicología dinámica nos dará a entender que está basada en experiencias individuales arcaicas, infantiles, de impotencia muy primaria, sentida de bebé al verse disminuido en competencia ante sus iguales (hermanitos, compañeros de juegos infantiles) para conseguir sin éxito subjetivo un puesto de preferencia en las caricias maternas.

La psicología nos informa que el sujeto estructuralmente envidioso reaccionará de adulto con impulsos agresivos ante cualquier apreciación subjetiva de ser relegado.

Nadie obra de manera sádica, psíquicamente insana, si no obtiene su mente un “beneficio secundario” en la relación interpersonal. ¿Qué beneficio obtiene el acosador?. Desde su perfil mediocre, psicópata y envidioso, con complejo de inferioridad, su beneficio al ejercer el mobbing está claro: se siente fuerte y laboralmente superior ante su víctima, preferido ante sus “cuidadores” (jefes) como desde su infancia soñó sentirse.

Perfil Del Acosado: La adicción Al Trabajo

Los grupos, en general, asumen difícilmente las diferencias entre sus miembros. El sexismo es un hecho social constatado, por lo que a una mujer que accede a un puesto laboral ocupado tradicionalmente por hombres cualificados, le cuesta conseguir ser aceptada e integrada en el grupo.

Estudios recientes consideran que el acosado de mobbing laboral es normalmente la mujer menor de 30 años, con más incidencia en trabajadores eventuales que fijos, con un nivel de estudios equivalente o más elevado que el de su superior en la jerarquía laboral.

Es algo paradójico, pues la víctima muestra una especial dificultad para defenderse, y sin embargo los estudios al respecto concluyen en que los acosados por mobbing son personas con buen nivel ético, alta capacitación profesional popularidad entre sus compañeros(3). No son holgazanas, al contrario. Suelen presentar un perfil “workaholic”- expresión americana para designar a la persona “adicta al trabajo”, que sólo así se siente reconocida. Son individuos perfeccionistas en su tarea y escrupulosos en su desarrollo, mostrando un protagonismo patológico; y capaces de resistir cualquier autoritarismo(7): Esta excesiva dependencia laboral es lo que marca a la víctima, descalificada por el agresor.

Como en toda relación sado-masoquista, para que haya un sádico tiene que haber una víctima: “no hiere quien quiere, sino quien puede”, dice el refrán popular. Y este es el fallo yoico de la personalidad del acosado: se disminuye ante un conflicto provocado injustamente. No es por tanto una persona que se sienta fuerte, aunque lo sea y aunque su nivel moral le capacite para un potencial fortalecimiento. Pero no sabe luchar, al menos en determinada coyuntura, ante un asalto injusto.

Ocurre en la envidia infantil que el bebé, “acosado” por otro niño que está envidioso de sus encantos ante el adulto, suele “no presentar resistencia. ” Los adultos decimos “que es muy bueno”. . . pero realmente tiene un miedo que no resuelve. Si esa pauta de comportamiento continúa en su vida. . . . no llegará muy lejos cuando se encuentre con conflictos diarios e inevitables en su trabajo de adulto. Aunque nos resulta increíble, hay mobbing infantil; y atenderlo puede ser una forma de prevenir el adulto.

Si un bebé envidioso se considera relegado en las caricias maternas, el niño que se siente querido por la madre es envidiable para su compañero, pero no envidioso: si no se ve en peligro de destrucción, es confiado frente al ataque de otro bebé; pero si teme ofrecer resistencia al menor por la fuerza de su ataque, y este se repite, el bebé “acosado” puede adoptar la actitud de un futuro acosado en el trabajo, pues desde muy pronto asimila en su experiencia biográfica que su propia fortaleza y sus buenos resultados en la vida despertarán las iras de su hermanito o compañero.

Vista la raíz del mobbing en la envidia infantil y en su enfrentamiento inadecuado, entenderemos mejor los aspectos psicológicos del acoso laboral: pues esta relación de envidioso a envidiable se reproduce en el trabajo adulto. El individuo acosado en mobbing fracasa constantemente frente al hostigamiento aparentemente inmerecido. Siente necesidad de asociarse (de pequeño le arropaban los mayores cuando despertaba envidia). Al crecer las dificultades y no poder controlarlas, se encuentra inhábil a responder a conductas injustas tan ajenas a su esquema pacífico y justo de comportamiento: no conoce las armas del contrincante ni sabe responder a ese duelo perverso, si no es desencadenando una patología de estrés, que se cronifica y agrava progresivamente.

El acosador de mobbing laboral. reflejo descriptivo de su trastorno en el test de rorschach.


Fases Del Mobbing (8)

Si recordamos su definición, el mobbing sólo comienza a considerarse legalmente cuando la situación de acoso laboral ocurre durante 6 meses seguidos como mímimo, y con frecuencia de al menos 1 vez por semana. El proceso es largo y repetido, por lo que no necesariamente se desarrolla por completo. Y lo hace en varias fases, que pueden cortarse en su evolución por remisión espontánea o por que las defensas de la víctima pueden conseguirlo. Conviene saber algo positivo: en todo el proceso de mobbing, si alguien- observador o implicado- reacciona de un modo sano, el proceso puede detenerse.

En su fase de inicio simplemente se produce un conflicto, cotidiano y común en cualquier relación de trabajo. El acoso surge de este conflicto usual y corriente, y nace de forma anodina, pero se propaga de manera insidiosa e inadvertida.

Al comienzo, el sujeto acosado no quiere sentirse ofendido, no tomar en serio las ofensas que se inician. pero los conflictos no encuentran una resolución natural satisfactoria: el proceso se estanca y se cronifica una mala relación laboral. Se inicia el mobbing.

 

Lo que empezó con un pequeño conflicto entre dos partes se concreta en comportamiento hostil de un agresor superior contra una persona. En torno al hostigador se constituye un grupo de fuerza que ve al acosado como un incordio. Como un animal acorralado, éste siente que el grupo le somete a experiencias indeseables.

Este es un momento crucial para la extinción a agravamiento de la situación y depende en gran parte de los mecanismos de defensa del acosado. Si recurre a la indefensión e inhibición de impulsos no sanamente reprimidos; si el sistema judicial del entorno carece de respuesta, y se mantiene la situación durante aproximadamente un año largo(3), el mobbing produce en el acosado consecuencias muy negativas.

Los ataques se multiplican.  En esta situación, si se cronifica, el acosador (individuo o grupo) adopta en segunda fase y desde su estatuto de mayor fuerza (social, económica, de antigüedad, etc) un comportamiento persistente de acoso, mientras que la víctima objeto de mobbing se constituye para su entorno en elemento de amenaza o incordio.

En esta segunda fase ya despunta el mobbing de forma manifiesta, y suele tener una duración media de 1, 3 años, favorecida su prolongación por la actual laguna legislativa sobre el tema.

En la tercera fase comienza la Dirección de la empresa a tomar cartas en el asunto. Aquí es crucial para que el proceso finalice o continúe: a) la actitud injusta y perversa del agresor (psicopatía manifiesta); b) el grado de organización empresarial, que determinará las actitudes de la Dirección y el entorno laboral y sindical, resolviendo o no la Dirección el conflicto por la vía adecuada y haciendo que compañeros y sindicatos se decanten y denuncien o encubran la situación; c)la actitud inhibida o defensiva del acosado.

Si el mobbing no se ha estancado en su proceso,  la cuarta fase culmina con la marginación ambiental o la expulsión del trabajo para el acosado, bien por despido laboral o por baja de incapacidad, temporal o permanente.

En el mejor de los casos, la empresa intenta resolver el conflicto fomentando el diálogo entre los empleados o cambiando al afectado de puesto de trabajo. Pero con mayor frecuencia opta por lo más fácil: desembarazarse de la persona marcada como conflictiva, si no mediante el despido, con una pensión de incapacidad.

Vienen más apoyadas estas medidas cuando el acosado toma posturas de indefensión que agravan su vulnerabilidad; iniciando largas temporadas de baja y somatizando de diferentes formas su desequilibrio psíquico. Se comprende así que las consecuencias negativas psíquicas y económicas, personales y sociales, son inmensas.


Consecuencias

Efectos En La Víctima Y Su Entorno.

Insistimos en no hacernos solidarios indiscutibles con la víctima. Es muy frecuente la personalidad dependiente que desplaza a la enfermedad física o psíquica la derivación de sus inhibiciones para resolver los problemas. O la que, con rasgo paranoide, provoca la persecución desde una postura de víctima aparente. De cualquier forma, su salud laboral e íntima está en entredicho y requiere atención.

Reiteramos que el sado-masoquismo exige la existencia de un sádico (acosador del mobbing en este caso) pero también la de una víctima (acosado), y que para ambas partes del desajuste- laboral, en este caso- es recomendable reconocer los posibles fallos de su conducta para evitar la repetición de conflictos análogos en su biografía.

Una vez ocurrido el mobbing laboral, en el acosado predominan como secuela síntomas de ansiedad, miedo y sentimiento de amenaza, dentro y fuera del trabajo. También suele haber como consecuencia del acoso una baja auto estima y sentimiento de inseguridad, con dificultad de concentrarse y relajarse.

No puede obviarse la repercusión en la familia del afectado y su sociedad cercana, ni el impacto económico para la comunidad, por pérdidas laborales de abstención, costes de enfermedad, etc.

Determinadas personas con tendencia a comportamientos sustitutivos de adición están propensas al consumo de sustancias nocivas. Son muy frecuentes los trastornos de alimentación.

En situaciones extremas, y sólo si el acosado tiene una estructura previa de personalidad paranoide o de rasgos depresivos, su salud psíquica obviamente empeora.

 

Deterioro Del Clima Laboral

La distinción entre tarea y entorno laboral es puramente teórica y conceptual, pues en la práctica están ambas positivamente inter-relacionadas , pero es una separación conveniente para analizar temas como el que nos ocupa, y para este y otros temas de satisfacción laboral ha sido enfatizada por muchos investigadores(9)

El mobbing ya es un síntoma de mal ambiente laboral, que puede servir como señal de alarma para atender a mejorar la organización empresarial. Como todo síntoma, si no se atiende, agravará la salud de quien lo presenta, en este caso, el trabajador acosado, el acosador y el grupo que no interfiere para solucionar el conflicto. Para la empresa es al menos una pérdida en su organización y su productividad, social y económica (10)

La situación de mobbing es campo abonado para el incremento de riesgos laborales, accidentes y pérdidas económicas. El acosado vuelve a casa desgastado, humillado y hundido por las vejaciones repetidas de que es objeto. Los compañeros, por egoísmo o miedo, se mantienen al margen. Y se retro-alimenta así un fenómeno circular que se amplia progresivamente a menos que una persona exterior a ese círculo intervenga con energía: esta es la esperanza diagnóstica que tiene el mobbing: que puede cesar ante una actuación sana del entorno que interfiera en el proceso.

Las pérdidas que el mobbing ocasiona a la empresa se materializan en disminución de la productividad, por baja de la calidad productiva y aumento de costes.

Muy a menudo se minimiza el conflicto, incluso negándolo, tanto desde el grupo como desde el individuo. Esta negación puede hacer más vulnerable al equipo y a sus componentes, propiciando el malestar ocupacional en las tareas de un departamento.

Las relaciones de los trabajadores sufrirán la onda expansiva de la mala relación laboral ya producida entre acosador, acosado y mantenedores de la situación. Se hará manifiesta la baja en productividad, la dificultad de trabajo en grupo, la escasa fluidez informativa y comunicacional.


Intervención Terapéutica

Normalmente ha de contemplarse el mobbing como un trauma puntual para el sujeto acosado, que según su personalidad y la gravedad de la situación podrá superar con o sin ayuda terapéutica. El acosado suele presentar, como dijimos, un buen nivel ético, alta capacitación profesional y popularidad entre sus compañeros. (3)

Cuando la víctima tiene recursos personales para resolver la situación, suele valerse como terapia espontánea de algún compañero o grupo que le asisten de forma amistosa hasta que resuelve el trauma puntual. Es evidente que los “auxiliares” se verán afectados por los problemas de su compañero y pondrán a prueba su propia fortaleza psíquica.

Si previamente no se ha detectado una estructura psico-patológica previa de su personalidad (11), la atención psico – terapéutica irá sólamente encaminada a un fortalecimiento del Yo, administrándole un terapia breve y puntual de unos meses. Sólo en casos más complicados, por cuestiones añadidas al trauma, requerirá distinta atención.

La terapia, que puede ser de orientación diferente- dinámica y reflexiva, cognitiva-conductual, individual o de grupo) apelará a la responsabilidad del propio paciente, y potenciará en el acosado la convicción de que puede resolver el conflicto, que dejará de ser alienante si quien lo ha padecido deja de adoptar una actitud que lo tolere o incentive. Para tomar este cambio de actitud, el sujeto acosado deberá replantearse su pasado en función de lo que ha aprendido sobre la agresión, pues entenderá en terapia que sus criterios de interpretación no eran correctos; por lo que habrá de volver a su historia personal y re-elaborar su culpa, no exagerándola, pero intentando comprender por qué entró en ese tipo de relación y no pudo defenferse: así destaca Hirigoyen, (7) y ello nos ratifica en la bondad de la terapia psicoanalítica en estos casos, discrepando de esta autora que considera adverso el psicoanálisis para afrontar la situación de estos pacientes.

Insistimos en que no es desechable en principio ninguna escuela ni orientación terapéutica. De elegirá el tipo de terapia dependiendo del propio sujeto en cuanto a formación personal, preferencias por una u otra terapia, posibilidad de elección y gravedad de los síntomas.

Importa dar la baja sólo cuando el acosado no está en situación de defenderse, dado el estrés provocado por la situación de acoso. La Seguridad Social y la atención psiquiátrica habrán de preceder en este caso a la solución jurídica, que ha de afrontar la víctima de mobbing en buena forma psicológica e igualdad de condiciones psíquicas de salud que el resto de los empleados.

Desde cualquier orientación psicológica, (ninguna nos parece desaconsejable “por sí misma”) la psicoterapia en mobbing, cuando exista, se realizará creando una alianza terapeuta-paciente de confianza personal y respeto mutuo; potenciando los recursos de la víctima, adecuándose emocionalmente a su capacidad de elaborar el problema y minimizando los fármacos; reduciéndolos en la mayor parte de los casos a ansiolíticos puntuales, siempre a juicio del facultativo especialista que atienda cada caso.

Es muy positiva la terapia de grupo de orientación dinámica, donde el individuo desplaza al grupo la necesidad de ser escuchado y reconocido. Y puede escuchar de sus miembros distintas interpretaciones de su conducta que le ayudan a ajustarla. Los pacientes son protagonistas activos de su recuperación, facilitando el terapeuta el desbloqueo emocional, la espontaneidad comunicativa y sin dependencias del grupo, pero vinculados al grupo en una operación de reencuentro y rescate personal.

El abordaje terapéutico, hasta ahora, es en su mayor parte extra-laboral, dadas las lagunas legislativas, las todavía incipientes medidas de Salud Laboral en las empresas, y la insuficiente información del acosado en cuanto a sus derechos de asistencia clínica en torno a esta cuestión. Es obvio que el médico laboral y la información y formación sindical sobre el tema mejoran la prevención y evitan conflictos laborales.


Salud Laboral

Con o sin ayuda terapéutica, el primer escollo del acosado son sus propios compañeros, que siguen, en actitud grupal, la marcha del proceso, y se apuntan por inercia grupal del lado del más fuerte.

El acosado saldrá vencedor si va recuperando su estabilidad emocional y busca la ayuda empresarial, sindical o jurídica oportuna. Habrá de salir de la ambigüedad y anticiparse a las agresiones, no admitiendo órdenes imprecisas ni planteamientos dudosos de su agresor. Prefiriendo parecer desconfiado a dócil. Irá invirtiendo los papeles respecto al acosador, que al verle capaz de defenderse comprenderá la negociación inevitable: el tipo de personalidad del agresor no suele facilitar la negociación directa con el acosado, y menos con la justicia; amedrentado, optará por invertir los papeles y colocarse en el lugar de la víctima, a quien cada vez le resultará más posible mantenerse imperturbable.

A medida que el mobbing vaya declinando por el protagonismo positivo que toma el acosado, éste podrá observar cómo su grupo de compañeros se muestran “de su bando” y le apoyan en su éxito: pues cualquier grupo funciona, de manera genérica, poniéndose de parte del ganador.

Los efectos expansivos del mobbing laboral producen frecuentes conflictos de interacción en el equipo involucrado(10), y éstos se afrontan muy a menudo minimizando su importancia, o incluso negándola, tanto desde el grupo como desde el individuo. Esta negación del conflicto puede hacer más vulnerable al equipo y a sus componentes, propiciando el malestar ocupacional en las tareas de un Departamento.

Para evitar que un malestar individualizado se colectivice, o para conseguir que individuos vulnerables contengan su tendencia a la inestabilidad, existen mecanismos anti-stress específicamente grupales. La ausencia de empleo de tales mecanismos por parte de la empresa puede desembocar en una importante desmotivación grupal, con repercusión en la ineficacia de los profesionales de un sistema. El Departamento de Salud Laboral, el médico de empresa y los sindicatos tienen una importante tarea de prevención. Veamos cuáles son éstos mecanismos anti-stress:

Una buena organización de empresa potencia la eficacia de su equipo laboral, demarcando los roles de sus componentes y programando previamente su trabajo; asegura su integridad como grupo, concienciándolo de su capacidad y sus límites reales, frente a las fantasías de omnipotencia o a la demanda desorbitada, haciendo ver que es imposible atender correctamente a un número descontrolado de cuestiones y en situaciones inadecuadas y evitando al máximo que esto ocurra. (12) Un equipo sano de trabajo es aquél que evita al máximo en sus miembros la ambigüedad y conflictividad del rol, la presión en el trabajo, el clima social y la falta de estructura jerárquica.

Igualmente corresponde al equipo vigilar el equilibrio homeostático entre la práctica diaria habitual de tareas y las actividades potenciadoras de cambio (aprendizaje o investigación). La desmotivación y el stress emocional están correlacionados con el desequilibrio de estas dos fuerzas. Y no sólo eso: dicho desequilibrio puede aumentar notablemente el costo de la producción, las derivaciones inadecuadas a diferentes departamentos y fomentar el neurótico peregrinaje de clientes a diferentes centros.

El equipo bien organizado puede reducir la indefensión de cada uno de sus miembros, el fatalismo y las tensiones, realzando el sentimiento de ser reconocida la valía personal competitiva y consiguiendo que cada individuo perciba el apoyo comunitario del equipo.


Prevención en salud laboral: El acosador del mobbing y el reflejo de su trastorno de personalidad a través del test de Rorscharch

¿Qué reflejaría el Rorschach cumplimentado por un sujeto acosador laboral, provocador de una o varias situaciones de mobbing?. (4) No hay todavía investigación epidemiológica sobre el tema. Previo a cualquier sondeo sobre una población que no invalidara nuestro supuesto, proponemos se consideren estas posibles variables que pueden verse alteradas al pasar un cuestionario Rorschach al sujeto que nos ocupa. Sólo una investigación práctica puede avalar formalmente nuestra sugerencia.

Suponemos que las respuestas al cuestionario del Rorschach tendrán un reflejo claro de la actitud de acoso del sujeto que nos ocupa, y su verbalización expondrá estas características de acoso en la relación inter. personal. Esta posibilidad de detectar el perfil acosador en el empleado es útil por Ej. en la selección de personal de la empresa, como previsión laboral y estudio de la distribución de puestos de trabajo.

 

Momento De Cumplimentar El Test De Rorschach

Hay unas mínimas precauciones básicas que el entrevistador de Rorschach ha de considerar, como marco previo que asegure la validez de los resultados.

Es importante la precisión temporal para que el acosador cumplimente el cuestionario.

En general, la primera precaución para que el test de rorschach no sea engañoso es no administrarlo en un momento en que ni la organización ni el funcionamiento psicológico del empleado objeto de estudio se encuentren gravemente alterados por factores transitorio o situacionales.

El mobbing por sí mismo ya produce un ambiente alterado en el entorno laboral, de modo que habría de pasarse el test de rorschach al acosador transcurrido un tiempo prudencial del conflicto que él mismo ha provocado. De lo contrario, los rasgos más destacados de su personalidad sufrirían una importante distorsión descriptiva. No obstante, este tiempo prudencial no ha de prolongarse demasiado, pues la organización psicológica del acosador destacará de forma indudable y nítida cuando su actitud interpersonal esté en pleno ejercicio.

Es posible que el sujeto sea muy defensivo, y por ello, una vez citado haya que postergar la administración del test a una segunda o incluso tercera entrevista.

Aunque sería excepcional y no va relacionado ineludiblemente con la personalidad del acosador, hemos de advertir, en el caso de que padeciera el entrevistado algún trastorno psicótico de personalidad (DSM-IV, 1955), y estuviera en tratamiento u observación, que ha de evitarse pasar el test en momento activo de psicosis (“brote”) o intoxicación farmacológica por tratamiento.

 

Nº De Respuestas

Como es norma general, el número de respuestas del sujeto habría de ser al menos de 14, para no desvirtuar la interpretación del protocolo. Y en cualquier investigación se han de excluir del análisis los protocolos inferiores a 14 respuestas para asegurar su validez, Si en una primera fase el entrevistado da menos respuestas el entrevistador le ha de invitar, en una segunda vuelta, a dar alguna respuesta para llegar al menos a las 14 y así considerarlo válido.

Veremos que el acosador de mobbing, como buen ocultador y deseoso de apariencias, suele destacar por dar pocas respuestas.

MOR

El sentimiento de inferioridad del acosador y su conflictividad sádica fácilmente se reflejará en un exceso de respuestas MOR>2, por presencia de rasgos negativos en la auto imagen. Con un contenido verbal proyectivo de su agresividad, muy expresivo de la distinta gravedad de cada caso. “animales luchando” o “muerto y podrido”, p. Ej.

FQ-

Al ser una respuesta proyectiva, si examinamos el contenido verbal es fácil que muestre la tendencia a la ocultación del acosador. Hablamos más extensamente de este tipo de respuesta en el Apto. 8. 7

 

COP

Es fácil pensar que este valor, indicativo de la actitud cooperativa del sujeto, y de su tendencia a establecer vínculos positivos, sea 0. Pero no siempre ocurre así. Cuando COP>3 y AG>2 el sujeto es más imprevisible u confuso en su mundo relacional: puede estar muy relacionado y tener fuerza para resolver conflictos, pero no siempre estos valores los enfocará de forma adecuada o beneficiosa.

HVI

Positivo con mucha probabilidad, pues el acosador responde a un perfil de vulnerabilidad a lo íntimo, cautela en actuar y reserva en sus relaciones Inter- -- personales. Negativo y desconfiado al entorno, y en estado continuo de alerta.

 

FQ-, S-% M, FM y m

Como respuestas proyectivas, es fácil que reflejen una personalidad como la que venimos describiendo en el acosador.

En estos sujetos no tiene por qué haber un exceso de FQ-, pues no es peculiar del acosador en mobbing distorsionar la realidad. Tampoco tienen por qué ser de Nivel 2, ni venir acompañadas de S-%: sería distorsionante su percepción, grave y más propia del esquizofrénico. Las pocas FQ- que pueden esperarse se darían más en respuestas cromáticas, por la carga emocional negativa que puede llevar en el acoso el agresor. Y existan o no FQ-, vendrían acompañadas de

 

Códigos Especiales Críticos: DR

Como buen fingidor y ocultador, injusto pero buscando siempre parecer obrar dentro de la Ley, las Respuestas al test del acosador , aunque sean pocas, serán muy largas pero irrelevantes para la respuesta (DR): “un pájaro, pero yo esperaba ver una mariposa”. No confundirse: Son frases largas, como ocurre en las respuestas de gente de alto nivel socio-económico o intelectual, pero su contenido no enriquece la explicación. Tampoco la distorsiona con elementos bizarros.

Especialmente interesante es analizar los

 

Movimientos Con Pares.

Tendrán un reflejo claro de la actitud de acoso del sujeto que nos ocupa en cuanto a su verbalización, pues en ella expondrá estas características de acoso en la relación Inter. personal cuando nuestro entrevistado establece vínculos.

 

S-%

Puede ser alto este valor, que en principio no irá acompañado ni de X-% ni de FQ-, pues no estamos hablando de psicosis necesariamente al describir al acosador de mobbing. Que sí tiene alteraciones emocionales (S-% alto, superior al 40%), pues el complejo de inferioridad de este sujeto respecto a su víctima va acompañado con frecuencia de negativismo o rabia.

Si no hay psicosis (ni FQ- ni X-% son altos) el desajuste perceptivo que le produce el conflicto emocional puede tener mejor pronóstico que el de sujetos más trastornados. Aunque la envidia, propia del acosador de mobbing, requiere un tratamiento terapéutico de gran elaboración psíquica del paciente.

 

p<a+1

Con bastante probabilidad. El acosador es activo en sus relaciones Inter. -personales, aunque este papel esté encubierto en su actitud de aparente no-hostilidad con la víctima.


Bibliografía

(1) Leymann H. (1984). Silencing of a skilled technician. Work. Envin Sweden, 4: 236-238.
(Citado por Martín Daza et al)

(2) Editorial. (2002). Primera sentencia sobre acoso moral en el ámbito sanitario. Diario Médico, 23-1. Pág 1 y 7.

(3) “Lex Nova”, Editorial. (2002). El mobbing: la lenta y silenciosa alternativa de despido. Rev. “Lex Nova”. Ab-Jun.

(4) John E. Exner. Jr Sendín C. (1995). Manual de Interpretación del Rorschach para el Sistema Comprehensivo. Título original: The Rorschach: A Comprehensive System. Vol. 2. Cép 14 y 15. (Traducción: Manuel Esbert Ramírez). Editorial Psimática. Madrid.

(5) Zapf, D. , Knorz, C. Kulla, M. (1996). On the Relationship between Mobbing factors, and Job Content, Social Work Environment and Health Outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2).
Citado por Martín Daza et al.

(6) Martín Daza, F. Pérez Bilbao, J. López García-Silva, J. A. (998)El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Rev. “Notas Técnicas de prevención. ” 476 y sig.

(7) Hirigoyen, M-F. (2002). El acoso moral. ED. Paidós Ibérica. Barcelona.
“Lex Nova”, Editorial. (2002). El mobbing: la lenta y silenciosa alternativa de despido. Rev. “Lex Nova”. Ab-Jun.

(8) Camps del Saz, P. Martín Daza, F. Pérez Bilbao, J. Hostigamiento psicológico en el trabajo. Rev “Condiciones de Trabajo y Salud”. 1996.

(9) War, P. B. “Job characteristic and mental health in Psychology at Work”. Harmondsworth. Penguin Books, pp. 247-69. 1987.

(10) Thorsrud, E. “Job design in the wider context” in L. E. Davis and J. C. Taylor (eds). Design of Jobs, Harmondsworth: Penguin. 1972.
(Citado en Warr, P. B. )

(11) DSM-IV. American Psychiatric Association. Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales. (1955). Ed. Masson. Barcelona.

(12) Oldmand and Brass, D. J. “Employee reactions to an open-plan office: a naturally occurring quasi-experiment”. Administrative Science Quarterly, 24, pp. 267-84. 1979.
Citado en Warr, P. B.

 

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